Il rapido progresso tecnologico e l’emergere di nuovi modelli di business stanno cambiando in maniera strutturale la pratica delle relazioni industriali in tutto il globo. Nuove regole stanno prendendo forma nelle differenti giurisdizioni per affrontare efficacemente i nuovi scenari e le nuove sfide.

Il volume “INDUSTRIAL RELATIONS LAW ACROSS THE WORLD – Current legal frameworks and trends”, curato da De Luca & Partners in qualità di contributing editor per i tipi di Wolters Kluver, giunto alla sua seconda edizione, ha l’obiettivo di analizzare la situazione legislativa dei più importanti paesi del mondo, facendo emergere i trend comuni ma anche le differenze sostanziali tra i diversi impianti normativi nell’affrontare la sempre maggiore interconnessione delle economie mondiali, la disruption sistemica imposta dall’industria 4.0 e l’aumento generale della tensione competitiva nei mercati globali.

Le sfide per le organizzazioni e per i lavoratori e i loro rappresentanti si fanno sempre più complesse e urgenti, di fronte a un futuro in rapidissimo cambiamento e dagli esiti non perfettamente delineati.

Il mercato del lavoro dimostra una chiara tendenza verso una maggiore flessibilità per far fronte alla competizione globale. I sistemi legislativi, oltre a proteggere i diritti delle organizzazioni sindacali, cercano in tutto il mondo di promuovere strumenti che consentano la necessaria flessibilità anche in termini di accordi di lavoro, resa possibile attraverso un ricorso maggiore alla decentralizzazione della contrattazione collettiva (quest’ultima, tendenza molto evidente soprattutto in Europa).

Come sempre accade le misure adottate dai legislatori variano da paese a paese nella misura in cui devono tenere conto del contesto culturale, dalle condizioni finanziarie, dal quadro politico e dall’impatto sui lavoratori. Tuttavia, la portata dei cambiamenti in atto rende necessario individuare nuove strade nel dialogo tra imprese e sindacati, abbandonando posizioni ideologiche non più al passo coi tempi per osare nuovi approcci nelle relazioni industriali.

“INDUSTRIAL RELATIONS LAW ACROSS THE WORLD” offre un’analisi di 19 mercati – Argentina, Austria, Belgio, Brasile, Canada, Cile, Colombia, Filippine, Francia, Germania, Gran Bretagna, India, Indonesia, Italia, Lussemburgo, Portogallo, Singapore, Spagna e Stati Uniti – realizzata grazie alla collaborazione di De Luca & Partners con alcuni dei principali studi di consulenza giuslavoristica del mondo. Executive, consulenti legali, manager e operatori delle risorse umane possono richiedere gratuitamente il volume compilando il seguente form.

L’Autorità Garante per la Protezione dei Dati Personali, con il “Provvedimento n. 216 del 4 dicembre 2019”, ha confermato una già consolidata posizione secondo cui, il datore di lavoro che mantiene attivo l’account di posta aziendale di un dipendente dopo l’interruzione del rapporto di lavoro e accede alle mail contenute nella casella di posta, commette un illecito.

Il caso

Una società ricorreva al giudice del lavoro avverso un ex dipendente poiché questi proponeva prodotti in diretta concorrenza con i suoi. Le informazioni a suffragio del ricorso erano state raccolte dalla società ricorrente accendendo all’indirizzo di posta elettronica dell’ex dipendente anche successivamente all’interruzione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore presentava così reclamo al Garante per la protezione dei dati personali, eccependo che la società sua ex datrice di lavoro non aveva disattivato il suo account di posta ed aveva acceduto ai messaggi ricevuti.

La società, nel resistere al reclamo presentato dal lavoratore, ha affermato che la mancata disattivazione dell’account e il contestuale inoltro delle mail sull’indirizzo del responsabile della funzione di Information Technology, erano state disposte poiché (i) l’ex dipendente non aveva provveduto ad inviare ai clienti una comunicazione con i nuovi riferimenti aziendali. Aggiungendo, inoltre, che (ii) era stata aperta solo la corrispondenza contente messaggi di lavoro e non anche quelli personali e che (iii) l’ex dipendente fosse a conoscenza della “prassi aziendale” secondo cui il datore di lavoro, dopo la cessazione del rapporto, avrebbe controllato la corrispondenza a lui diretta.

