Le juge peut à juste titre envisager des solutions différentes pour des cas identiques

Afin d’exclure la proportionnalité du licenciement, il ne suffit pas de soutenir que des comportements similaires commis par d’autres salariés ont été sanctionnés par des mesures conservatoires. En effet, le juge peut à juste titre envisager des solutions différentes pour cas identiques. 

Ce principe a été affirmé par la Cour de cassation dans son ordonnance n° 22115/2022 du 13 juillet 2022, qui a confirmé la légitimité du licenciement infligé au travailleur ayant provoqué, alors qu’il conduisait la voiture de service, un accident de la route à cause du mauvais positionnement de la grue arrière, endommageant ainsi le pont situé sur la route départementale qu’il parcourait. 

En l’espèce, la société employeur avait rompu le contrat de travail sans préavis, en raison de la grave inexécution du salarié à l’origine de l’accident et car celui-ci n’avait pas rempli le disque horaire obligatoire et le chronotachygraphe attestant la vitesse du véhicule. 

La Cour d’appel de Bologne, considérant la sanction du licenciement comme proportionnée, a confirmé la légitimité de ce dernier, en raison de la gravité du comportement du salarié, qui avait fortement porté atteinte au lien de confiance entre les parties. 

Le travailleur avait formé un pourvoi en cassation contre cette décision, en alléguant que la Cour d’Appel n’avait accordé aucune importance, pour vérifier la légitimité du licenciement, au fait que  la société n’avait pas licencié d’autres salariés coupables de comportements similaires. Sur ce point, le travailleur avait mentionné une sentence antérieure selon laquelle « l’identité des situations peut priver le licenciement de sa justification » (Cass. n° 14252/2015). 

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Par son tout récent jugement n° 181, publié le 27 avril 2022, rendu dans le cadre de la procédure d’opposition dite « Procédure Fornero », le Tribunal de Vicenza s’est exprimé sur la question de savoir s’il convient de tenir compte (ou non), dans la période de congé maladie, des absences pour maladie liées au handicap du travailleur.  

Cette affaire fait suite au licenciement signifié à une travailleuse handicapée pour s’être absentée pour maladie pendant plus de 365 jours au cours des trois dernières années travaillées, dépassant ainsi la période de congé prévue par la Convention Collective Nationale du Travail Agidae (Association des Gérants d’Instituts Dépendant des Autorités Ecclésiastiques) de l’assistance sociale applicable au contrat de travail.  

La travailleuse, ayant formé un recours contre ce licenciement, avait excipé la nature discriminatoire pour raisons de handicap et demandé au Juge, à titre principal, d’en déclarer la nullité.   

Pour soutenir sa thèse, la salariée invoquait la réglementation communautaire en matière de discrimination directe et indirecte (Directive UE 2000/78/CE), ainsi que les sentences rendues en la matière par la Cour de Justice Européenne, en soutenant que l’employeur, étant tenu d’adopter des « accommodements raisonnables » afin de « garantir aux personnes en situation de handicap une pleine égalité avec les autres salariés », aurait dû exclure du calcul de la période de congé maladie les jours d’absence liés à sa pathologie d’endométriose, pour laquelle la salariée avait été déclarée handicapée, empêchant ainsi que la période de congé ne soit dépassée.  

Le Tribunal, confirmant l’ordonnance rendue pendant la phase sommaire, a rejeté, sur la base de plusieurs arguments, l’opposition formée par la salariée.  

Si – a précisé le Juge de l’opposition – il est indéniable que la Cour de Justice Européenne a vu une discrimination indirecte au détriment du travailleur handicapé dans la modalité de calcul des absences pour maladie, dans la mesure où le salarié handicapé court un risque majeur d’accumuler des jours de maladie, il est tout aussi vrai que les conclusions de la Cour Européenne ne peuvent être étendues à chaque cas de licenciement d’un travailleur handicapé.  

Cela car c’est toujours le Juge national qui doit, d’un côté, constater si l’employeur a ou non mis en place des solutions raisonnables afin de garantir le respect de la parité de traitement et, de l’autre, vérifier le bien-fondé de la finalité recherchée par la réglementation interne.  

Quant au premier aspect, au cours de la procédure, le Juge a constaté que l’employeur avait mis en place de nombreux « accommodements raisonnables » en faveur de la travailleuse, parmi lesquels des visites médicales qui ont constaté que la salariée était apte à exercer ses fonctions spécifiques.  

En ce qui concerne le second aspect, le Tribunal s’est exprimé à propos de la nécessité de soupeser les intérêts juridiquement pertinents des deux parties, c’est-à-dire l’intérêt du travailleur handicapé à garder un emploi adapté à son état physique et psychique et celui de l’employeur à obtenir une prestation de travail utile pour l’entreprise, compte tenu également du fait que l’art. 23 de la Const. interdit les prestations d’assistance, même à la charge de l’employeur, si elles ne sont pas prévues par la loi… 

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Par la sentence n° 1240/2022 du 25 mars, le Tribunal de Foggia a confirmé un principe désormais dominant en matière de répartition de la charge de la preuve en cas de licenciement oral, mettant à la charge du travailleur la preuve, pas toujours facile, du licenciement oral attaqué.

