In data 2 maggio 2018, la Federazione Gomma Plastica ha sottoscritto con Filctem CGIL, Femca CISL e Uiltec UIL un verbale di accordo che, in linea con l’Accordo Interconfederale del precedente 9 marzo, si pone l’obiettivo di realizzare un modello contrattuale in grado di rispondere in modo adeguato alle esigenze dei lavoratori e delle aziende del settore. Ciò con particolare riferimento “a titolo esemplificativo”: (i) al ruolo del CCNL; (ii) alle relazioni industriali e (iii) alla definizione del nuovo trattamento economico tramite la determinazione degli elementi costitutivi del Trattamento Economico Complessivo e del Trattamento Economico Minimo. Peraltro, nodo centrale del verbale di accordo, al fine di rendere coerente il prossimo rinnovo del CCNL ai principi dell’accordo interconfederale, è la redazione, entro il 30 settembre 2019, di un documento congiunto contenente le linee programmatiche per il rinnovo contrattuale. Le parti hanno così concluso di rinviare la scadenza del vigente CCNL (prevista per il 31 dicembre 2018) al 30 giugno 2019, garantendo, così come era stato previsto in sede di rinnovo (10 dicembre 2015), i 76 euro di aumento medio lordo con riferimento al livello F ma con l’introduzione di due nuove tranche: Euro 21,00 al primo maggio 2018 e Euro 14,00 al primo gennaio 2019.

Il Tribunale di Torino, con sentenza n. 778 datata 11 aprile 2018, ha respinto il ricorso depositato da 6 fattorini (cd riders) avverso una nota società tedesca di consegna di cibo a domicilio. Nella specie i riders si erano opposti all’interruzione da parte della società del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa con essi intercorrente a seguito delle loro proteste, risalenti al 2016, di avere un trattamento economico e normativo più equo, rivendicando la sussistenza nei fatti di un rapporto di lavoro subordinato. I riders sostenevano, infatti, che la società (i) impartiva loro delle “direttive” dettagliate aventi ad oggetto, tra le altre, la determinazione dell’orario e del luogo di lavoro, la verifica della loro presenza nei punti di partenza, l’obbligo di effettuare la consegna in tempi prestabiliti, nonché (ii) esercitava un potere di controllo e di vigilanza attraverso il monitoraggio della loro produttività. All’esito del procedimento, il Tribunale ha ritenuto, invece, che non fossero lavoratori subordinati in quanto “non avevano l’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa e il datore di lavoro non aveva l’obbligo di riceverla”. Secondo il Tribunale, questa caratteristica del rapporto di lavoro è “di per sé determinante ai fini di escludere la sottoposizione dei ricorrenti al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro perché è evidente che se il datore di lavoro non può pretendere dal lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa, non può neppure esercitare il potere direttivo e organizzativo”. Tra l’altro, da un esame in concreto delle modalità di svolgimento del rapporto, è emerso, a parere del Tribunale, che i riders, dopo aver confermato la loro disponibilità, potevano revocarla ovvero non presentarsi a rendere la prestazione lavorativa. E in tali ipotesi, alcuna sanzione disciplinare era stata loro irrogata, circostanza che escludeva anche la loro sottoposizione al potere disciplinare del presunto datore di lavoro. Di conseguenza, secondo il Tribunale di Torino, anche le domande relative alla nullità, inefficacia, illegittimità dell’interruzione (rectius licenziamento) e le ulteriori richieste alle stesse connesse non hanno potuto trovare accoglimento, con conseguente rigetto del ricorso.

La Corte d’Appello di Torino, con la sentenza del 22 dicembre 2017, si è occupata delle dimissioni per giusta causa rassegnate da un agente di una società del settore del credito a consumo. In particolare l’agente dimissionario aveva adito l’autorità giudiziaria per ottenere il pagamento dell’indennità ex art. 1751 cod. civ. (e, in subordine, comunque il pagamento dell’indennità di preavviso), lamentando sia il peggioramento delle condizioni contrattuali applicabili ai clienti appartenenti alla sua cerchia che l’illegittimità della scelta della preponente di riservare condizioni contrattuali di miglior favore alle proprie filiali operanti nella zona assegnatagli. Nel confermare la posizione espressa dal giudice di primo grado, la Corte d’Appello ha osservato che, per un verso, le variazioni in peius delle condizioni contrattuali avevano ricevuto espressamente l’accettazione dell’agente e che, comunque, in virtù di una clausola contrattuale, la preponente avrebbe potuto procedere anche unilateralmente. Ancora, la Corte di Appello ha rilevato che la scelta della preponente di favorire, riservando condizioni di miglior favore, le proprie filiali di zona, non poteva in alcun modo ritenersi illegittima in quanto l’agente non era ad essa legato contrattualmente da un vincolo di esclusività. Alla luce di questi rilievi, i giudici della Corte d’Appello hanno respinto il ricorso dell’agente dimissionario.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9127 del 12 aprile 2018, si è occupata del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non sorretto da un andamento economico negativo. Nel caso di specie i giudici di merito investiti della causa avevano ritenuto illegittimo il recesso datoriale in quanto “le situazioni sfavorevoli non risultavano tali da influire in modo decisivo sulla normale attività produttiva del settore”. I giudici di legittimità hanno, invece, rilevato che – pur non potendosi riconoscere un andamento economico negativo nel contesto aziendale e settoriale del datore di lavoro – è incontestato che lo stesso aveva, effettivamente, provveduto ad un riassetto aziendale, finalizzato alla migliore efficienza produttivo-organizzativa, e quindi alla soppressione della posizione del dipendente licenziato. Alla luce di queste evidenze, la Suprema Corte ha ritenuto di cassare con rinvio la sentenza della Corte d’Appello territorialmente competente. In sostanza in un licenziamento per giustificato motivo oggettivo l’andamento economico negativo dell’azienda non rappresenta un presupposto fattuale che il datore di lavoro deve provare, essendo sufficiente l’esistenza di ragioni inerenti la produttività e l’organizzazione aziendale tali da determinare casualmente l’effettiva soppressione di una determinata posizione lavorativa. Peraltro, dal ragionamento della Corte emerge che nel novero di queste ragioni vi possono essere quelle volte ad una migliore efficienza gestionale o produttiva o ad un incremento della redditività dell’impresa. Ciò in quanto, ai sensi dell’art. 41 Cost., la scelta del datore di lavoro non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10280 pubblicata in data 27 aprile 2018, si è occupata del licenziamento intimato ad una lavoratrice per aver pubblicato affermazioni denigratorie e di disprezzo nei confronti del datore di lavoro e dei suoi rappresentanti sulla propria pagina FaceBook. In particolare la Suprema Corte, nel confermare la decisione dei giudici di merito, ha rilevato in primo luogo che la condotta della lavoratrice – pur non volendo ricondurla all’elemento volitivo del dolo – può sicuramente ricondursi nell’alveo di un comportamento caratterizzato da colpa grave e, dunque, idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario. Analogamente, in relazione all’elemento oggettivo, la Suprema Corte ha sottolineato che “la diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca facebook integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone”, risultando così suscettibile di ledere, anche sotto questo profilo, il vincolo fiduciario posto alla base di un normale rapporto di lavoro. In sostanza questa sentenza conferma quell’orientamento giurisprudenziale che considera legittimi i licenziamenti disciplinari intimati per l’utilizzo improprio dei social network.