Preso atto che i fatti oggetto del reclamo sono antecedenti all’entrata in vigore del Regolamento UE 2016/679 e che le informazioni venivano rese ai dipendenti in forma orale, il Garante ha comunque dichiarato illecito il reiterato utilizzo dell’account individuale aziendale di un soggetto non facente più parte di quella organizzazione aziendale.

Il Garante, infatti, ha affermato che il datore di lavoro deve agire in conformità ai principi di liceità, necessità e proporzionalità, i quali rappresentano le fondamenta della materia della protezione dei dati personali, disponendo la rimozione degli account di posta elettronica aziendali riconducibili a persone identificate o identificabili. Contestualmente alla chiusura dell’account, secondo l’Autorità, il datore di lavoro è tenuto, se necessario, a dotarsi di sistemi automatici volti ad informare i terzi e a fornire a questi ultimi indirizzi alternativi a cui rivolgersi. Inoltre, il datore di lavoro deve adottare misure idonee ad impedire la visualizzazione dei messaggi in arrivo durante tutto il periodo in cui il sistema automatico è attivo.

Secondo quanto disposto nel Provvedimento, è l’implementazione di adeguate misure tecniche ed organizzative che consente di contemperare, da un lato, l’interesse del titolare (alias il datore di lavoro) ad accedere alle informazioni a lui necessarie per proseguire la gestione dell’attività lavorativa e, dall’altro, assicurare il rispetto della legittima aspettativa del lavoratore alla riservatezza sulla corrispondenza. E, a parere del Garante, proprio l’adozione di un regolamento interno in base al quale vengono condivise con dipendenti le informazioni sulla gestione tecnica ed organizzativa adottate, rientra tra le corrette misure da implementare.

La Direzione Centrale di Vigilanza, Affari Legali e Contenzioso dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (“INL”), con la nota n. 9728 del 12 Novembre 2019, ha autorizzato l’installazione di un applicativo sugli smartphone assegnati ai c.d. Drivers, il quale permette la loro geolocalizzazione durante l’attività di consegna delle merci. Ciò, nel limite in cui presso le società interessate non siano costituite RSA o RSU o, se costituite, il tentativo di accordo abbia avuto esito negativo

I fatti 

Il parere favorevole dell’INL è giunto a seguito della richiesta di autorizzazione avanzata da alcune imprese, esercenti servizi di trasporto e consegna per una società, di poter installare sullo smartphone assegnato ai lavoratori addetti alle consegne un apposito applicativo per la gestione degli ordini sviluppato dalla stessa società committente ma di loro esclusiva proprietà e disponibilità.

Il parere dell’INL 

Secondo l’INL l’istallazione di tale applicativo sugli smartphone dei Driver non viola l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Innanzitutto, secondo l’INL, sussistono le specifiche “esigenze organizzative e produttive” richieste dalla norma statutaria, poiché l’applicativo:

  • consente ai Drivers di visualizzare l’elenco delle consegne da effettuare nell’arco della giornata lavorativa ai clienti della società committente;
  • consente al datore di lavoro dei Drivers e alla società committente di conoscere in tempo reale la correttezza e tempestività delle consegne;
  • monitora in tempo reale le consegne/resi rimanenti durante la giornata;
  • acquisisce una reale ed evidente prova in caso di controversia con il cliente.

Sempre secondo l’INL, l’applicativo risulta funzionale anche all’esigenza di “sicurezza sul lavoro”, perché:

  • agevola il reperimento del corriere in caso di emergenza e
  • i Drivers possono comunicare con il proprio datore di lavoro eventuali anomalie del veicolo e/o chiedere soccorso in caso di incidenti o malori.

