À travers l’ordonnance n° 35527 du 19 décembre 2023, la Cour de cassation italienne s’est prononcée sur le licenciement d’une mère salariée prononcé en raison de la cessation d’activité de l’employeur suite à la déclaration de faillite, en le déclarant nul et non avenu et en condamnant l’employeur à réintégrer la salariée et à lui verser une indemnité pécuniaire.
En l’espèce, la salariée a été licenciée par l’administrateur judiciaire – peu après son retour du congé de maternité obligatoire et avant que son enfant n’atteigne l’âge d’un an – parce que la Coopérative, son employeur, avait été déclarée en faillite.
L’employée a contesté le licenciement devant le Tribunal d’Arezzo, affirmant qu’il était nul et non avenu parce qu’il avait été annoncé dans l’année de la naissance de son enfant. Le Tribunal a fait droit à la demande de la salariée, a déclaré le licenciement nul et a ordonné à l’administrateur judiciaire de réintégrer la salariée, outre le paiement d’une indemnité proportionnée à son dernier salaire.
La Cour d’appel de Florence, à la suite de la procédure engagée par l’administrateur judiciaire a confirmé le jugement de première instance.
La Cour de cassation italienne, saisie de l’affaire, a examiné la notion de « cessation de l’activité d’entreprise » figurant à l’article 54, troisième alinéa, lettre b), du Décret législatif italien 151/2001 comme l’un des cas de dérogation à l’interdiction générale de licenciement des mères qui travaillent dans la première année de la naissance de l’enfant.
En particulier, la Cour a évalué l’hypothèse dans laquelle l’exercice provisoire de l’activité commerciale n’a pas été ordonné par le jugement déclaratif de faillite, ni autorisé ultérieurement par le juge délégué, dans un contexte où, après la faillite, « il avait été démontré que les activités de liquidation n’avaient pas commencé et que, au contraire, des activités conservatoires étaient en cours en vue d’un transfert à des tiers (raison pour laquelle une sélection du personnel à maintenir en service était en cours) ».
Selon la Cour, l’examen de la législation sur les faillites et de celle contenue dans l’article 54 fait ressortir que le jugement déclaratif de faillite implique la cessation formelle de l’activité d’entreprise (à l’exception de l’exercice provisoire autorisé), alors que le concept de cessation qui sous-tend l’article 54 a une portée différente.
Selon la Cour, l’exception à l’interdiction de licenciement dictée par la « cessation de l’activité » ne joue que dans les cas où toute possibilité de continuation ou de persistance de l’entreprise, pour quelque raison que ce soit, est exclue, et ce en raison de la protection prééminente des droits de la mère travailleuse à l’égard des droits patrimoniaux, qui sont sauvegardés par la par condicio creditorum (au stade de le faillite).
Rappelant ses précédentes décisions en la matière, la Cour, dans l’arrêt commenté, précise que l’exception prévue à l’article 54 doit être contenue dans des « limites précises et circonscrites » et que « compte tenu du fait que l’extinction de la relation est un événement extraordinaire ou nécessaire », elle ne peut être interprétée de manière extensive (Cassation. N° 13861/2021). Par conséquent, la Cour conclut que l’exception à l’interdiction de licenciement fonctionne sous les deux conditions suivantes : (i) que l’employeur soit une entreprise et (ii) qu’il y ait une cessation d’activité, la charge de la preuve incombant à l’employeur.
En l’espèce, compte tenu du fait que l’activité de la coopérative en faillite ne pouvait être considérée comme ayant cessé, le licenciement de la salariée n’a pas été jugé conforme aux principes de droit susmentionnés et, pour cette raison, a donc été considéré comme illégal.
Dans les secteurs public et privé, tous les travailleurs devraient avoir accès aux informations sur les niveaux de salaire individuels et les niveaux de salaire moyens ventilés par sexe
D’ici le 7 juin 2026, les États membres de l’UE doivent mettre en œuvre la directive européenne 2023/970, qui introduit de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de transparence et d’égalité salariale et qui est entrée en vigueur le 6 juin 2023.
L’objectif du législateur européen est de réduire l’écart salarial par l’introduction d’obligations spécifiques en matière de transparence salariale.