En l’espèce, le salarié soutenait avoir été licencié oralement le 3 janvier 2020 et affirmait que, à cette occasion, la « suspension immédiate du contrat de travail », avec invitation à remettre sa démission, lui avait été communiquée. Les jours suivants, le travailleur a attaqué le licenciement qui lui avait été infligé et a communiqué, par courrier électronique certifié, sa disponibilité immédiate à reprendre le travail.

S’étant constituée en justice, la société a excipé l’inexistence d’un licenciement oral, en déduisant que c’était le travailleur qui s’était éloigné arbitrairement de son lieu de travail et qui par conséquent s’avérait être absent injustifié. Cette absence n’était pas contestée au travailleur, eu égard à la renonciation de la société à exercer son pouvoir disciplinaire.

Le Juge du fond, après une instruction approfondie, a rejeté la demande du travailleur, ce dernier n’ayant pas prouvé l’existence du licenciement oral contesté. Autrement dit, selon le Juge, on peut conclure que, même en l’absence de formalisation de sa démission, le rapport a cessé par la volonté du travailleur qui n’est plus revenu sur son lieu de travail. À ce sujet, rappelant certaines sentences précédentes au fond, le Tribunal a rappelé que le travailleur qui conteste le licenciement, car intimé sans respecter la forme écrite, a la charge de démontrer de quelle façon la dissolution du lien peut être rattachée à la volonté de l’employeur, la preuve de la simple cessation de l’exécution de la prestation de travail ne suffisant pas.

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Con ordinanza 4404/2022 del 10 febbraio, la Cassazione torna a esprimersi circa i profili di legittimità del licenziamento (per giusta causa) intimato al lavoratore sul presupposto del grave inadempimento legato al rifiuto di assoggettarsi al trasferimento ad altra sede. Con l’ordinanza in commento, la Suprema Corte ha stabilito che, anche in ipotesi di trasferimento che violi l’articolo 2103 del codice civile, il lavoratore non è legittimato a non prestare la propria prestazione lavorativa quando il rifiuto violi il principio di buona fede.

L’ordinanza in commento trae origine da una complessa vicenda giudiziale instauratasi a seguito del licenziamento per giusta causa intimato da una nota compagnia telefonica a un suo dipendente che, a seguito di trasferimento motivato dalla soppressione dell’unità organizzativa di appartenenza, si era rifiutato di recarsi presso la nuova sede di lavoro.

Nel primo grado di giudizio, il Tribunale di Potenza aveva accolto le domande proposte dal lavoratore volte a impugnare il provvedimento datoriale di trasferimento nonché il successivo licenziamento, intimatogli per il rifiuto di raggiungere la nuova sede di lavoro.

Con sentenza 566 del 2011 la Corte d’appello di Potenza, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva invece ritenuto illegittimo il trasferimento e il conseguente licenziamento, con ordine al datore di lavoro di reintegrare il dipendente, sul presupposto che il datore di lavoro non si sarebbe comportato secondo buona fede e correttezza nella gestione delle conseguenze che erano derivate dalla soppressione della unità organizzativa di appartenenza, con conseguente legittimità del rifiuto del lavoratore di recarsi presso la nuova sede.

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La Cour de Cassation, dans son récent arrêt n° 20560 publié le 19 juillet 2021, a confirmé que les faits qui font l’objet d’une négociation de peine dans une affaire pénale doivent être considérés comme constatés (avec l’effet de la chose jugée) par rapport à toute procédure civile en cours concernant les mêmes constatations. L’arrêt de la Cour suprême tire son origine du licenciement pour motif valable intimé par le Ministère de la justice à un greffier pour avoir – avec d’autres collègues – faussement certifié sa présence au travail.

L’affaire a d’abord impliqué les parties dans un procès pénal qui s’est terminé par une négociation de peine et, ensuite, dans le procès intenté par le salarié devant le Juge du travail dans le cadre du recours contre le licenciement. Dans le cadre de la procédure du travail, la Cour d’appel de Milan, réformant le jugement rendu par le Tribunal de Lodi, qui avait accueilli le recours du salarié en première instance, a statué sur la légitimité du licenciement disciplinaire infligé au salarié, en constatant (sur la base de l’accord de négociation de peine) qu’un système illégal fonctionnait au sein du bureau judiciaire, dans lequel certains salariés se couvraient mutuellement de leurs retards et absences en utilisant de manière abusive leurs cartes de pointage.

La gravité de la conduite était encore accrue par le fait que l’appelant occupait le poste de greffier en chef. Le jugement rendu par la juridiction territoriale a fait l’objet d’un appel de la part du salarié pour plusieurs motifs, dont la prétendue violation des articles 115 du Code de procédure civile et 2697 du Code de procédure civile au sujet de la disponibilité et de la charge de la preuve, la Cour d’appel ayant fondé sa conviction quant à l’existence des faits reprochés sur la base des conclusions rendues dans le cadre de la procédure pénale. D’après le salarié, le jugement de négociation de peine n’aurait pas pu servir de base à la conclusion du Juge du travail, tant parce qu’il était postérieur au licenciement que parce qu’il n’était pas susceptible de fournir des éléments permettant d’apprécier l’existence réelle du fait et sa gravité. Les motifs du recours ont été rejetés par la Cour suprême, qui a confirmé la légitimité de la notification de résiliation.

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