Con la sentenza n. 4087 del 4 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore che aveva sottratto prodotti aziendali, soffermandosi sul principio di immediatezza della contestazione disciplinare. 

Nel caso esaminato, un dipendente impiegato presso una farmacia era stato licenziato per aver sottratto, tra dicembre 2014 e febbraio 2015, prodotti destinati alla vendita, determinando un ammanco di rilevante entità economica. Il datore di lavoro aveva proceduto a formulare la contestazione disciplinare nel marzo 2015, una volta completate le verifiche interne di natura amministrativa e contabile necessarie a ricostruire l’entità e la sistematicità dei fatti. 

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo la violazione del principio di immediatezza della contestazione. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano, tuttavia, ritenuto legittimo il licenziamento, valorizzando la gravità dei fatti accertati e la loro idoneità a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario. I giudici di merito avevano, inoltre, escluso la tardività della contestazione, ritenendo giustificato il tempo intercorso in ragione della complessità degli accertamenti svolti e valorizzando la gravità delle condotte accertate. 

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, ribadendo che il principio di immediatezza della contestazione non ha carattere assoluto, ma deve essere valutato in relazione alle circostanze del caso concreto. In particolare, il tempo necessario al datore di lavoro per acquisire una conoscenza completa e attendibile dei fatti può giustificare un differimento della contestazione, senza che ciò comporti, di per sé, l’illegittimità del licenziamento. 

In conclusione, la pronuncia conferma che la sottrazione di prodotti aziendali costituisce una violazione grave degli obblighi di correttezza e fedeltà e può giustificare il licenziamento per giusta causa, anche quando la contestazione intervenga a distanza di tempo dalle condotte, purché il ritardo sia giustificato dalle modalità di accertamento dei fatti. 

Con la sentenza n. 28367 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente che, al di fuori dell’orario di lavoro, aveva svolto attività sportiva in contrasto con le prescrizioni mediche che limitavano la sua idoneità fisica allo svolgimento di determinate mansioni.

Nel caso in esame, un lavoratore addetto alla linea produttiva era stato dichiarato idoneo con limitazioni dal medico competente, il quale gli aveva vietato la movimentazione di carichi superiori a 18 kg e sopra l’altezza delle spalle, a causa di una patologia vertebrale. La società datrice di lavoro aveva tuttavia accertato che il dipendente, nel tempo libero, svolgeva abitualmente attività di personal trainer in palestra, eseguendo esercizi di sollevamento pesi non compatibili con le limitazioni imposte. Le evidenze di tali condotte provenivano anche da video pubblicati dallo stesso lavoratore sui propri profili social.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Roma avevano confermato la legittimità del licenziamento disciplinare, ritenendo che la condotta contestata fosse idonea a compromettere il vincolo fiduciario e a integrare una violazione degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede. La Corte territoriale, in particolare, aveva sottolineato che la prova dei fatti non derivava dall’attività investigativa disposta dall’azienda, bensì dal comportamento processuale del lavoratore, che non aveva mai contestato la materialità delle condotte addebitate, e dai contenuti da lui stesso diffusi online.

La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso del dipendente, confermando la correttezza del percorso argomentativo dei giudici di primo grado. In primo luogo, è stato ribadito che gli obblighi del lavoratore subordinato non si esauriscono nell’esecuzione della prestazione, ma si estendono a doveri accessori di correttezza e buona fede, che integrano e ampliano l’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro. Tali obblighi si applicano anche alle condotte extra-lavorative, quando esse siano potenzialmente idonee a ledere l’interesse del datore di lavoro o a minare la fiducia necessaria alla prosecuzione del rapporto.

In secondo luogo, la Suprema Corte ha chiarito che, ai fini della configurabilità della giusta causa, non è necessario un danno effettivo, essendo sufficiente che la condotta sia potenzialmente pregiudizievole. Nel caso di specie, l’attività sportiva svolta in modo sistematico e in contrasto con le prescrizioni mediche è stata ritenuta incompatibile con le limitazioni poste a tutela della salute del lavoratore, esponendo l’azienda al rischio di aggravamento della patologia e di ulteriori assenze per malattia.

In conclusione, la pronuncia ribadisce che l’obbligo di fedeltà del lavoratore comprende il dovere di mantenere comportamenti coerenti con le proprie condizioni fisiche e con l’organizzazione aziendale, anche al di fuori dell’orario di lavoro. Lo svolgimento di attività sportive potenzialmente dannose per la propria salute, in violazione di prescrizioni mediche note al datore di lavoro, costituisce una grave violazione del vincolo fiduciario e può giustificare il licenziamento per giusta causa.

Par l’ordonnance n° 27253 du 12 octobre 2025, la Cour de cassation italienne (Section du travail) a réaffirmé que la rémunération due aux travailleurs pendant la période de congés payés doit être équivalente à celle perçue durant les périodes de travail ordinaire. En d’autres termes, l’employeur doit inclure également les indemnités liées aux fonctions exercées, dès lors qu’elles constituent un élément stable et continu de la rémunération.

L’affaire concernait un salarié d’une importante compagnie ferroviaire italienne, exerçant les fonctions de train manager. Pendant les congés, l’entreprise n’avait pas inclus dans sa fiche de paie certaines rubriques telles que l’indemnité de permanence à bord, celle pour service hors district, l’indemnité d’efficience et les commissions. Le travailleur a donc demandé le paiement des différences de salaire, soutenant que ces sommes faisaient partie intégrante de sa rémunération normale et auraient dû, à ce titre, lui être versées pendant les congés.

