La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 6792 del 21 marzo 2018, si è occupata della completezza della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo ex art. 4 L. 223/1991. Nello specifico la Corte, in conformità con la posizione dei giudici di merito, ha osservato che detta comunicazione rappresenta un adempimento essenziale per la proficua partecipazione da parte del sindacato alla cogestione della crisi e per la trasparenza del processo decisionale del datore di lavoro. Da ciò ne consegue che il lavoratore può legittimamente far valere l’incompletezza della comunicazione quale vizio del licenziamento intimatogli e che il successivo raggiungimento di un accordo sindacale non sana di per sé il deficit informativo. A parere della Corte, i doveri di informazione devono accompagnare l’inizio della procedura con la comunicazione di tutte le ragioni che determinano la situazione di eccedenza nonché il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali del personale considerato in esubero. Solo così, secondo la Corte, si può verificare la connessione tra le esigenze aziendali e l’individuazione del personale da licenziare. E nel caso di specie i reali motivi del ridimensionamento erano da ravvisarsi non solo nel generico calo di fatturato così come riportato nella comunicazione ma anche nel progetto di fusione deliberato. Sul punto, se è vero che, ai sensi dell’art. 2112 cod. civ., è fatta salva la facoltà per il datore di lavoro cedente di intimare i licenziamenti ritenuti necessari, ciò non esclude l’obbligo, una volta adottata la scelta di procedere con una riduzione del personale, di rispettare gli obblighi di comunicazione agendo in maniera trasparente così da consentire alle parti sociali di svolgere la funzione di garanzia che la legge loro demanda.

La Corte di cassazione, con la sentenza n. 7581 del 27 marzo 2018, è tornata ad occuparsi dello spinoso tema del cd. diritto di accesso agli atti nel contesto di un procedimento disciplinare. Nel caso di specie, i giudici di merito avevano ritenuto illegittimo il licenziamento intimato ad un dipendente per aver partecipato ad udienze ai fini della pratica forense, in più giornate in cui risultava assente per malattia oppure presente in servizio. A fondamento della propria impugnazione il lavoratore poneva il diniego da parte del datore di lavoro di mettere a sua disposizione i documenti posti a base dell’addebito, necessari per il corretto esercizio del proprio diritto di difesa, essendo i fatti risalenti nel tempo e relativi a condotte sporadiche tali da impedirgli di ricordare i singoli episodi. La Corte, nel confermare la pronuncia di merito, ha affermato che, seppure l’art. 7 della Legge n. 300/1970 non preveda in capo al datore di lavoro l’obbligo di mettere a disposizione del lavoratore nei cui confronti sia stata elevata una contestazione disciplinare la documentazione su cui essa si basa, lo stesso “è tenuto ad offrire in consultazione all’incolpato i documenti aziendali. Laddove l’esame degli stessi sia necessario al fine di permettere a controparte una adeguata difesa, in base ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto”. L’orientamento espresso risulta pienamente conforme al principio per cui non deve limitarsi il diritto di difesa del lavoratore nel contesto di un procedimento disciplinare, pena la illegittimità del licenziamento all’esito eventualmente intimato.

Dal 9 aprile scorso, anche i lavoratori del settore delle telecomunicazioni sono destinatari di misure di welfare. Con apposito verbale di accordo, infatti, le parti firmatarie del CCNL hanno dato seguito a quanto contenuto nell’Accordo di Programma per il Rinnovo del predetto contratto collettivo del 23 novembre 2017. Nello specifico è stato previsto che, a decorrere dal 1° luglio 2018 e fino al successivo 31 dicembre, le aziende del settore dovranno dare attuazione a specifiche misure di welfare in termini di beni e servizi, esigibili fino all’importo di Euro 120. Tali misure saranno riconosciute ai lavoratori, non in prova, in forza al 1° luglio con contratti a tempo indeterminato e determinato, che abbiano maturato almeno 3 mesi di anzianità nel 2018. Ne sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo dal 1° luglio 2018 al 31 dicembre 2018. L’accordo prevede che le nuove misure di welfare andranno ad aggiungersi alle eventuali offerte di beni e servizi già previste in azienda sia da fonte individuale che collettiva. Quanto al paniere di beni e servizi oggetto di welfare, è previsto che le aziende, congiuntamente alle rappresentanze sindacali aziendali, dovranno individuare le relative tipologie in un’ottica di miglioramento della qualità della vita personale e familiare dei dipendenti in organico, in coerenza con le loro caratteristiche, privilegiando quelle con finalità di eduzione, istruzione, ricreazione ed assistenza sociale e sanitaria. Resta ferma, in ogni caso, la possibilità per i dipendenti aventi diritto, di destinare l’importo di Euro 120 al finanziamento del Fondo Telemaco, il fondo di previdenza complementare di settore.

