Lo scorso maggio è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea la Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio 2023/970.
Quest’ultima è entrata in vigore lo scorso 6 giugno 2023 e gli Stati Membri dovranno adeguarsi alle previsioni in essa contenute entro il 7 giugno 2026, pena l’avvio della procedura di infrazione a loro carico.
A ciascuno Stato Membro (inclusa l’Italia) è richiesto di adottare tutte le misure legislative necessarie a garantire la trasparenza retributiva anche nel settore privato.
In particolare, dovranno essere introdotti – nella legislazione nazionale – obblighi normativi che impongano ai datori di lavoro di fornire informazioni adeguate sul salario e sui livelli retributivi sia ai candidati ad una posizione lavorativa che ai lavoratori ed alle lavoratrici già in forza.
In questo senso, dispone la Direttiva, dovrà essere garantito ai candidati ad una posizione lavorativa il diritto di ricevere tutte le informazioni sui livelli salariali relativi ad una specifica mansione, mentre tutti i lavoratori e le lavoratrici dovranno poter accedere alle informazioni sui livelli salariali individuali e quelli medi ripartiti per genere, per categorie di personale o per mansioni analoghe. Dovrà essere poi impedito al datore di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
Per garantire il funzionamento dei meccanismi di trasparenza introdotti, dovrà inoltre essere previsto un obbligo per i datori di lavoro di informare annualmente tutti i lavoratori e le lavoratrici del diritto di ricevere le informazioni in questione, le quali – in ogni caso – dovranno essere obbligatoriamente comunicate anche all’autorità designata, da quei datori di lavoro che occupino più di 100 dipendenti.
Le ultime citate informazioni dovranno essere anche fornite ai rappresentanti dei lavoratori e delle lavoratrici, agli ispettorati del lavoro e agli organismi per la parità, i quali avranno anche diritto di chiedere dettagli ulteriori in merito a qualsiasi dato fornito, comprese spiegazioni su eventuali differenze retributive di genere.
Gli strumenti legislativi nazionali – da adottarsi in conformità con la Direttiva – dovranno garantire a tutti i lavoratori e a tutte le lavoratrici l’accesso alle informazioni sui livelli salariali individuali e quelli medi ripartiti per genere, ponendo un onere in capo al datore di lavoro di adottare meccanismi appropriati e funzionali allo scopo.
I datori di lavoro dovranno anche predisporre una descrizione dei criteri (neutrali) alla base della determinazione della retribuzione e dell’avanzamento di carriera e dovranno fornire ai lavoratori che lo richiederanno tutte le informazioni sul livello retributivo.
Gli Stati membri dovranno provvedere affinché i datori di lavoro forniscano le informazioni relative alla loro organizzazione, in particolare sul divario retributivo di genere (nelle componenti complementari o variabili) sia nella assegnazione che nella quantificazione, descrivendo il numero di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo.
È inoltre previsto che i datori di lavoro con almeno 250 lavoratori e lavoratrici in forza forniscano, entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno, i sopra citati dati con riferimento all’anno civile precedente. Medesimi obblighi sono previsti per i datori di lavoro che hanno tra le 150 e le 249 risorse umane, che dovranno fornire le informazioni entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni, mentre i datori di lavoro che hanno tra i 100 e i 149 lavoratori e lavoratrici in forza avranno tempo fino al 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
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Oggi Stefania Raviele ha partecipato all’evento organizzato Credit en Rose e ha affrontato il tema dell’Inclusione e parità di genere.
L’intervento si è focalizzato sull’importanza della diversità all’interno delle aziende per una migliore performance economica e su come si possano trasformare i buoni intenti in reali cambiamenti culturali, sociali e strutturali utili a un’inclusione che rifletta la presenza delle diversità in azienda.
09:15 – 09:45 Registrazione e welcome coffee;
09.45 – 09.55 Apertura lavori
09.55 – 10.15 Corporate Governance and Diversity come possono influire sul positivo andamento aziendale
10.15 – 10.30 “Le Differenze Connesse” Un manifesto programmatico per il percorso di inclusione
10.30 – 10.50 Imprese al femminile: le aziende guidate da donne sono meno rischiose e più attente alla sostenibilità
10.50 – 11.05 Diamo una misura all’inclusione e alla parità di genere:
11.05 – 11.55 Tavola rotonda – Come le differenze creano valore in azienda:
11.55 – 12.55 Inclusivi si diventa: come sviluppare le capacità di accogliersi e accogliere
13.00 Chiusura lavori
Con il messaggio n. 1269 del 3 aprile 2023 l’Inps ha esteso il termine per la presentazione della richiesta di esonero contributivo per i datori di lavoro privati che siano in possesso, alla data del 31 dicembre 2022, della certificazione di parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
In particolare, il termine di presentazione per la domanda di esonero contributivo dell’1% (inizialmente fissato al 15 febbraio 2023) è stato differito al 30 aprile 2023.
Con lo stesso messaggio, inoltre, l’Inps annuncia che saranno fornite d’intesa con il Ministero del Lavoro apposite indicazioni per consentire, anche alla luce degli esiti della prima fase applicativa dell’esonero, l’accesso all’agevolazione contributiva ai datori di lavoro che abbiano conseguito la certificazione della parità di genere dopo il 31 dicembre 2022.
Da ultimo, si segnala che il Ministero del Lavoro con il comunicato stampa del 28 novembre u.s., ha reso noto il decreto ministeriale del 20 ottobre 2022 con il quale sono stati definiti criteri e modalità di concessione dell’esonero contributivo per i datori di lavoro privati che conseguano la certificazione della parità di genere introdotta nel nostro ordinamento dalla Legge n. 162/2021.
Si tratta di una certificazione volontaria che le aziende più virtuose possono richiedere e il cui ottenimento porta con sé una serie di agevolazioni tra cui: sgravi contributivi in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di € 50.000,00 / anno per ciascuna azienda; criteri di vantaggio in caso di gare d’appalto; possibilità di accedere a un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
Le donne conquistano posizione di rilievo all’interno degli studi legali. è quanto emerge dalla consueta inchiesta annuale di Affari Legali sul Pink Power degli studi che accende i riflettori sulle professioniste che nel 2022 si sono messe in evidenza per la loro attività, sulla base delle segnalazioni degli studi stessi.
L’inchiesta mette in evidenza la professionalità e l’operato di Stefania Raviele e Alessandra Zilla. Questo riconoscimento è una conferma della nostra filosofia che, da sempre, condanna ogni tipo di discriminazione basata sul genere. All’interno della nostra struttura il 60% della popolazione aziendale è femminile.
Continua la nostra collaborazione con WomenX Impact con la rinnovata partecipazione di Stefania Raviele ad una nuova master class.
Nella master class Stefania Raviele ha realizzato un’analisi normativa e giurisprudenziale della discriminazione di genere, evidenziandone i rischi e le best practice.