La Cour d’appel de Milan a reconnu le bien-fondé des prétentions du salarié, considérant que ces indemnités étaient étroitement liées aux fonctions exercées et que leur exclusion entraînait une réduction injustifiée du salaire pendant les congés, susceptible de dissuader le travailleur d’en jouir pleinement. Selon les juges d’appel, cette exclusion constituait une diminution injustifiée du traitement économique durant la période de congés, contraire au principe européen d’équivalence de la rémunération et potentiellement dissuasive de l’exercice effectif du droit au repos annuel.

La Cour de cassation a confirmé cette décision, se référant à la Directive européenne 2003/88/CE et à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, selon lesquelles le droit à des congés annuels payés constitue un principe fondamental du droit social européen. Par conséquent, pendant la période de repos, le travailleur doit percevoir une rémunération « ordinaire », incluant tous les éléments liés de manière stable à l’exécution de son travail.

La Haute Cour a également précisé qu’une rémunération réduite pendant les congés peut constituer un « frein économique », incitant les travailleurs à renoncer à leur droit au repos. Pour cette raison, toute composante de rémunération reflétant les conditions habituelles de travail – telles que les indemnités de mobilité, les commissions ou les compensations pour contraintes particulières – doit être maintenue pendant les congés payés.

Par l’ordonnance n° 24922 du 9 septembre 2025, la Cour de cassation italienne s’est de nouveau prononcée sur la délicate question de l’abus du congé parental, prévu par l’article 32 du décret législatif n° 151/2001, en confirmant la légitimité du licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’un salarié qui avait utilisé le congé à des fins autres que la prise en charge de son enfant.

L’affaire trouve son origine dans le licenciement disciplinaire notifié par une société à l’un de ses employés pour avoir abusé du congé parental. La Cour d’appel de Reggio Calabria (juridiction de second degré), infirmant le jugement de première instance, avait reconnu la légitimité de la rupture du contrat de travail, estimant établi que le salarié, durant la période d’absence, s’était consacré à des activités professionnelles au sein de l’établissement balnéaire géré par son épouse, négligeant les soins directs à ses enfants et, en particulier, à l’enfant de moins de trois ans. Une telle conduite, selon la Cour d’appel, avait dénaturé la finalité de l’institution, rendant même nécessaire le recours à une aide extérieure pour pallier son absence, en contradiction manifeste avec l’objectif du congé, destiné à favoriser la relation père-enfant.

Le salarié avait soutenu que l’abus de droit ne pouvait être caractérisé qu’en cas d’activité continue et prépondérante, tandis que ses présences à l’établissement balnéaire à des fins professionnelles avaient été sporadiques et de courte durée. Les juges de la légitimité ont rejeté une nouvelle fois cette thèse, précisant que même une utilisation occasionnelle du congé pour des finalités autres que l’assistance à l’enfant constitue un abus de droit.

La Cour de cassation italienne a en outre souligné que l’exercice du congé parental doit respecter les principes de loyauté et de bonne foi contractuelle. L’usage impropre de l’institution porte préjudice à la fois à l’employeur, privé injustement de la prestation de travail, et à l’organisme de sécurité sociale, qui verse une indemnité détachée de sa cause typique.

En conclusion, l’ordonnance confirme un principe déjà consolidé dans la jurisprudence italienne: lorsque le lien de causalité entre l’absence du travail et les soins à l’enfant fait défaut, le congé parental est utilisé de manière abusive. Un tel abus affecte de manière irréversible le lien de confiance avec l’employeur et peut justifier un licenciement pour faute grave.

Les contrôles doivent toujours s’effectuer dans le plein respect de la vie privée et de la dignité du salarié.

Le recours aux agences d’investigation constitue un outil potentiellement très efficace pour les entreprises, leur permettant d’identifier d’éventuelles conduites illicites adoptées par leurs employés, comme dans le cas d’une utilisation abusive des congés prévus par la loi 104/92. Cependant, il est indispensable de concilier, d’une part, le besoin de l’employeur de protéger et sauvegarder les intérêts de l’entreprise et, d’autre part, la garantie pour le salarié du respect de sa dignité et de sa confidentialité. Lors du recours à ce type de solution, il convient d’éviter toute forme de surveillance intrusive ou indiscriminée.

À cet égard, il convient de préciser qu’il est sans aucun doute interdit de recourir à des enquêtes menées par des agences d’investigation destinées au contrôle de l’activité professionnelle de leurs propres employés, car l’article 4 du Statut des travailleurs dispose expressément que les contrôles effectués par le biais d’investigations externes ne peuvent porter sur l’exécution de la prestation de travail. En revanche, les contrôles visant à détecter des comportements illicites qui dépassent les activités professionnelles normales peuvent être légitimes.

En particulier, la jurisprudence a constamment reconnu la légitimité du contrôle par des enquêteurs visant à vérifier des comportements susceptibles de constituer des infractions pénales ou d’intégrer des activités frauduleuses, comme dans le cas d’un contrôle destiné à vérifier l’utilisation correcte des congés prévus par la loi 104 (Cass. civ., Section travail, Ordonnance du 30 janvier 2025, n. 2157 ; Cass. civ., Section travail, Ordonnance du 20 juin 2024, n. 17004).

En outre, la jurisprudence a réaffirmé que le recours aux agences d’investigation doit être justifié par des raisons concrètes. En effet, l’enquête n’est considérée comme légitime que s’il existe des soupçons fondés de la part de l’employeur quant à un usage abusif des congés par le salarié.

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