Nei giorni scorsi il cd. Decreto Dignità (D.L. 87/2018), in vigore dallo scorso 14 luglio, non ha superato il vaglio delle Commissioni Finanza e Lavoro che, in sede referente, hanno approvato diversi emendamenti. Con specifico riferimento al contratto a tempo determinato, le nuove disposizioni dovrebbero trovare applicazione ai contratti stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto nonché ai rinnovi ed alle proroghe successivi al 31 ottobre 2018 (cd. clausola di transizione). Le Commissioni parlamentari hanno, altresì, approvato l’emendamento secondo il quale, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore stesso. Inoltre, le Commissioni hanno deliberato l’introduzione della cd. somministrazione fraudolenta che si verifica qualora l’utilizzo di lavoratori somministrati è finalizzato ad eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo. Il testo del Decreto si è anche arricchito di un nuovo esonero contributivo in caso di assunzione di under 35 nel biennio 2019-220. Si tratta di uno sgravio parziale (nella misura del 50%) ed è concesso per 36 mesi. Infine le Commissioni, con riferimento all’offerta conciliativa di cui all’art. 6 del D.Lgs. 23/2015 hanno proposto di aumentare i parametri da un minimo di 3 ad un massimo di 27 mensilità. Si attende ora di vedere se il testo subirà ulteriori emendamenti in sede di approvazione.

E’ stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale UE del 9 luglio 2018 la direttiva UE n. 2018/957 recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi. Nello specifico la direttiva dispone che la durata massima del distacco transanzionale dovrà essere di 12 mesi, con possibilità di proroga per ulteriori 6 mesi. Al termine dei 12 mesi, per il principio di parità di trattamento, al lavoratore distaccato dovranno essere garantite tutte le condizioni di lavoro ed occupazionali dello Stato in cui si svolge la prestazione di lavoro. Durante il distacco, al lavoratore distaccato si applicheranno le norme del paese ospitante in materia di retribuzione e lo stesso avrà il diritto di godere delle condizioni di alloggio e delle indennità o dei rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio, in quanto lontano da casa per motivi professionali. Gli Stati Membri dovranno applicare anche i contratti collettivi regionali o di settore, se di ampia portata e rappresentativi. Viene ridotto da 12 a 24 mesi il periodo in cui il lavoratore distaccato mantiene il regime previdenziale del paese di provenienza e si dovranno applicare nei suoi confronti le norme sui periodi massimi di lavoro e minimi di riposo nonché sulla durata dei congedi annuali retribuiti. La normativa amplia l’ambito di applicazione della disciplina anche alle agenzie di somministrazione che decidono di distaccare un lavoratore presso una impresa utilizzatrice avente sede o centro delle proprie attività nel territorio di uno Stato Membro. Gli Stati Membri hanno ora due anni di tempo per adeguare alla direttiva in questione le proprie normative interne, ossia entro il 30 luglio 2020.

Il 20 luglio 2018, le parti sociali hanno raggiunto l’accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e Gpl (cd contratto dei chimici). Le novità principali con riferimento alla parte economica riguardano: (i) il riconoscimento di un aumento di 97 euro lordi (categoria D1) sul trattamento economico minimo durante il periodo di vigenza del contratto che è stato allungato, in via transitoria, di sei mesi, quindi sino al giugno 2022. Aumento questo diviso in 4 tranche: 1° gennaio 2019 di 30 Euro; 1° gennaio 2020 di 27 Euro; 1°luglio 2021 di 24 Euro; 1° giugno 2022 di 16 Euro; (ii) conferma dal mese di luglio 2018 dell’Edr (elemento distinto del reddito) di 22 Euro, a cui si aggiungeranno altri 9 Euro da gennaio 2019 derivanti dalle verifiche del passato contratto. Al termine della vigenza del nuovo contratto è comunque prevista una verifica complessiva per garantire l’allineamento del trattamento minimo collettivo all’inflazione reale. Dal punto di vista normativo, oltre all’accento sui temi dell’occupazione e produttività, l’accordo pone particolare attenzione (i) al miglioramento della qualità delle relazioni industriali, (ii) al crescente investimento sul tema della sicurezza, salute e ambiente (anche mediante strumenti digitali) e (iii) ad una forte spinta alla diffusione della formazione (promuovendo di fatto l’occupazione giovanile). E’ il primo contratto collettivo nazionale di lavoro ad applicare l’accordo interconfederale sulla contrattazione firmato lo scorso 9 marzo (cd. Patto di fabbrica). La parola adesso passa ai lavoratori che nelle assemblee daranno la loro valutazione del contratto.

