Lo scorso 8 agosto è stato approvato in versione definitiva lo schema di Decreto Legislativo c.d. “di armonizzazione” del Codice Privacy (D.lgs. 196/03) con il Regolamento europeo 679/2016 in materia di protezione dei dati personali (GDPR). Nello specifico, il Decreto dispone che i diritti dell’interessato possono essere limitati o esclusi allorquando entrano in contrasto con esigenze poste da leggi di Stato, come nel caso dell’antiriciclaggio o del whistleblowing. Il Decreto poi delinea alcune fattispecie di reato che non verrebbero assorbite dal principio del ne bis in idem e rimarrebbero dunque previste e penalmente sanzionate del nostro ordinamento. Si tratta, tra gli altri, del: (i) trattamento illecito di dati; (ii) la comunicazione e diffusione illecita di dati oggetto di trattamento su larga scala; (iii) l’acquisizione fraudolenta di dati personali oggetto di trattamento su larga scala; (iv) la violazione delle disposizioni in materia di controlli a distanza e indagini sulle opinioni dei lavoratori. La bozza prevede, altresì, che i procedimenti pendenti avanti il Garante non definiti al 25 maggio 2018, potranno concludersi con il pagamento di due quinti del minimo edittale, entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del Decreto. Per quanto riguarda, invece, le future contestazioni, il trasgressore e l’obbligato in solido potranno definire la controversia adeguandosi alle prescrizioni del Garante (se impartite) e pagando un importo pari alla metà della sanzione irrogata. Inoltre, la nuova bozza abbassa a 14 anni l’età a partire dalla quale il minore può fornire direttamente il proprio consenso, per attività su social network o simili (anche e proprio con riferimento a marketing e profilazione). Non da ultimo si segnala che nei primi otto mesi al Garante è richiesto, i fini dell’applicazione delle sanzioni amministrative e nei limiti in cui risulti compatibile coni il GDPR, di tener conto delle difficoltà applicative dei primi mesi. Si attende nei prossimi giorni (settimane) la pubblicazione in G.U.: l’entrata in vigore del Decreto è prevista per il giorno stesso della pubblicazione.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota prot. n. 6316 del 18 luglio 2018, ha fornito il proprio parere in merito alla natura giuridica dell’illecito relativo all’omessa assunzione dei soggetti disabili o appartenenti alle categorie protette di cui all’art. 15, comma 4, Legge n. 68/1999. Secondo l’INL il predetto illecito deve essere configurato come istantaneo ad effetti permanenti. Istantaneo in ragione del fatto che la condotta omissiva si consuma nel momento in cui spira il termine previsto ex lege, senza che il soggetto sul quale grava l’obbligo giuridico di assunzione entro il 60° giorno dall’insorgenza dell’obbligo vi adempia. Permanente, in virtù del protrarsi degli effetti offensivi della condotta così perfezionatasi nel tempo fino a quando la situazione antigiuridica non viene rimossa. Qualificare un illecito come istantaneo comporta una serie di ripercussioni in materia di norma applicabile, in caso di successione di leggi nel tempo. Nei confronti degli illeciti commessi sotto la vigenza della vecchia norma – i cui effetti continuano a prodursi anche dopo l’entrata in vigore, l’8 ottobre 2016, della nuova misura sanzionatoria prevista dall’art. 5, comma 1 lett. b), del D.L. n. 185/2016 – troverà applicazione la sanzione vigente al momento in cui l’illecito si è perfezionato, in ossequio al principio “tempus regit actum”. Anche con riferimento alla decorrenza dei termini di prescrizione bisognerà fare riferimento, al momento in cui la condotta illecita si è consumata.

Con riferimento ai cd. Riders – tema caldo che ha infiammato il recente dibattito pubblico alla luce di alcune pronunce giurisprudenziali e dello “scambio” di punti di vista tra alcuni esponenti del governo ed alcune società attive nel campo del delivery – le organizzazioni datoriali Confetra, Fedit, Confartigianato Trasporti, Cna Fita, Casartigiani, Claai, e le organizzazioni sindacali dei lavoratori Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti hanno firmato, il 18 luglio 2018, un accordo. Secondo detto accordo ai lavoratori che effettuano presa e consegna di merci con cicli, ciclomotori e motocicli (i Riders) si applica il CCNL Autotrasporto merci, Logistica e Spedizione. Nello specifico i Riders rientrano nell’area professionale C relativa alla disciplina del personale viaggiante a cui non spetta l’indennità di trasferta. A detti lavoratori viene assegnato uno specifico parametro retributivo ed un regime orario di 39 ore, distribuito sino ad un massimo di 6 giorni nell’arco della settimana e conguagliabile nell’arco di 4 settimane. In ogni caso la durata complessiva non può superare le 48 ore, compresi gli straordinari ed è prevista la settimana mobile per la fruizione dei riposi settimanali. È stato, inoltre, disposto che i dispositivi di protezione individuale, come caschi e pettorine, siano forniti dall’azienda e che ai Riders si applichino tutte le coperture assicurative e previdenziali previste dalla legge e dal CCNL. L’accordo disciplina anche il lavoro part-time e l’apprendistato ed istituisce la contrattazione di secondo livello.