Inoltre, l’INL ha evidenziato come il dispositivo non consente la geolocalizzazione continua del lavoratore. Esso, infatti, si attiva esclusivamente al momento della consegna della merce e, ancora, nel caso di richiesta di aiuto da parte dello stesso lavoratore, per poi richiudersi immediatamente dopo.

Nel dare il suo nullaosta, l’INL ha dettato alcune condizioni, tra le quali si citano le seguenti:

  • l’azienda dovrà fornire, ai sensi dell’art. 4, comma 3, dello Statuto dei Lavoratori, un’apposita informativa scritta ai Drivers in merito alle modalità di funzionamento, all’effettuazione dei controlli e alle finalità che giustificano la relativa autorizzazione;
  • l’installazione e l’utilizzo dell’applicativo nonché il trattamento, la conservazione e la protezione dei dati e delle informazioni raccolte dovrà avvenire nel rispetto delle disposizioni in materia di protezione dei dati personali;
  • l’accesso ai dati raccolti dall’applicativo, consentito solo per le finalità sopra rappresentate, da parte dei soggetti incaricati, deve essere tracciato tramite apposite funzionalità che consentano di sapere a quali dati si accede e la relativa motivazione; i “log di accesso” vanno conservati per un congruo periodo;
  • la conservazione dei dati dovrà avvenire per un periodo non superiore a quello strettamente necessario agli scopi per i quali essi sono stati raccolti.

La Corte di Cassazione, sez. pen., con sentenza 50919 del 17 dicembre 2019, ha confermato che l’installazione di impianti di videosorveglianza, dai quali possa derivare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, deve essere preceduta dal raggiungimento di un accordo sindacale o, in difetto, dall’ottenimento dell’autorizzazione amministrativa. Non è sufficiente il consenso dei lavoratori interessati.

I fatti di causa

Il Tribunale di Milano aveva condannato un imprenditore al pagamento di una ammenda, per aver violato gli artt. 114 e 171 del D.Lgs 196/2003 e gli artt. 4, comma 1, e 38 dello Statuto dei Lavoratori. Ciò in quanto l’imprenditore aveva installato all’interno della propria azienda 16 impianti di videosorveglianza, al dichiarato scopo di controllarne l’accesso e fungere da deterrente per eventi criminosi, i quali però permettevano un controllo a distanza sull’attività dei dipendenti. L’installazione era avvenuta senza un preventivo accordo sindacale ovvero il rilascio di una autorizzazione amministrativa.

Sul punto, infatti, il Tribunale aveva evidenziato che l’imprenditore aveva sì richiesto agli organi periferici dell’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente il rilascio dell’autorizzazione ma, prima del suo conseguimento aveva installato i predetti impianti.

E a nulla, secondo il Tribunale, poteva valere la liberatoria depistata in giudizio, sottoscritta da tutti i dipendenti e inviata preventivamente dall’imprenditore all’ispettorato, in quanto la stessa:

  • era stata formata successivamente alla realizzazione materiale della condotta imputata all’imprenditore medesimo ed alla contestazione della sua esistenza e
  • in ogni caso, alla luce dei più recenti orientamenti della giurisprudenza di legittimità, non poteva fungere da “sostituto o dell’esistenza di un accordo sindacale ovvero dell’autorizzazione rilasciata dall’organo pubblico”.

Avverso la sentenza di primo grado ricorreva in appello l’imprenditore, eccependo, tra le altre, che l’assenso prestato dai dipendenti doveva intendersi come elemento atto a escludere la rilevanza penale della condotta contestatagli.

Il ricorso de quo veniva convertito, in ossequio al principio del favor impugnationis, in ricorso per cassazione, non potendo essere appellato poiché era stata comminata solo l’ammenda.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione, nel dichiarare inammissibile il ricorso presentato dall’imprenditore, ha, innanzitutto, rilevato che la fattispecie di cui è causa è disciplinata dall’art. 114 del D.Lgs. 196/2003, che anche seguito dell’entrata in vigore dell’art. 15 del D.Lgs. 101/2018 (Decreto di adeguamento dell’ordinamento nazionale al Regolamento UE 2016/679 in materia di protezione dei dati personali), prevede quanto segue: “la violazione delle disposizioni di cui all’art. 4, comma 1, (…) della legge 20 maggio 1970, n. 300, è punita con le sanzioni di cui all’art. 38 della medesima legge”.

