La Commissione Europea, lo scorso 23 aprile 2018, ha formalizzato una proposta di direttiva per la protezione della figura del whistleblower (directive of the european parliament and of the council on the protection of persons reporting on breaches of Union law) in tutti gli Stati membri. Ciò al fine di uniformare le leggi attualmente in vigore in alcuni Stati, ivi inclusa l’Italia, e obbligare gli Stati che non si siano ancora dotati di una simile normativa a farlo. In particolare, nella proposta si legge che il “Whistleblower Europeo” (ossia, colui il quale voglia effettuare segnalazioni di illeciti nel territorio UE) ha il compito di effettuare segnalazioni allorquando venga a conoscenza di violazioni delle disposizioni del diritto dell’Unione Europea, tra le quali: il riciclaggio, la protezione dell’ambiente, la salute pubblica e la tutela della privacy. La proposta prevede che i destinatari dell’iniziativa legislativa (aziende private con almeno 51 lavoratori o con un fatturato superiore ai 10 milioni di euro nonché enti pubblici e statali di comuni con almeno 10 mila abitanti) adottino meccanismi di protezione. Meccanismi che, qualora la proposta in questione dovesse trovare accoglimento, richiederanno un adeguamento dei Modelli 231 eventualmente adottati con la previsione, altresì, di un sistema di emersione a scaglioni, consentendo al whistleblower di interfacciarsi, in particolari situazioni, con le autorità investigative competenti.
Con sentenza n. 11645/18, la Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla relazione tra il diritto, costituzionalmente garantito, di critica e il dovere civilistico di fedeltà e lealtà nel rapporto del lavoratore subordinato nei confronti del proprio datore di lavoro.
Nel caso di specie, una dipendente di una nota compagnia telefonica era stata licenziata per avere inviato diverse e-mail ai propri superiori, esponendo alcune rimostranze riguardo alla propria posizione lavorativa, con frasi ritenute offensive e denigratorie da parte del datore di lavoro.
Sebbene il giudizio di legittimità dinanzi alla Cassazione non abbia avuto esito favorevole per il datore di lavoro ricorrente, la pronuncia offre lo spunto per riepilogare in estrema sintesi lo stato dell’interpretazione giurisprudenziale in materia di diritto di critica del prestatore di lavoro e i relativi confini con l’insubordinazione.
In particolare, il precedente giurisprudenziale che rappresenta la pietra miliare sul tema in questione (Cass. Civ., Sez. Lav., n. 1173/1986), al fine di stabilire in concreto entro quali limiti il diritto di critica nei confronti del datore di lavoro risulti legittimo e come tale non passibile di licenziamento disciplinare, è necessaria la previa valutazione dei seguenti requisiti: se i comportamenti addebitati siano effettivamente lesivi della reputazione dell’impresa o dei suoi dirigenti; se le accuse che si ritengono infamanti siano state espresse per la difesa di interessi giuridicamente rilevanti; se i fatti oggetto della dichiarazione ritenuta lesiva siano reali.