VITTORIO DE LUCA: “HA UN SENSO LA DECISIONE DI APRIRE UN CONFRONTO CON I DATORI DI LAVORO (LE AZIENDE
DEL FOOD DELIVERY) E IL DOCUMENTO SOTTOSCRITTO DA ALCUNI DI LORO RAPPRESENTA UN PRIMO PASSO MA PERCHÉ NULLA NEL DECRETO?”

Il nuovo governo ha il merito di aver aperto una discussione utile per regolamentare il lavoro dei riders, i fattorini che lavorano per le aziende della Gig economy e che oggi non godono di alcuna tutela. È curioso invece che il decreto dignità, contrariamente a quello che ci si potrebbe aspettare, non si occupa di riders o di altri lavoratori privi di tutele ma introduce alcune significative restrizioni per quanto riguardai contratti a tempo determinato, riportandoci indietro agli anni ’60 quando è stato introdotto l’obbligo di specificate le ragioni del ricorso al contratto a termine con la sanzione della altrimenti inevitabile conversione in contratto a tempo indeterminato».

Parte da qui l’avvocato Vittorio De Luca, managingpartners dello studio legale De Luca& Partners, che aggiunge: «I lavoratori della Gig economy, a differenza di quelli in possesso di un contratto a termine, sono privi di qualunque tipo di tutela in quanto rappresentano una nuova tipologia di rapporto di lavoro che oggi sfugge ai criteri definiti dalla dottrina e dalla giurisprudenza anni ‘70 e ‘80».

Secondo De Luca, è giusta la strada scelta dal governo per regolamentare il settore: «Ha un senso la decisione di aprire un tavolo
di concertazione con i datori di lavoro, le aziende del food delivery, e la carta dei valori sottoscritta da alcuni di loro rappresenta un primo passo nella giusta direzione». I fattorini chiedono di essere trattati come gli altri dipendenti “classici” con un monte ore garantito, un salario minimo, copertura assicurativa piena per infortunio e malattia, contributi previdenziali, divieto del cottimo (in tutte le forme), abolizione di meccanismi di ranking e diritti sindacali.

«Il problema – spiega De Luca – è che fino ad oggi la situazione dei riders è stata affrontata in Italia con i vecchi schemi,
che non risultano adeguati a rispondere alle richieste che arrivano dalle nuove frontiere dell’economia. In sostanza, la crisi nasce dall’incapacità di uscire dalla dicotomia tra lavoro autonomo e lavoro subordinato e dalla inadeguatezza delle leggi dei singoli Stati. Si tratta infatti di una situazione che non riguarda solamente l’Italia ma anche gran parte delle giurisdizioni dei paesi occidentali». Per contro, sempre secondo De Luca, le nuove misure del governo sui contratti a termine »che pure nascono dalla buona intenzione di incrementare l’occupazione: non centrano il punto. L’esperienza storica ha dimostrato che i vincoli così come le ‘causali’ rappresentano un grande ostacolo per le aziende, oltre che un generatore di inevitabile contenzioso giudiziario, che con il decreto Poletti del 2014 si
era praticamente azzerato. I nuovi vincoli probabilmente determineranno una parte di conversioni in contratti a tempo indeterminato, ma con altrettanta probabilità confineranno molti lavoratori in tipologie di rapporti meno regolati e tutelati rispetto al contratto di lavoro subordinato, anche se a termine».

Ma è l’economia, conclude De Luca «che genera lavoro, e non le tutele e le rigidità introdotte dal legislatore. L’aumento
dei costi e delle incertezze per le aziende andranno a scapito della competitività e della attrazione internazionale della
nostra economia».

Fonte: Affari & Finanza

«Sono giorni di grande fibrillazione per le aziende e le agenzie di somministrazione per gli effetti della nuova normativa sul lavoro a termine. Si rischia di scatenare la corsa alla proroga e al rinnovo dei contratti prima dell’entrata in vigore della nuova disciplina, pur essendo ancora in attesa di conoscere la versione definitiva del decreto».
Vittorio De Luca è un giuslavorista managing partner dello studio di Milano «De Luca & Partners», da qualche giorno il suo studio è sommerso dalle telefonate degli imprenditori che chiedono notizie sulla portata del nuovo decreto. «La maggiore preoccupazione è legata all’introduzione delle causali, che fino a 4 anni fa hanno generato un alto contenzioso – spiega -. Negli ultimi anni la maggior facilità del ricorso al contratto a termine ha certamente favorito l’inserimento nelle aziende dei lavoratori pur in un contesto di incertezza del mercato. Tra i nostri clienti ci sono le multinazionali, che al di là del merito e della effettiva portata della misura, sono preoccupate anche per il segnale negativo, che arriva dal primo atto del nuovo governo».

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