Troppe tutele e rigidità. Il Decreto Dignità è una legge insidiosa e di non semplice applicazione. Per l’avvocato Vittorio De Luca, Managing Partner dello Studio Legale De Luca & Partners, specializzato in diritto del lavoro, “ora più che mai, le aziende si trovano a dover prestare grande attenzione ai motivi che legittimano il ricorso al contratto a tempo determinato e alla messa a punto della clausola relativa alla causale. Queste rappresentano infatti le principali insidie dovute alla nuova disciplina dei contratti a tempo determinato”. Il decreto infatti “non si limita a prevedere l’obbligo della causale per il ricorso al contratto a tempo determinato, ma richiede che il motivo sia dovuto a ‘incrementi temporanei, significativi e non programmabili’ dell’attività ordinaria. In caso di contenzioso, non è difficile prevedere che nella gran parte dei casi non sarà semplice per le aziende fornire la prova della sussistenza di tutti e 3 i requisiti richiesti”, spiega ancora l’avvocato. L’obbligo delle causali è stato introdotto per la prima volta nel nostro ordinamento nel 1962, con la legge 230, in un contesto economico completamente diverso rispetto quello di oggi. Soltanto nel 2014 era stato definitivamente abolito. Ora cambiano nuovamente le carte in tavola. Per il giuslavorista prima di capire se le novità introdotte aiuteranno a far decollare l’occupazione a tempo indeterminato “occorrerà attendere 12 o 18 mesi. Temo tuttavia che non vi sarà il travaso – auspicato dal governo – dai contratti a tempo determinato a contratti a tempo indeterminato. Se così dovesse essere, mi auguro che vi possa essere un ripensamento da parte del legislatore sulla efficacia della nuova disposizione” aggiunge De Luca.
“La causale potrebbe inoltre spingere le aziende a stipulare 3 contratti da 12 mesi con tre persone diverse, piuttosto che assumere assumere una sola persona per tre anni. Se così fosse, si ridurrebbero le chances per una stabilizzazione del rapporto.
Per disincentivare “l’utilizzo indiscriminato del contratto a termine”, come è nelle intenzioni del governo, sarebbe stato meglio pensare alla riduzione del cuneo fiscale e previdenziale del lavoro a tempo indeterminato.

La Corte di Cassazione, con la sentenza del 25 luglio 2018 n. 19732, ha ribadito che nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la scelta del dipendente, o dei dipendenti, da licenziare non è totalmente libera per il datore di lavoro. Essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole della correttezza e buona fede cui deve essere informato, ai sensi degli artt. 1175 e 1675 cod. civ., ogni comportamento delle parti nell’ambito di un rapporto obbligatorio e, quindi, anche in caso di recesso di una di esse. Sul punto la Corte ha osservato che la stessa giurisprudenza di legittimità si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentono di ritenere la scelta conforme a detti principi, ritenendo che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri di cui alla Legge 223/1991 in tema di licenziamenti collettivi. Quindi, in via analogica, ai criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio stabiliti nell’ambito di tali licenziamenti. Detti criteri consentono, peraltro, al datore di lavoro di esercitare il suo, unilaterale, potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quelli dell’azienda. Da ciò ne consegue che, tra più lavoratori occupati in posizione di piena fungibilità ed a fronte dell’esigenza, derivante da ragioni inerenti all’attività produttiva, di ridurre di una o più unità la forza lavoro, occorre rispettare i principi summenzionati di correttezza e buona fede. Con riferimento poi al regime sanzionatorio applicabile qualora ci si discosti da questo principio di diritto, la Suprema Corte ricorda che il regime introdotto dalla Legge n. 92/2012 (cd. Legge Fornero) prevede di regola la corresponsione di una indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità, riservando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di 12 mensilità, alle ipotesi residuali che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotato da particolare evidenza. Pertanto la violazione dei principi di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee, secondo la Corte di Cassazione, dà luogo alla tutela indennitaria di cui al comma 5 dell’articolo 18, non integrando l’ipotesi della “manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo” contemplata dall’articolo 18, comma 7, L. 300/70, quale presupposto per la concessione della tutela reintegratoria.