L’Ispettorato nazionale del lavoro (“INL”) con le circolari n. 6 e n. 7 del 2018, ha fissato linee guida sulla somministrazione di manodopera, partendo dal contenuto della sentenza n. 254/2017 con cui la Corte Costituzionale è intervenuta sull’ambito applicativo dell’art. 29, D. Lgs. 276/2003, estendendolo anche ai contratti di subfornitura. In particolare l’INL, con la circolare n. 6/2018, ha fornito istruzioni operative al personale ispettivo, indicando come meritevoli di attenzione in sede ispettiva tutte quelle situazioni in cui sussiste una “dissociazione” tra datore di lavoro e utilizzatore della prestazione lavorativa, ivi incluse le ipotesi di rapporti tra consorzio e società consorziate. Con la circolare n. 7/2018 l’INL ha, invece, affrontato il tema dei contratti di rete, indicando gli elementi di forma da verificare in caso di ispezioni, quali: (i) sussistenza di un contratto; (ii) registrazione del contratto nel registro delle imprese; (iii) indicazione nel contratto della eventuale codatorialità dei rapporti di lavoro. L’IINL ha poi precisato che le eventuali omissioni afferenti il trattamento retributivo o contributivo espongono a responsabilità tutti i co-datori, a far data dalla messa “a fattor comune” dei lavoratori interessati, stante l’applicabilità anche al caso di specie, del principio generale della responsabilità solidale di cui all’art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003.

L’Ispettorato nazionale del lavoro (“INL”), con la circolare 5/2018, ha fornito indicazioni operative in merito alle problematiche inerenti l’istallazione e l’utilizzazione degli impianti audiovisivi e degli altri strumenti di controllo. Secondo l’INL l’eventuale ripresa dei lavoratori, di norma, dovrebbe avvenire in via incidentale e con carattere di occasionalità ma nulla impedisce se, sussistono ragioni giustificatrici del controllo, di inquadrare direttamente il lavoratore, senza introdurre condizioni quali, per esempio, l’“angolo di ripresa” della telecamera oppure “l’oscuramento del volto del lavoratore”. Inoltre, secondo l’INL, non è fondamentale specificare il posizionamento predeterminato e l’esatto numero delle telecamere da installare, fermo restando che le riprese debbono essere coerenti e strettamente connesse con le ragioni legittimanti il controllo e dichiarate nella relativa istanza. La circolare si sofferma anche sulla ragione giustificatrice di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori della “tutela del patrimonio aziendale”, evidenziando che i principi di legittimità e determinatezza del fine perseguito, nonché della sua proporzionalità, correttezza e non incidenza, impongono, come afferma il garante della privacy, una gradualità nell’ampiezza e tipologia del monitoraggio, che rende residuali i controlli più invasivi. Sempre secondo l’INL l’accesso da postazione remota alle immagini “in tempo reale” deve essere autorizzato solo in casi eccezionali debitamente motivati. Non da ultimo, l’INL si sofferma sul riconoscimento biometrico installato sulle macchine con lo scopo di impedirne l’utilizzo a soggetti non autorizzati. Esso viene considerato uno strumento indispensabile a “…rendere la prestazione lavorativa…” e, pertanto la sua installazione può prescindere, ai sensi del comma 2 dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, sia dall’accordo con le rappresentanze sindacali sia dal procedimento amministrativo di carattere autorizzativo previsto dalla legge.