A nulla rilevando, sempre a parere della Corte di Cassazione,  “la circostanza (…) secondo la quale l’impianto di registrazione visiva era stato installato onde garantire la sicurezza degli stessi dipendenti, posto che la finalità di garantire la sicurezza sul lavoro è uno dei fattori che, in linea astratta, rendono possibile l’attivazione di tale tipo di impianti, salva, tuttavia, la realizzazione anche delle successive forme di garanzia a tutela dei lavoratori previste dalle norme precettive dianzi ricordate”.

Al pari è irrilevante, secondo la Corte di Cassazione, la circostanza secondo cui l’imprenditore non aveva avuto personalmente accesso al contenuto delle videoriprese essendo il relativo impianto gestito da un soggetto terzo. Ciò in quanto l’art. 4, comma 1, dello Statuto dei lavoratori vieta, in assenza di un preventivo accordo sindacale o, in difetto di una preventiva autorizzazione rilasciata dall’Ispettorato del lavoro, la installazione degli strumenti di videosorveglianza a distanza.

Inoltre, la Corte di Cassazione ha sottolineato come l’art. 38 dello Statuto dei Lavoratori non tuteli “l’interesse personale del singolo lavoratore né la sommatoria aritmetica di ciascuno di essi, ma presidia gli interessi di carattere collettivo e superindividuale, sebbene non si possa escludere una possibile interferenza tra la lesione delle posizioni giuridiche facenti capo, sia pure in prima battuta, alle rappresentanze sindacali e quelle facenti occasionalmente capo ai singoli lavoratori”. E la condotta datoriale, che non consente l’interlocuzione con le rappresentanze sindacali, causa l’oggettiva lesione degli interessi collettivi di cui le rappresentanze sindacali sono portatrici. Le rappresentanze sindacali sono, infatti, “deputate a riscontrare, essendo titolari ex lege del relativo diritto, se gli impianti audiovisivi, dei quali il datore di lavoro intende avvalersi, abbiano o meno, da un lato, l’idoneità a ledere la dignità dei lavoratori per la loro potenziale finalizzazione al controllo a distanza dello svolgimento dell’attività lavorativa, e di verificare, dall’altro, l’effettiva rispondenza di detti impianti alle esigenze tecnico-produttive o di sicurezza in modo da disciplinarne, attraverso l’accordo collettivo, le modalità e le condizioni d’uso e così liberare l’imprenditore dall’impedimento alla loro installazione”.

In questo contesto la Corte di Cassazione, richiamando un suo precedente, ha rimarcato come il datore di lavoro, qualora installi impianti senza rispettare le garanzie procedimentali di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, assume un comportamento antisindacale, reprimibile con la speciale tutela approntata dall’art. 28 dello Statuto dei lavoratori (cfr Corte di cassazione, Sezione lavoro, 16 settembre 1997, n. 9211).

E sempre secondo la Corte di Cassazione, le garanzie procedurali dettate dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori trovano il loro fondamento nella configurabilità dei lavoratori come soggetti deboli del rapporto di lavoro. In caso contrario, continua la Corte di Cassazione, “basterebbe al datore di lavoro, onde eludere la procedimentalizzazione imposta dalla legge, fare firmare a ciascun lavoratore, all’atto dell’assunzione, una dichiarazione con cui egli accetta l’introduzione di qualsiasi tecnologia di controllo per ottenere un consenso, la cui libera determinazione appare viziata dal timore, in caso di rifiuto alla sottoscrizione della dichiarazione in questione, della mancata assunzione”. In conclusione, a parere della Corte di Cassazione, il consenso o l’acquiescenza che il lavoratore potrebbe prestare o avere prestato, non svolge alcuna funzione esimente, atteso che l’interesse collettivo tutelato rimane fuori della teoria del consenso dell’avente diritto.

