Con la sentenza n. 4087 del 4 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore che aveva sottratto prodotti aziendali, soffermandosi sul principio di immediatezza della contestazione disciplinare.
Nel caso esaminato, un dipendente impiegato presso una farmacia era stato licenziato per aver sottratto, tra dicembre 2014 e febbraio 2015, prodotti destinati alla vendita, determinando un ammanco di rilevante entità economica. Il datore di lavoro aveva proceduto a formulare la contestazione disciplinare nel marzo 2015, una volta completate le verifiche interne di natura amministrativa e contabile necessarie a ricostruire l’entità e la sistematicità dei fatti.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo la violazione del principio di immediatezza della contestazione. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano, tuttavia, ritenuto legittimo il licenziamento, valorizzando la gravità dei fatti accertati e la loro idoneità a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario. I giudici di merito avevano, inoltre, escluso la tardività della contestazione, ritenendo giustificato il tempo intercorso in ragione della complessità degli accertamenti svolti e valorizzando la gravità delle condotte accertate.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, ribadendo che il principio di immediatezza della contestazione non ha carattere assoluto, ma deve essere valutato in relazione alle circostanze del caso concreto. In particolare, il tempo necessario al datore di lavoro per acquisire una conoscenza completa e attendibile dei fatti può giustificare un differimento della contestazione, senza che ciò comporti, di per sé, l’illegittimità del licenziamento.
In conclusione, la pronuncia conferma che la sottrazione di prodotti aziendali costituisce una violazione grave degli obblighi di correttezza e fedeltà e può giustificare il licenziamento per giusta causa, anche quando la contestazione intervenga a distanza di tempo dalle condotte, purché il ritardo sia giustificato dalle modalità di accertamento dei fatti.
Con la sentenza n. 28367 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente che, al di fuori dell’orario di lavoro, aveva svolto attività sportiva in contrasto con le prescrizioni mediche che limitavano la sua idoneità fisica allo svolgimento di determinate mansioni.
Nel caso in esame, un lavoratore addetto alla linea produttiva era stato dichiarato idoneo con limitazioni dal medico competente, il quale gli aveva vietato la movimentazione di carichi superiori a 18 kg e sopra l’altezza delle spalle, a causa di una patologia vertebrale. La società datrice di lavoro aveva tuttavia accertato che il dipendente, nel tempo libero, svolgeva abitualmente attività di personal trainer in palestra, eseguendo esercizi di sollevamento pesi non compatibili con le limitazioni imposte. Le evidenze di tali condotte provenivano anche da video pubblicati dallo stesso lavoratore sui propri profili social.
Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Roma avevano confermato la legittimità del licenziamento disciplinare, ritenendo che la condotta contestata fosse idonea a compromettere il vincolo fiduciario e a integrare una violazione degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede. La Corte territoriale, in particolare, aveva sottolineato che la prova dei fatti non derivava dall’attività investigativa disposta dall’azienda, bensì dal comportamento processuale del lavoratore, che non aveva mai contestato la materialità delle condotte addebitate, e dai contenuti da lui stesso diffusi online.
La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso del dipendente, confermando la correttezza del percorso argomentativo dei giudici di primo grado. In primo luogo, è stato ribadito che gli obblighi del lavoratore subordinato non si esauriscono nell’esecuzione della prestazione, ma si estendono a doveri accessori di correttezza e buona fede, che integrano e ampliano l’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro. Tali obblighi si applicano anche alle condotte extra-lavorative, quando esse siano potenzialmente idonee a ledere l’interesse del datore di lavoro o a minare la fiducia necessaria alla prosecuzione del rapporto.
In secondo luogo, la Suprema Corte ha chiarito che, ai fini della configurabilità della giusta causa, non è necessario un danno effettivo, essendo sufficiente che la condotta sia potenzialmente pregiudizievole. Nel caso di specie, l’attività sportiva svolta in modo sistematico e in contrasto con le prescrizioni mediche è stata ritenuta incompatibile con le limitazioni poste a tutela della salute del lavoratore, esponendo l’azienda al rischio di aggravamento della patologia e di ulteriori assenze per malattia.
