Così come disposto dalla Legge di bilancio 2018 (l. 205/17), dal 1. luglio i datori di lavoro e i committenti privati saranno obbligati a corrispondere ai lavoratori la retribuzione/compenso ed ogni suo anticipo con mezzi tracciabili. Non sarà più possibile pagare mediante contante e ciò indipendentemente dalla tipologia di rapporto di lavoro instaurato. La disposizione segue chiaramente una politica tesa a prevenire il riciclaggio del denaro (reato presupposto della 231) nonché a scongiurare ogni possibile abuso contro i lavoratori. A tal fine, la Legge di bilancio specifica che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce più prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. Dal 1. luglio, dunque, i pagamenti consentiti saranno solo quelli previsti dalla Legge di bilancio, pena l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie da un minimo di 1.000 ad un massimo di 5.000 Euro. Ed in questo contesto si inserisce la recente sentenza della Corte di Cassazione (sentenza n. 25979/18) allorquando afferma che, nel caso in cui i dipendenti vengano costretti ad accettare buste paga recanti importi più bassi rispetto a quanto concordato contrattualmente, a risponderne sono sia l’imprenditore personalmente sia la società ai sensi del D.Lgs. 231/01. Pertanto sarebbe opportuno implementare procedure ad hoc, da inserire all’interno del Modello 231, che traccino il flusso del pagamento delle retribuzioni/compensi.

Dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro ed i committenti hanno l’obbligo di corrispondere le retribuzioni, i compensi ed ogni relativo anticipo mediante mezzi di pagamento tracciabili, ossia bonifico con codice Iban indicato dal lavoratore, strumenti di pagamento elettronico, pagamento in contanti presso sportelli bancari o postali dove il datore/committente abbia aperto un conto di tesoreria con mandato di pagamento ed emissione di assegno da consegnare all’interessato o a un suo delegato. Si tratta di una novità introdotta dalla legge 205/2017 (cd Legge di Bilancio 2018) al fine sia di scongiurare ogni possibile attività di riciclaggio sia di evitare ogni possibile abuso contro i lavoratori. Infatti la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce più prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione/compenso spettante. I datori di lavoro ed i committenti che violano il divieto di pagamento in contanti incorrono in sanzioni pecuniarie amministrative da un minimo di 1000 ad un massimo di 5000 euro. Al riguardo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la sua nota n. 4538 del 22 maggio 2018, ha chiarito che la violazione si compie sia quando non vengono usati mezzi di pagamento tracciabili sia quando questi vengono utilizzati in maniera elusiva.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 13266 del 28 maggio 2018, ha dichiarato legittimo il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore per aver utilizzato durante l’orario di lavoro il computer concessogli in dotazione per finalità extra-lavorative. Nel caso di specie la società datrice aveva avviato – a seguito di segnalazione del direttore tecnico, che aveva sorpreso il lavoratore intento ad utilizzare il computer per attività ludiche – un’indagine retrospettiva da cui emergeva che lo stesso era solito giocare “al computer dell’ufficio” (gioco a Free Cell). Il lavoratore impugnava giudizialmente il recesso intimatogli, ritenendo che il datore di lavoro avesse effettuato controlli utilizzando una password universale esigente il previo accordo sindacale o, in mancanza, l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro (art. 4 Legge n. 300/70). I giudici di legittimità, aderendo alle conclusioni della Corte di Appello territorialmente competente, hanno affermato che l’applicazione delle garanzie procedimentali di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori è ammessa nel caso in cui i controlli a distanza abbiano ad oggetto l’esatto adempimento della prestazione lavorativa e non anche quando gli stessi (come nel caso di specie) mirino ad accertare il compimento di comportamenti illeciti dei lavoratori lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale. Al riguardo la Suprema Corte ha evidenziato che l’applicazione di tali garanzie procedimentali deriva da un non sempre agevole bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, e le irrinunciabili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto. Ed in tale ambito, come affermato anche dalla Corte Europea dei diritti dell’Uomo, il giusto equilibrio tra i contrapposti interessi deve essere effettuato nel rispetto dei principi di ragionevolezza, proporzionalità e della tutela del diritto del lavoratore al rispetto della vita privata mediante la previa informativa datoriale del possibile controllo delle sue comunicazioni, anche via internet. Ed è partendo da questo assunto che secondo la Corte esorbita dal campo di applicazione della norma statutaria il caso in cui il datore abbia posto in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti illeciti e lesivi di beni estranei al rapporto di lavoro tanto più se si tratta di controlli ex post. Ciò in quanto detti controlli vengono eseguiti dopo l’attuazione del comportamento addebitato al dipendente così da prescindere dalla pura e semplice sorveglianza sull’esecuzione della sua prestazione lavorativa.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 14527 del 6 giugno 2018, ha cassato la decisione della Corte di Appello territorialmente competente che, in riforma della decisione del giudice di prime cure, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato a cinque lavoratori che avevano inscenato il suicidio e il funerale dell’Amministratore Delegato della società datrice di lavoro, oltre ad aver attribuito all’amministratore medesimo il suicidio di altri lavoratori. In particolare, ad avviso della Corte di Appello non sussisteva la giusta causa di licenziamento in quanto i lavoratori, con il proprio comportamento, non avevano arrecato grave nocumento morale o materiale al datore di lavoro tantomeno avevano travalicato i limiti di continenza sostanziale e formale nell’esercizio del loro legittimo diritto di critica. La Cassazione ha rilevato, invece, che nel caso di specie il comportamento dei lavoratori aveva travalicato il limite della continenza formale, contravvenendo così al c.d. minimo etico ovverosia a quei doveri posti a garanzia dell’ordinaria democratica convivenza civile. Inoltre la Corte di Cassazione ha osservato che i predetti lavoratori con il loro comportamento, pur nella legittima asprezza della dialettica sindacale costituzionalmente tutelata, avevano arrecato pregiudizio all’onore, alla reputazione ed al decoro dell’Amministratore Delegato di fatto ledendo definitivamente il vincolo fiduciario sottostante ai relativi rapporti di lavoro. Orbene la Suprema Corte ha rilevato un chiaro squilibrio tra i due interessi collidenti in gioco: da un lato quello dell’individuo oggetto di critica alla tutela della persona umana e, dall’altro, quello contrapposto dell’autore della critica (anche sotto forma di satira) alla libera manifestazione del pensiero.

La Corte e di Cassazione, con l’ordinanza n. 14242/2018, è stata chiamata a decidere sulla sussistenza del danno non patrimoniale in caso di trattamento illecito dei dati. In particolare, la vicenda posta al vaglio della Suprema Corte riguardava il provvedimento di trasferimento di un dipendente dell’agenzia delle Dogane disposto a seguito dell’avvio da parte della Procura della Repubblica di un’indagine che lo riguardava. Il provvedimento riportava nelle motivazioni le vicende giudiziarie del dipendente e veniva adottato dall’Amministrazione utilizzando il protocollo ordinario, idoneo a rendere accessibile a tutti i dipendenti dell’Agenzia, le informazioni circa il coinvolgimento giudiziario del dipendente. All’esito del giudizio, la Corte ha ritenuto sussistente in via automatica il danno non patrimoniale a carico del datore di lavoro che tratta i dati personali del dipendente in violazione delle norme a tutela della privacy, a meno che lo stesso datore non abbia adottato tutte le misure idonee ad evitarlo o sia in grado di dimostrarne l’assenza o quantomeno la sostanziale irrilevanza.