La Corte di Cassazione, con sentenza n. 15094 del giorno 11 giugno 2018, ha affermato che i controlli effettuati per il tramite di un’agenzia investigativa (o delle guardie giurate) non possono in nessun caso riguardare né l’adempimento né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale ma devono limitarsi solo ad accertare il compimento di atti illeciti posti in essere dal lavoratore, quand’anche la prestazione lavorativa venga svolta fuori dai locali aziendali. In tale contesto la Corte cita alcuni esempi di controllo investigativo legittimo, ossia quando il dipendente (i) svolge attività retribuita in favore di terzi durante l’orario di lavoro; (ii) compie mancanze specifiche (vendere un prodotto e rubare la somma incassata) o (iii) svolge attività extra lavorativa contravvenendo al divieto di concorrenza (fonte di danni per il datore di lavoro). In altri termini, l’investigatore per operare legittimamente “non può sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria”, essendo detto controllo riservato ai sensi dell’art. 3 dello Statuto dei Lavoratori direttamente al datore di lavoro o ai suoi collaboratori, i cui nominativi e le cui mansioni devono essere comunicati al lavoratore. In caso contrario i disposti controlli investigativi sono da considerarsi illegittimi con la conseguente illegittimità del licenziamento che ne deriva.
Sul tavolo del Consiglio dei Ministri è già pronto il primo decreto legge sui contratti di lavoro, il cosiddetto Decreto Dignità.Tra le principali novità vi è la riforma sui contratti a tempo determinato, finalizzata a favorire la stipula di contratti di lavoro a tempo indeterminato e a contrastare la precarietà. È, in particolare, prevista la reintroduzione dell’obbligo, eliminato dal decreto legge 34/2014 (cd decreto Poletti), della causale giustificatrice dell’apposizione del termine. Si tornerebbe così a dover indicare nel contratto a tempo determinato la ragione sottesa, anche se a partire dal primo rinnovo o per contratti più lunghi di 12 mesi. Le ragioni consisterebbero in esigenze a) temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, nonché sostitutive; b) connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria; c) relative a lavorazioni e a picchi di attività stagionali, individuati con decreto del Ministero del Lavoro delle politiche Sociali. Le proroghe, altresì, dovrebbe essere ridotte ad un massimo di n. 4. Ad oggi la durata massima del contratto a tempo determinato è di 36 mesi e lo stesso può essere prorogato fino ad un massimo di 5 volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Si applicherebbe un costo contributivo crescente di 0,5 punti per ogni rinnovo a partire dal secondo e verrebbe aumentato fino a 270 giorni il termine entro cui impugnare il contratto. Dovrebbe essere, comunque, previsto un periodo transitorio al fine di evitare “di stravolgere le attività aziendali e i contratti in essere”.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e l’ANPAL hanno emesso, il 7 giugno 2018, una circolare a firma congiunta con cui vengono stabiliti i criteri e le modalità di accesso all’Accordo di ricollocazione da parte dei lavoratori rientranti in ambiti aziendali e profili professionali a rischio di esubero, in attuazione della misura contenuta nell’art. 24-bis della Legge 148/2015. Il format dell’”Accordo di ricollocazione” andrà redatto in coerenza con il modello allegato alla circolare stessa. Nella circolare viene, altresì, evidenziato che al datore di lavoro che, ai sensi del comma 6 del citato art. 24-bis, assume il lavoratore nel periodo in cui usufruisce dell’assegno di ricollocazione, compete l’esonero dal versamento del 50% dei contributi previdenziali complessivamente dovuti, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 4.030 euro su base annua. Il beneficio compete a condizione che l’impresa non presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore in essere. L’esonero è riconosciuto per una durata non superiore a: a) 18 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato; b) 12 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato e qualora, nel corso del suo svolgimento, il predetto contratto venga trasformato in contratto a tempo indeterminato, il beneficio contributivo spetta per ulteriori sei mesi. Ai fini della fruizione del beneficio, l’ANPAL comunica all’INPS i dati relativi ai datori di lavoro che abbiano assunto lavoratori nel periodo di fruizione dell’assegno di ricollocazione.
Il Garante per la protezione dei dati, con provvedimento n. 441 del 29 maggio 2018, ha ritenuto lecito, necessario e proporzionato il del trattamento di dati personali effettuato mediante un sistema di localizzazione geografica installato su tablet e smartphone concessi in dotazione ai dipendenti di una società che effettua servizi di vigilanza privata e trasporti valori. Ciò a condizione che la società adotti una serie di misure necessarie tra le quali si annoverano: (a) la configurazione del sistema in modo tale che (i) sul dispositivo sia posizionata un’icona che indichi che la funzionalità di localizzazione è attiva, (ii) sia consentita la disattivazione della funzionalità di localizzazione durante le pause consentite dell’attività lavorativa, e (iii) si possa oscurare la visibilità della posizione geografica, decorso un periodo determinato di inattività dell’operatore sul monitor presente nella centrale operativa; (b) individuazione dei tempi di conservazione dei dati in concreto trattati tenendo conto delle finalità perseguite; (c) la designazione del fornitore del software quale responsabile esterno del trattamento. Inoltre le guardie giurate non dovranno essere direttamente identificate dal sistema e l’accesso in tempo reali ai dati di localizzazione effettuato dal personale autorizzato dalla centrale operativo sarà previsto solo in caso di necessità ed urgenza. In sostanza, perché siano legittimi, i sistemi di localizzazione geografica non devono comportare il tracciamento del personale e, di pertanto, il datore di lavoro non deve utilizzarli per osservare gli spostamenti dei dipendenti.
A premiare I’azienda virtuosa ora ci pensa l’Avvocato. Prende il via la prima edizione dell’Excellence lnnovation Hr award, un premio destinato alle aziende operanti in ltalia che promuove la riflessione sulle migliori practice nel mondo del lavoro e nella gestione delle
risorse umane, mettendo in luce I’eccellenza in grado di dare un vero slancio all’impresa, puntando su competitività, produttività ma anche a coesione sociale, risoluzione dei conflitti e, più in generale, al benessere degli individui e dell’econonia. ll premio è promosso da De Luca & Partners, studio legale milanese attivo in tutta ltalia, anche su operazioni crossborder, nella consulenza e assistenza in tema di diritto del lavoro, delle relazioni industriali e del diritto di agenzia. <Nel quarantennale dello studio si è fatta una riflessione sui valori che ispirano il suo operato fin dalla fondazione – spiega Vittorio De Luca, Managing Partner-. Vorremmo promuoverli attraverso il premio, sviluppando una riflessione indipendente sui principi ispiratori delle migliori operazioni nel mondo del lavoro, in grado di coniugare la competitività con il benessere dell’impresa e degli individui che ci lavorano.>, ha aggiunto il giuslavorista. La giuria della prima edizione ha otto membri tra cui Alessandro Zollo, ad di Great Place to Work lnstitute Italia, Federico Versace, esperto di gestione della sostenibilità Esg, Federica Poli, professoressa alla facollà di economia e commercio dell’Università Cattolica di
Milano; Raffaella Cagliano, docente alla School of Management del Poli-Mi; Stefano Nigro, direttore investimenti Dell’Agenzia lce e Fulvio Matone, direttore generale di PoliS-Lombardia. Le candidature vanno inoltrate entro il 31 luglio 20l8 (www.hraward.it) e potranno riguardare iniziative e progetti messi in atto nei 18 mesi precedenti (a partire dal primo gennaio 2017). La shortlist dei finalisti verrà resa nota entro il 30 novembre, premiazione a dicembre.