Nella Gazzetta Ufficiale del 30 dicembre 2019 n. 304, è stata pubblicata la Legge n. 160 del 27 dicembre 2019, c.d.Legge di Bilancio 2020”, in vigore dal 1° gennaio 2020.

Numerose sono le novità in materia di lavoro, occupazione e previdenza sociale.

Novità in materia di lavoro e occupazione

Una delle principali novità che caratterizzano la Manovra 2020, concerne la riduzione del c.d. “cuneo fiscale” a carico dei lavoratori dipendenti. Viene inaugurata una complessiva riforma del regime Irpef attraverso un progressivo piano di riduzione della tassazione in busta paga che produrrà i suoi primi effetti, in termini economici, a partire dal mese di luglio 2020. Parallelamente e a supporto di tale riforma, è stata prescritta l’istituzione di un Fondo per la riduzione del carico fiscale sui lavoratori dipendenti con una dotazione di 3 miliardi di euro per il 2020 e 5 miliardi di euro a partire dal 2121.

Ciò premesso, si attende di conoscere con certezza i dettagli dei bonus riconosciuti ai lavoratori dipendenti e la possibilità, per le imprese, di rivedere l’ammontare della tassazione sul lavoro. Il testo della Legge di Bilancio 2020, infatti, rimanda all’adozione di un successivo decreto attuativo per disciplinare gli aspetti operativi della Manovra.

Tra le novità apportate, si prevedono nuove soglie di esenzione fiscale sui “buoni pasto” che apportano un limite giornaliero non tassabile di 8 euro per i buoni pasto elettronici e di 4 euro per quelli in formato cartaceo. Per poter usufruire della detassazione introdotta, i buoni pasto devono essere destinati ai lavoratori dipendenti e ai collaboratori la cui remunerazione rientra tra i redditi di lavoro dipendente o, in ogni caso, assimilato.

Con l’entrata in vigore del nuovo provvedimento, inoltre, si confermano i finanziamenti per l’”Industria 4.0” con la condizione sospensiva che le attività attuate debbano garantire la sostenibilità ambientale. Tra le novità contenute all’interno del pacchetto di misure si segnalano gli interventi a sostegno delle start up e delle piccole e medie imprese purché innovative.

Si riconferma il “Bonus Assunzioni 2020” a supporto del rilancio dell’occupazione dei giovani fino a 35 anni di età. I datori di lavoro che, a partire dal 1° gennaio 2020, assumeranno, con un contratto a tempo indeterminato, dei giovani under 35, potranno beneficiare di un’agevolazione fiscale. Detta agevolazione prevede il versamento del 50% dei contributi INPS obbligatori per i primi 3 anni di durata del contratto e, in ogni caso, fino ad un importo massimo di 3.000 euro all’anno di sgravio fiscale. Della novità in esame, potranno usufruire tutti i datori di lavoro a prescindere dalla Regione in cui hanno la propria sede.

Per i datori di lavoro del Sud Italia, invece, il bonus sale al 100% di sgravio sui contributi obbligatori per i primi 3 anni di durata del contratto (c.d. “Bonus Assunzioni Sud 2020”).

In entrambe le ipotesi, resta ferma la condizione per cui per i primi 6 mesi di attività, il giovane assunto non potrà essere licenziato.

Novità in materia previdenziale In tema previdenziale, invece, (i) si conferma la Riforma “Quota 100” per tutto il 2020 e fino al 31 dicembre 2021; (ii) si rinnova il sussidio economico che conduce alla pensione quelle categorie di lavoratori i quali necessitano di una maggiore tutela, la c.d. “APE Social” e (iii) si proroga la c.d. “Opzione Donna” che prevede, per le lavoratrici pubbliche e private, la possibilità di anticipare la pensione anche per il 2020.