Par son ordonnance n° 1621/2021 du 30/12/2021, le Tribunal de Padoue a jugé que l’employeur n’est pas obligé de négocier : il peut choisir le syndicat avec lequel entamer des négociations, et en exclure d’autres. Il n’y a pas d’obligation de négocier séparément. Dans notre cas, la FIOM CIGL a introduit un recours en vertu de l’art. 28 de la loi n° 300/1970 afin que le comportement de l’employeur soit déclaré antisyndical pour l’avoir exclu des négociations relatives au renouvellement de l’accord sur la prime d’objectif (avancées avec la seule FIM CISL). Le Tribunal a rappelé que l’employeur ne peut intervenir dans les dynamiques intersyndicales. Face au refus de la FIM CISL de négocier conjointement, l’entreprise a légitimement accepté de négocier avec le seul syndicat signataire de l’accord, lors du renouvellement. Selon la Cour, la condition d’intérêt actuel, une condition préalable nécessaire à l’admissibilité de la procédure, n’est pas remplie en vertu de l’art. 28 de la loi 300/1970. Car si le contrat d’entreprise a été renouvelé, l’intérêt du syndicat requérant cesse d’exister..

Par son ordonnance n° 40409/2021 du 28 octobre dernier, déposée le 16 décembre suivant, la Cour de Cassation a confirmé le principe général selon lequel les conventions collectives de droit commun, en tant que manifestation de l’autonomie de négociation des entités signataires, doivent être considérées comme valables et efficaces exclusivement pendant la période convenue par les parties elles-mêmes. Par conséquent, selon la Cour, la prévision d’une efficacité de la convention jusqu’à une nouvelle stipulation doit être considérée comme le terme de la durée, s’agissant d’une clause de maintien de l’efficacité. En l’espèce, la CCNT de la Santé privée (2002-2005) prévoyait qu’elle aurait été efficace « jusqu’à la signature de la nouvelle CCNT ». La Cour estime que cette expression, bien que privée de toute indication chronologique précise, indique la volonté des parties signataires d’être « liées par le contenu de la convention signée jusqu’à une nouvelle négociation et signature ». D’ailleurs, la Cour précise qu’en cas de stipulation d’un accord régulateur successif, ce dernier doit être considéré comme étant valable et efficace seulement envers les parties signataires et non à l’encontre des org

Par un arrêt n° 20819 du 21 juillet 2021, la Cour de cassation statuant en chambres réunies, confirmant la décision rendue au fond, a jugé que la clause du contrat de travail du personnel de cabine des avions (intitulée « Extinction du contrat »), contestée par le syndicat de branche était discriminatoire. Ceci en ce que la clause litigieuse – contenue dans la convention collective irlandaise de l’entreprise attraite en justice par ses salariés – vise à empêcher les interruptions de travail et les actions syndicales collectives en tous genres. Le tout, sous peine de résiliation du contrat et de perte de toute augmentation de rémunération, d’indemnités ou de changement de roulement. Selon la Cour de cassation, la liberté syndicale est un droit protégé tant par la Constitution que par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, rentrant dans le champ des « convictions ». L’exercice des droits liés à la liberté syndicale représente l’une des déclinaisons possibles des « convictions » qui ne sauraient constituer un facteur de discrimination. De plus, les Chambres réunies ont affirmé que le syndicat, lorsqu’il agit, comme c’est le cas en l’espèce, de son propre droit pour protéger des intérêts homogènes individuels de portée générale peut réclamer et obtenir des dommages-intérêts. À la lumière de ce qui précède, la Cour a confirmé la condamnation de la société au versement de dommages-intérêts à l’Organisation syndicale demanderesse, quantifiés en appel à la somme de 50 000 euros, pour atteinte à la liberté syndicale.

Le Tribunal de Palerme, par ordonnance du 12 avril 2021, a annulé la résiliation anticipée d’une société de livraison alimentaire à domicile du contrat de collaboration avec l’un de ses livreurs, après le refus par l’employé d’accepter la convention collective de catégorie qu’elle avait choisie et qui avait été signée par les organismes syndicaux auxquels il n’avait pas adhéré. Rappelant la jurisprudence légitime en matière d’efficacité subjective des conventions collectives, il a observé que notre système de rapports industriels ne contient aucun devoir de l’employé d’accepter l’application d’un accord syndical qu’il ne reconnaît pas. La société aurait pu décider de résilier ante tempus le contrat dans le respect des principes de correction et de bonne foi, qui n’auraient pas été respectés car la résiliation n’était pas « nécessaire » et l’absence de poursuite de la relation avec l’employé s’est avérée être une « discrimination pour raisons syndicales ». Le Tribunal a donc ordonné à la société de rétablir la relation de collaboration aux mêmes conditions que celles du contrat résilié, la condamnant aussi à régler à l’employé les rémunérations qu’il aurait perçues de la résiliation illégitime à son rétablissement effectif, en plus du dédommagement du préjudice non économique.

Par décret n° 8609 du 28/03/2021, le Tribunal de Milan a statué que l’art. 28 de la L. n° 300/1970 s’applique également aux contrats de collaboration conclus par le donneur d’ordre conformément à l’art. 2 du dgls 81/2015. Le juge a estimé que la mention expresse de l’employeur prévue par l’art. 28 ne suffit pas à soustraire aux organisations opérant dans le cadre d’un contrat de collaboration la protection urgente. En l’espèce, le juge a considéré antisyndical le comportement du dirigeant d’une société qui, par la diffusion d’un message vidéo, avait invité ses collaborateurs à adhérer à une nouvelle organisation syndicale, dans le but de conclure un accord collectif de branche. Selon le juge, le comportement de la société est contraire à l’esprit de l’art. 17 du Statuto dei Lavoratori qui interdit expressément de créer ou soutenir les organisations syndicales de travailleurs. Ce comportement est d’autant plus grave que le message contenait une description des risques pour la société, avec les conséquences sur les contrats de travail si l’accord n’était pas conclu. Ce faisant, selon le juge, la société, a tenté de diriger les travailleurs vers une association en particulier et a de plus ainsi pu connaître les noms de ceux qui avaient, ou n’avaient pas, respecté ses indications.