In conclusione, la pronuncia ribadisce che l’obbligo di fedeltà del lavoratore comprende il dovere di mantenere comportamenti coerenti con le proprie condizioni fisiche e con l’organizzazione aziendale, anche al di fuori dell’orario di lavoro. Lo svolgimento di attività sportive potenzialmente dannose per la propria salute, in violazione di prescrizioni mediche note al datore di lavoro, costituisce una grave violazione del vincolo fiduciario e può giustificare il licenziamento per giusta causa.
Le dépassement de la période de maintien du contrat en cas de maladie représente un point d’équilibre délicat entre les droits du salarié et les besoins de l’entreprise. La jurisprudence a fourni au fil des ans des indications importantes. Quelles vérifications doit effectuer l’employeur et quels sont les devoirs du salarié ?
Le thème du dépassement de la période de maintien en cas de maladie constitue un aspect de grande importance dans la gestion des ressources humaines. D’un côté, il y a la protection du salarié qui, en cas de pathologies graves ou prolongées, a besoin d’une période d’absence adéquate pour se soigner sans perdre son emploi. De l’autre, les entreprises doivent garantir la continuité opérationnelle et peuvent rencontrer des difficultés à gérer des absences prolongées.
La gestion du dépassement de la période de maintien en cas de maladie nécessite donc une approche équilibrée et attentive : l’employeur doit vérifier le respect des normes contractuelles et agir dans le respect du principe de bonne foi, en évitant des mesures précipitées ou discriminatoires.
Le salarié, quant à lui, a le devoir de communiquer correctement sa situation et de respecter les règles prévues par le contrat et la loi. La jurisprudence a fourni au fil du temps des indications fondamentales pour concilier ces intérêts, mais seule une évaluation attentive de chaque cas peut garantir le juste équilibre entre la protection du salarié et les besoins de l’entreprise.
La période de maintien du poste est principalement régie par l’article 2110 du Code civil, qui établit qu’en cas de maladie, le salarié a droit à la conservation de son emploi pour une durée déterminée par les conventions collectives. Au-delà de cette limite, l’employeur peut rompre le contrat de travail, sous réserve du droit à l’indemnité de préavis.
En outre, la Loi 300/1970 (Statut des travailleurs), à son article 18, traite de la cessation du contrat de travail : cette disposition protège le salarié contre les licenciements prononcés en violation de l’article 2110, deuxième alinéa, du Code civil, en prévoyant le droit à la réintégration dans l’emploi.
Au fil des années, plusieurs décisions de la Cour de cassation ont attiré l’attention concernant le dépassement de la période de maintien du poste et ont précisé que l’employeur doit considérer la situation spécifique du salarié et évaluer d’éventuelles alternatives avant de procéder au licenciement.
En plus du cas très médiatisé d’un salarié licencié alors qu’il restait encore quelques jours avant la fin de la période de maintien du poste (Cassation n° 24766/2017), voici quelques arrêts marquants :
Pour éviter les litiges, l’employeur doit procéder à des vérifications rigoureuses avant de prendre des mesures disciplinaires. En particulier, il doit :
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Le implicazioni negative dei fatti penalmente illeciti sulla regolare esecuzione della prestazione, nel rispetto degli obblighi facenti capo al lavoratore, rappresentano giusta causa di licenziamento
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 31866 dell’11 dicembre 2024, ha statuito che la condotta illecita extra-lavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma altresì, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso; tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l’irrogazione della sanzione espulsiva.
Giusta causa e condotte extra lavorative: excursus giurisprudenziale
Come noto, con l’art. 2119 c.c. il legislatore ha definito come giusta causa di recesso «una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto» e, dunque, un fatto, attribuibile a uno dei contraenti, che sia di gravità tale da rendere qualsiasi altra opzione diversa dal recesso immediato inattuabile, siccome insufficiente ad offrire tutela dell’interesse della parte recedente.