Selon les considérants de la directive, en effet, au sein de l’UE, les femmes gagneraient, en moyenne, 13 % de moins que les hommes pour les mêmes tâches, et cet écart découle « d’un manque de transparence dans les systèmes de rémunération ».
Si l’on entre dans le détail des dispositions de l’UE, le champ d’application de la directive englobe tous les employeurs, publics et privés, et impose des obligations de transparence salariale dès la phase de sélection.
En particulier, en ce qui concerne la phase de pré-embauche, les employeurs sont tenus de fournir aux candidats à un poste des informations détaillées sur les niveaux de salaire spécifiques pour un emploi donné. En outre, les employeurs ne pourront pas demander d’informations sur les salaires actuels ou passés des candidats et des candidates.
D’autre part, les employeurs sont tenus de permettre à tous les travailleurs et à toutes les travailleuses d’accéder à des informations sur les niveaux de salaire individuels et les niveaux de salaire moyens ventilés par sexe.
D’autres obligations d’information et de transparence sont également prévues en ce qui concerne les informations sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes identifié par catégories de travailleurs et ventilé selon les composantes fixes et variables de la rémunération. Ces informations doivent être adressées à tous les travailleurs et à toutes les travailleuses, à leurs représentants et, sur demande, à l’inspection du travail et aux organismes de parité.
En vertu de la directive, ces sujets ont le droit de demander des éclaircissements sur les informations fournies et, si des écarts de salaires constatés ne sont pas justifiés par des critères objectifs, les employeurs seront tenus d’y remédier.
En ce qui concerne le calendrier et la fréquence des communications en question, ceux-ci diffèrent en fonction de l’importance de l’emploi des entreprises. Surtout:
1) pour les employeurs d’au moins 250 salariés, l’obligation commencera à partir du 7 juin 2027 et sera annuelle ; 2) pour les employeurs dont l’effectif est compris entre 150 et 249 ressources, l’obligation aura une périodicité de trois ans à compter du 7 juin 2027 ;
3) pour les employeurs qui emploient entre 100 et 149 ressources, l’obligation aura une périodicité de trois ans à compter du 7 juin 2031.
Continuez à lire la version complète publiée dans Norme & Tributi Plus Lavoro de Il Sole 24 Ore.
Le projet de décret législatif italien relatif à la fiscalité internationale (en exécution de la loi italienne du 9 août 2023 n° 111, portant « Délégation au gouvernement pour la révision du système fiscal ») qui contient la nouvelle version du régime des travailleurs impatriés est actuellement débattu à la Chambre des députés du parlement italien.
Actuellement, le texte prévoit la redéfinition de l’article 16 du décret-législatif italien 147/2015, qui fixe le régime des revenus du travail des dénommés travailleurs impatriés.
Parmi les nouveautés, le projet de décret prévoit que les dispositions n’affecteront pas les transferts de résidence enregistrée qui ont lieu avant la fin de l’année. Par conséquent, le régime fiscal « spécial » pour les travailleurs impatriés s’appliquera également à ceux qui ont transféré leur résidence enregistrée en Italie au cours de la seconde moitié de l’année 2023.
En outre, le projet de décret prévoit que pour entrer dans la catégorie des travailleurs impatriés, au cours de l’année 2024, il est nécessaire que l’emploi ait lieu en Italie auprès d’un employeur différent de l’employeur « étranger », y compris ceux appartenant au même groupe.
Par conséquent, la discussion du projet de décret, actuellement à la Chambre des députés, est attendue, également afin de vérifier d’éventuelles modifications supplémentaires du texte.
Par l’arrêt n° 20239 du 14 juillet 2023, la Cour de cassation s’est penchée sur la
question du licenciement pour non-respect de la période d’essai ordonnée en présence d’une
convention probatoire nulle, jugeant qu’en ce qui concerne les salariés soumis à la discipline des «
protections croissantes » (c’est-à-dire les salariés embauchés après le 7 mars 2015), seule la
protection indemnitaire est appliquée et pas la réintégration dans le service. La Cour suprême, à
l’appui de sa décision, a fait remarquer que la réforme des licenciements introduite par la loi dite
sur l’emploi a limité le recours de protection réelle au seul domaine du licenciement disciplinaire
et, en particulier, au seul cas où l’inexistence du fait matériel reproché au travailleur est
démontrée devant les tribunaux, concluant ainsi que, compte tenu du caractère résiduel de la
protection réelle dans le cadre réglementaire de la loi sur l’emploi, les licenciements ordonnés
pendant la période d’essai en présence d’une convention nulle et non avenue sont soumis
exclusivement à la réparation d’indemnisation économique.
