La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 10280/2018, è tornata a occuparsi del licenziamento intimato per l’utilizzo di affermazioni denigratorie del datore di lavoro e dei suoi rappresentanti tramite FaceBook.
Nel caso di specie, i giudici di merito (Tribunale di Forlì e Corte d’Appello di Bologna) avevano già ritenuto legittimo il licenziamento intimato ad una lavoratrice per aver espresso, via social, disprezzo verso il proprio posto di lavoro e la proprietà aziendale, adottando linguaggio scurrile.
La Corte ha osservato che il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro era stato irrimediabilmente leso, in quanto, sotto il profilo soggettivo, la condotta della ricorrente integrava un comportamento caratterizzato da colpa grave e, sotto il profilo oggettivo, la diffusione di un messaggio diffamatorio via FaceBook integrava un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone.
Questa sentenza della Suprema Corte ribadisce l’orientamento giurisprudenziale a favore della legittimità dei licenziamenti intimati per l’improprio utilizzo dei social network.
E’ importante però sottolineare che, anche alla luce di alcuni precedenti, non può attribuirsi automaticamente la lesione del vincolo fiduciario alle parole di critica, essendo invece richiesta un’attenta analisi delle circostanze di modo e di “luogo” (anche virtuale) in cui esse sono espresse, per coglierne l’effettiva portata e valutare se un licenziamento possa ritenersi legittimo.

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Ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs n. 81/2015 i datori di lavoro possono assumere i soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa ed i soggetti di titolari di P. IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo a condizione che: (i) i lavoratori interessati firmino un verbale di conciliazione in sede protetta; (ii) nei dodici mesi successivi all’assunzione i datori di lavoro stessi non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per motivi disciplinari. L’assunzione a tempo indeterminato comporta l’estinzione di illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto, fatto salvo gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all’assunzione.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 6893 del 20 marzo 2018, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente per aver svolto altra attività lavorativa durante le giornate di congedo per gravi motivi familiari. Nel caso di specie, a seguito di indagini disposte dal datore di lavoro, era emerso che il lavoratore “con precisa osservanza di orari” si recava presso la sede della società immobiliare di cui era amministratore e responsabile tecnico nei giorni in cui fruiva del congedo in questione. La Corte, innanzitutto, ha considerato, richiamando un proprio orientamento, che i controlli investigativi disposti dal datore di lavoro erano stati legittimi, poiché giustificati dal sospetto della “perpetrazione di illeciti” da parte del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione lavorativa ed effettuati al di fuori dell’orario di lavoro. Dopodiché la Corte ha evidenziato la gravità oggettiva della condotta, per aver il lavoratore utilizzato il congedo (riconosciuto “per gravi e documentati motivi familiari”) per scopi ad esso estrani e, per di più, vietati (secondo quanto disposto dall’art. 4 della Legge 53/2000 “Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro (…) e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa”). Sul punto la Corte ha, oltretutto, richiamato un proprio orientamento secondo il quale “l’uso del congedo per svolgere una diversa attività lavorativa configura un abuso per sviamento della funzione propria del diritto, idonea ad integrare una giusta causa di licenziamento”. A ciò aggiungasi, a parere della Corte, che una simile condotta è lesiva della buona fede del datore di lavoro che si vede privato ingiustamente della prestazione lavorativa del dipendente. Infine la Corte ha osservato che non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare in presenza di violazioni (come nel caso di specie) di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 8407 depositata il 5 aprile 2018, ha dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare intimato ad una lavoratrice che, in due circostanze, non aveva impedito ad un’altra dipendente, alla stessa gerarchicamente sottoposta, di sottrarre diversi sacchi di pellet dal punto vendita della società datrice di lavoro, limitandosi ad avvertire, in entrambe le occasioni, i propri superiori. Nel caso di specie, la lavoratrice aveva provveduto, durante il primo episodio, ad avvertire il capo settore – il quale, peraltro, non le aveva dato alcuna indicazione sulle iniziative da intraprendere – e, in occasione del secondo, aveva avvertito l’assistente di filiale. Secondo l’azienda, la lavoratrice, piuttosto che riferire i fatti ai propri superiori, avrebbe dovuto contestare verbalmente al proprio sottoposto la commissione del reato, nel rispetto degli obblighi di correttezza, buona fede e fedeltà nei confronti del datore di lavoro. La Suprema Corte, confermando la decisione della Corte di Appello territorialmente competente, ha affermato il seguente principio di diritto: “in materia di licenziamento per ragioni disciplinari, anche se la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, il giudice investito dell’impugnativa della legittimità del licenziamento deve comunque verificare l’effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore” (Cass. n. 16095/2013; Cass. n. 21633/2013). La Suprema Corte ha, altresì, precisato che “(…) l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto”. Attendendosi a questi principi, la Corte di Cassazione ha ritenuto che la lavoratrice avesse agito correttamente, dichiarando pertanto illegittimo il recesso datoriale. Di conseguenza, prima di procedere con un licenziamento, occorre sempre verificare se la gravità della condotta – pur sanzionata dal contratto collettivo – sia tale da giustificare il recesso.