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La Legge 179/2017 ha introdotto l’istituto del whistleblowing nell’ambito del rapporto di lavoro privato. Come è noto, non si tratta di un istituto del tutto nuovo per il nostro sistema giuridico, in quanto, lo stesso era stato già introdotto per il solo comparto pubblico dalla Legge 190/2012 con cui era stato emendato l’art. 54-bis del D.Lgs. 165/2001. La finalità della nuova disposizione di legge è quella di garantire e tutelare chi, mediante “segnalazioni circostanziate di condotte illecite… fondate su elementi di fatto precisi e concordanti, o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui sia venuto a conoscenza in ragione delle funzioni svolte” (Art. 2 Legge 179/2017), effettua una delazione (cd. whistleblower) nell’ambito del rapporto di lavoro privato. In dettaglio, l’art. 2 della Legge 179/2017 apporta alcune modifiche all’art. 6 del D.Lgs. 231/2001, prevedendo che i modelli organizzativi dovranno essere integrati individuando: (i) specifici canali informativi dedicati alle segnalazioni, di cui almeno uno con modalità informatiche, tali da garantire la riservatezza dell’identità del segnalante; (ii) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti del segnalante; (iii) l’inserimento all’interno del sistema disciplinare del modello organizzativo di sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni poi rivelatesi infondate. Ad ogni modo, la tutela dell’anonimato del segnalante – principio cardine dell’istituto – incontra il limite essenziale dell’art. 329 cod. proc. pen., da cui consegue che il soggetto segnalato, nel caso in cui sia sottoposto ad un processo penale, ha il diritto di conoscere l’identità del segnalante, al fine di godere pienamente del fondamentale diritto di difesa. È opportuno, inoltre, sottolineare che sulla base del tenore letterale della normativa e di un’interpretazione sistematica, il campo di applicazione di tale istituto, nel contesto del rapporto di lavoro privato, sembrerebbe limitato. In effetti, l’introduzione di un sistema di whistleblowing con le tutele particolari a favore del soggetto denunciante, risulterebbe possibile solo in contesti aziendali dotati di modelli organizzativi previsti dal D.Lgs. 231/2001. Ciò premesso, l’introduzione della nuova disciplina va accolta positivamente, considerando i progressi in materia di tutela del soggetto segnalante finalizzati a favorire l’emersione delle condotte illecite oggetto del D.Lgs. 231/2001.
Il 25 maggio 2018 è diventato pienamente operativo nei singoli Stati membri dell’Unione Europea (inclusa l’Italia) il Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali. Tra le principali novità si annoverano l’accento sulla responsabilizzazione (cd accountability) di titolari e responsabili del trattamento, l’introduzione della figura del Responsabile per la protezione dei dati personali (cd DPO) nonché l’obbligo di (i) effettuare, in presenza di determinate circostanze, la valutazione di impatto; (ii) notifica al Garante e di comunicazione all’interessato in caso di “data breach” e (iii) tenuta del Registro dei trattamenti. Le sanzioni per chi non rispetta le disposizioni del Regolamento potranno arrivare sino al 4% del fatturato globale annuo dell’esercizio precedente.
L’Organizzazione sindacale Confederdia ha chiesto chiarimenti all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (“INL”) in merito al diniego opposto dall’ufficio territoriale di tale istituto al deposito di verbali di conciliazione sottoscritti ex art. 411 cod. proc. civ., motivato dalla presupposta carenza di legittimazione dell’organizzazione medesima. A tal riguardo, l’INL, con nota protocollo del 17 maggio 2018 numero 163, ha innanzitutto sottolineato che il presupposto fondamentale di una conciliazione in sede sindacale è la circostanza che l’accordo sia raggiunto con una effettiva asssitenza del lavoratore da parte della sua organizzazione sindacale. La nota ha inoltre richiamato, dopo aver ripercorso i dettati normativi in tema di conciliazioni sindacali nonché i requisiti di effettività del mandato e di rappresentatività richiesti dalla giurisprudenza di legittimità, quanto già espresso dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali (prot. 5199 del 16/03/2016 e prot. 5755 del 22/03/2016). In particolare l’INL ha ribadito che, ai fini del deposito del verbale presso l’ufficio territoriale ed alla luce di quanto disposto dall’art. 412 ter cod. proc. civ., il soggetto sindacale “deve risultare in possesso di elementi di specifica rappresentatività”. E secondo l’INL, posto che non tutti i contratti collettivi prevedono una specifica disciplina della conciliazione, la soluzione dell’autodichiarazione del soggetto sindacale in ordine al possesso del requisito della maggiore rappresentatività (da doversi adottare nelle sole ipotesi in cui la conciliazione sindacale è realizzata secondo specifiche disposizioni contrattuali) consente agli ispettori di evitare accertamenti tecnicamente complessi e, al contempo, garantisce l’autoregolamentazione sindacale in applicazione delle norme che la prevedono.