La nozione di giusta causa affonda le proprie radici nella ampiezza della sua formulazione, essendo non a caso ricompresa nel novero delle c.d. “clausole generali” (Cass. 8 maggio 2018, n. 10964): si tratta di una nozione aperta, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite la valorizzazione di elementi di fatto (anche relativi all’evolversi della coscienza sociale e della percezione di gravità di determinati accadimenti) e di diritto.
Richiamando le parole della Suprema Corte, la “giusta causa di licenziamento è una nozione che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama” (Cass., 30 settembre 2022, n. 28515). È stato peraltro ribadito, anche recentemente, che la valorizzazione di fattori esterni, relativi alla coscienza generale, è parte integrante del processo interpretativo (Cass. 22 agosto 2024, n. 23029)
Nel delineare la casistica dei comportamenti del lavoratore suscettibili di costituire giusta causa di licenziamento, la giurisprudenza ha stabilito che la lesione del vincolo fiduciario possa essere conseguenza sia di un inadempimento agli obblighi previsti dal contratto di lavoro sia di una condotta tenuta dal lavoratore in ambito extra-lavorativo.
Il lavoratore è, infatti, tenuto al rispetto – oltre che degli obblighi contrattuali – degli obblighi accessori di comportamento che, pure in ambito “extra-lavorativo”, impongono di tutelare gli interessi morali e patrimoniali del datore di lavoro e la cui violazione determina il venir meno della fiducia anche in relazione al futuro corretto adempimento della prestazione.
A titolo esemplificativo, in diverse occasioni la giurisprudenza ha qualificato come giusta causa di recesso comportamenti adottati in violazione del cd. “minimo etico”, intendendosi per tale un comportamento che il lavoratore, non diversamente da ogni altra persona, può rappresentarsi come contrario ai principi alla base della convivenza civile o ai principi di correttezza e buona fede.
Si pensi ad esempio al licenziamento per giusta causa intimato dal datore di lavoro ad un dipendente con mansioni di conducente di scuolabus a seguito della condanna penale definitiva inflittagli per aver compiuto atti idonei, in modo non equivoco, a cagionare l’interruzione della gravidanza della compagna. La Suprema Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del recesso in ragione dell’oggettiva gravità del reato ascritto e considerato il disvalore sociale dell’atto avente un riflesso diretto sull’immagine del datore di lavoro (Cass. 3 aprile 2024, n. 8728).
E ancora, la detenzione, in ambito extra-lavorativo, di un significativo quantitativo di sostanze stupefacenti a fine di spaccio è stata ritenuta in grado di incidere in maniera particolarmente grave il rapporto di lavoro, in termini di prognosi futura circa l’affidabilità del dipendente, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da comprometterne il rapporto fiduciario, il cui apprezzamento spetta al giudice di merito (Cass. 6 agosto 2015, n. 16524. Nel caso di specie, la Suprema Corte confermava la decisione del giudice di merito che aveva ritenuto particolarmente grave in termini di prognosi futura di affidabilità la condotta del dipendente, « chef de rang » di un ente termale, normalmente addetto al cd. « room service », attese le mansioni svolte, implicante contatti con il pubblico, e l’acquisto dello stupefacente da un collega).
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Vittorio De Luca analizzerà i principali aspetti giuslavoristici legati alla disciplina degli appalti e le novità introdotte, da ultimo, dal « Decreto Correttivo » che, in linea con i più recenti interventi normativi, amministrativi e giurisprudenziali, mira a rendere il sistema degli appalti più trasparente, con il fine ultimo di tutelare i lavoratori impiegati nell’ambito delle esternalizzazioni. Un approccio che avrà un notevole impatto anche nei confronti delle imprese che si avvalgono di terzi fornitori, obbligate ad adeguarsi velocemente.
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