Le 23 septembre dernier, le décret-loi n° 144/2022 (dit décret « Aiuti-ter ») a été publié au Journal Officiel. Il introduit d’importantes nouveautés en faveur des travailleurs, d’un côté en prévoyant de nouvelles indemnités différentes pour les salariés, les travailleurs indépendants et les autres catégories de personnes, en complément des dispositions du décret « Aiuti » (décret-loi n° 50/2022) et, d’un autre côté en apportant certaines corrections aux règles introduites par la loi de finances 2022 en matière de cessation des activités productives de grandes entreprises.
Parmi les nombreuses nouveautés importantes introduites par le décret « Aiuti-ter » la plus significative et notable, dans le cadre des relations de travail, est celle en matière de délocalisations.
Avec la loi de finances 2022 (loi n° 234 de décembre 2021), une nouvelle procédure complexe avait été introduite dans notre système juridique, destinée aux entreprises ayant au moins 250 travailleurs, ayant pour objectif déclaré de garantir la sauvegarde de l’emploi et du tissu productif. Notamment, dans l’hypothèse de clôture ou de réduction de l’activité, les employeurs concernés ont l’obligation d’ouvrir une procédure de consultation et de présenter et discuter avec les représentations syndicales, les régions concernées, le Ministère du Travail, le Ministère du Développement Économique et l’ANPAL, un plan visant à limiter les répercussions en matière d’emploi et au niveau économique.
À présent, avec l’entrée en vigueur du décret « Aiuti-ter », le gouvernement a apporté certaines corrections – toutes de nature évidemment restrictive – à la procédure introduite par la loi de finances et il a introduit une disposition spécifique qui prévoit la restitution de subventions, contributions, subsides et aides financières ou avantages économiques à la charge des finances publiques dont ont bénéficié les établissements de production objet des cessations ou des réductions d’activité.
Procédons dans l’ordre et examinons les nouveautés introduites par le décret en objet.
En premier lieu, les délais prescrits par la procédure, à présent clairement déclarée « en matière de délocalisation » ont été prolongés.
Plus précisément, on a doublé (en la portant de quatre-vingt-dix à cent quatre-vingt jours) la période successive à la communication d’ouverture de la procédure consultative, pendant laquelle les éventuels licenciements qui seraient infligés par l’employeur doivent être considérés comme fondamentalement nuls.
En outre, on a multiplié par quatre (en la portant de trente à cent-vingt jours) la durée de la période pendant laquelle l’employeur et les organisations syndicales, avec les régions, les Ministères du Travail et du Développement Économique, ainsi que l’ANPAL doivent discuter le plan susmentionné.
Ensuite, on a éliminé la prévision contenue dans la formulation originaire de la loi selon laquelle, en cas d’ouverture de la procédure de licenciement collectif suite à l’absence de signature du plan, la durée ordinaire de la consultation obligatoire aurait été réduite de 75 à 30 jours. Avec le décret « Aiuti-ter », l’éventuelle procédure de licenciement collectif visée à la loi n° 223/91 doit être entièrement suivie.
Encore, la sanction pour la majoration du « ticket » de licenciement, au cas où le plan ne serait pas signé par les organisations syndicales, a été augmentée de 500%.
Enfin, comme nous l’avons dit, on a introduit l’obligation de restitution des subventions à la charge des finances publiques dont les établissements de production objet d’une cessation ou d’une réduction d’activité ont bénéficié, perçues au cours des dix années précédentes, proportionnellement au pourcentage de réduction du personnel. Cette disposition s’applique au cas où la réduction de personnel serait supérieure à 40% de celui employé en moyenne au cours de la dernière année, au niveau national ou local ou bien dans la division objet de délocalisation ou de fermeture.