La Corte di Cassazione, con sentenza n. 17248 del 2 luglio 2018, ha affrontato la questione della tutela del lavoratore in presenza di una serie di contratti a tempo determinato. In particolare, secondo la Suprema Corte l’indennità compresa nel range tra le 2,5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto di cui all’art. 32, comma 5, della Legge 183/2000 (oggi abrogato), da riconoscersi al lavoratore a seguito della conversione del rapporto a tempo indeterminato, deve necessariamente tenere conto dei pregiudizi, retributivi e contributivi, subiti dallo stesso nel periodo compreso tra la scadenza del contratto e la sentenza di ricostituzione del rapporto. A parere della Corte, l’indennità in questione, invece, non può ritenersi applicabile ai periodi di effettiva prestazione lavorativa durante i quali il lavoratore non può aver subito conseguenze negative né sul piano salariale né su quello contributivo. Secondo la Corte di Cassazione, con riferimento a questi periodi non opera il principio di omnicomprensività dell’indennità ex art. 32 della Legge 183/2000 ed il lavoratore ha diritto alla computazione degli stessi ai fini dell’anzianità di servizio e della maturazione dei relativi scatti di anzianità. In altri termini detto diritto non può essere intaccato ed inglobato nell’indennizzo forfettizzato del danno causato dal non lavoro.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 17514 del 4 luglio 2018, ha ritenuto giustificato il licenziamento disciplinare intimato all’autista di pullman di un’impresa di noleggio privato che, durante un lungo periodo di assenza dal lavoro per infortunio in itinere, era stato scoperto mentre lavorava presso un parcheggio di autovetture. In pari data, il 4 luglio 2018, la Corte di Cassazione ha emesso un’altra ordinanza, la n. 17424, in cui ha invece affermato che è illegittimo il licenziamento comminato ad un dipendente inabile al lavoro per una gastroenterite, il quale, nel periodo di assenza, aveva svolto in proprio un’attività di tinteggiatura di esterni. Le predette conclusioni, apparentemente opposte, trovano in realtà il loro punto di incontro nel principio in base al quale lo svolgimento di altra attività lavorativa durante l’assenza dal lavoro per malattia non è automaticamente riconducibile ad un illecito disciplinare. Ciò in quanto è necessario verificare se tale attività risulti incompatibile con la condizione di morbilità o sia idonea ad impedire o ritardare la guarigione. Proprio alla luce di quanto sopra, la Corte, nella sentenza n. 17514, ha ritenuto che le azioni compiute dal lavoratore “apparivano ictu oculi incompatibili con la denuncia di infermità o comunque sicuramente idonei a ritardare se non a compromettere il recupero della forma fisica e delle energie necessarie”. Al contrario, con ordinanza n. 17424, la Corte ha accertato che “lo svolgimento dell’attività (extra) lavorativa durante la malattia non fosse incompatibile con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa, né determinasse un pregiudizio al normale recupero delle normali energie psico-fisiche”.

La “battaglia” sulla natura del rapporto di lavoro dei cd. riders nell’era della “gig economy” continua. A distanza di pochi mesi dalla sentenza con la quale il Tribunale di Torino ha stabilito che sei ciclo-fattorini “rider” di Foodora non possono considerarsi lavoratori subordinati, il Tribunale di Milano si è pronunciato lo scorso 4 luglio su un caso analogo, rigettando il ricorso di un ex-rider che rivendicava un rapporto di lavoro subordinato nei confronti di un’altra società del settore della distribuzione cibo. Le motivazioni della sentenza non sono ancora state depositate, e si attende quindi di conoscere se le stesse saranno in linea con quanto già sostenuto nella precedente pronuncia torinese. In quel caso, lo ricordiamo, il rapporto veniva qualificato come collaborazione autonoma, in quanto i fattorini di Foodora non avevano l’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa e non erano sottoposti al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro. Difatti, per escludere la subordinazione hanno assunto rilevanza le concrete modalità di svolgimento di questa particolare tipologia di rapporto di lavoro gestito attraverso una piattaforma digitale e un applicativo per smartphone. La vicenda in questi giorni è divenuta oggetto di un più ampio dibattito politico e sindacale tanto che il 18 luglio 2018 è stata sottoscritta la prima intesa relativa al trattamento economico e normativo riferito ai riders. Ciò è avvenuto con una intesa sottoscritta da Confetra, Fedit, Assologistica, Federspedi, Confartigianato trasporti, Fita – CNA, Filt CGIL, Fit CISL e Uiltrasporti all’interno del CCNL della logistica.

La Corte di Cassazione, con la sentenza del 25 giugno 2018 n. 16702, torna a pronunciarsi sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo e sulle relative conseguenze sanzionatorie. In particolare la Suprema Corte ha osservato che l’andamento economico negativo di una azienda costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro deve necessariamente provare ed il giudice accertare. Ciò in quanto è sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, tra le quali non è possibile escludere quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività dell’impresa, determinino un effettivo ridimensionamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa. Qualora, invece, il licenziamento sia stato motivato richiamando l’esigenza di fare fronte a situazioni economiche sfavorevoli ovvero a spese notevoli di carattere straordinario ed in giudizio si accerti che la ragione indicata non sussiste, il recesso risulta ingiustificato per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità e sulla pretestuosità della causale addotta dall’imprenditore. In tal caso tuttavia, detta situazione non comporterebbe automaticamente quale conseguenza sanzionatoria l’applicazione della tutela reale del posto di lavoro. In sostanza la verifica del requisito della “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”, di cui al comma 7 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, concerne entrambi i presupposti di legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore. Orbene, la “manifesta insussistenza” va riferita ad una chiara, evidente e facilmente verificabile (sul piano probatorio) assenza dei suddetti presupposti.

L’art. 1, comma 910, della Legge n. 205/2017 (cd. Legge di Bilancio 2018) ha disposto che, far data dal 1° luglio 2018, i datori di lavoro o i committenti debbono corrispondere ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale per il tramite di uno dei seguenti mezzi di pagamento: a) bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore; b) strumenti di pagamento elettronico; c) pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento; d) emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato. Sul punto l’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl), con la nota n. 6201 del 16 luglio 2018, ha precisato che i suddetti mezzi di pagamento riguardano esclusivamente gli elementi della retribuzione. Pertanto, sempre a parere dell’Inl, il loro utilizzo non è obbligatorio per la corresponsione di somme erogate a diverso titolo, quali anticipi di cassa effettuati per spese che i lavoratori devono sostenere nell’interesse dell’azienda e nell’esecuzione della prestazione (es. rimborso spese viaggio, vitto, alloggio).