Il Garante per la Protezione dei Dati Personali, in data 26 marzo 2018, ha reso disponibile sul proprio sito una serie di FAQ in merito alla figura del Responsabile della Protezione dei Dati in ambito privato (“RPD” o “DPO”). In particolare il Garante, dopo aver elencato i soggetti obbligati alla sua designazione ai sensi dell’art. 37, par. 1, lett. b) e c), del Regolamento UE 2016/679 con relativo elenco esemplificativo, ha sottolineato che anche non versando in ipotesi di nomina obbligatoria “(…) resta comunque raccomandata, anche alla luce del principio di accountability che permea il Regolamento, la designazione di tale figura”. Per il resto, il Garante si limita a ribadire quanto ricavabile dalla lettura delle disposizioni del Regolamento: (i) la possibilità di nominare un unico RPD per un gruppo di imprese, (ii) la possibilità di nominare un soggetto interno ma anche esterno (ed in questo caso la possibilità di nominare una persona giuridica quale DPO), (iii) la possibilità di cumulo con altri incarichi a condizione che non vi sia un conflitto di interessi, (iv) le qualità ed i requisiti propri di un RPD. La pubblicazione di questo documento si pone in continuità con l’attività di coordinamento e di interpretazione che il Garante sta svolgendo, e pertanto non bisogna sorprendersi se da qui al 25 maggio, saranno pubblicati ulteriori documenti “interpretativi” (e.g linee guida, FAQ) relativi ad altri istituti del regolamento.

Nell’ottica di contrastare gli abusi contro i lavoratori ed il riciclaggio del denaro – reato presupposto di cui all’art. 25octies del D.Lgs. 231/01 – l’art. 1 co. 911 della l. 205/17 impone il divieto per i datori di lavoro e committenti privati, a partire dal prossimo 1.07.18, di corrispondere la retribuzione ed il compenso per mezzo di denaro contante direttamente al lavoratore, qualunque sia la tipologia di rapporto con lo stesso instaurato. Infatti, al successivo comma 912 si specifica che per rapporto di lavoro debba intendersi qualsiasi tipo di rapporto di lavoro subordinato, indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione e dalla relativa durata, nonché ogni rapporto di lavoro originato da contratti di collaborazione coordinata e continuativa e dai contratti di lavoro instaurati in qualsiasi forma dalle cooperative con i propri soci. La violazione di questa disposizione comporta l’applicazione in capo al datore di lavoro/committente di una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 Euro. Si tratta di un divieto che, seguendo la lettera della norma, prescinderebbe dall’importo corrisposto, contrapponendosi così a quanto previsto dalla normativa sul riciclaggio di denaro che limita, invece, l’emissione di denaro contante per somme superiori a 3.000 Euro. Sarebbe, pertanto, opportuno recepire nei Modelli Organizzativi regole operative che prevengano la violazione del divieto in commento.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 6047 del 13 marzo 2018, torna ad occuparsi di licenziamenti intimati per attività extra lavorativa prestata in costanza di malattia ponendo l’accento sull’importanza che il lavoratore faccia il possibile per porre le proprie energie a disposizione del datore di lavoro in osservanza degli obblighi contrattuali assunti. In particolare, la Suprema Corte ha affrontato il caso di un lavoratore che, assente per malattia per dolori lombari, si era esibito in pubblico svolgendo attività di concertista suonando in piedi la fisarmonica. Il dipendente era stato licenziato per violazione degli obblighi di correttezza e buona fede, nonché quelli di diligenza e fedeltà, avendo con la propria condotta rischiato di compromettere, aggravare e/o ritardare la guarigione e, conseguentemente, la ripresa dell’attività lavorativa. Investita della questione su ricorso del datore di lavoro, la Suprema corte, in coerenza con il proprio orientamento consolidato, ha avuto modo di osservare che per giustificare il licenziamento sia di per sé sufficiente il comportamento imprudente del lavoratore che, con la sua condotta, possa astrattamente pregiudicare il tempestivo rientro in servizio.

Leggi la versione originale dell’articolo pubblicata su Il Quotidiano del Lavoro.

Antonella Iacobellis è intervenuta durante una lezione tenutasi lo scorso 28 marzo inerente al modulo Diritto del Lavoro del 28° Ed. del master “Diritto e Impresa” (Roma) organizzato da Il Sole 24 ORE Business School.
L’intervento della docenza ha avuto come oggetto «Le fonti del diritto e il contratto di lavoro».
La prima parte dell’intervento ha interessato le principali fonti in materia di diritto del lavoro (dalle fonti normative nazionali e internazionali alle prassi e alle consuetudini) soffermandosi in particolar modo sulla contrattazione collettiva e sullo Statuto dei Lavoratori.
La seconda parte dell’intervento è stata focalizzata sugli elementi essenziali del contratto individuale di lavoro e su talune clausole incidentali – non essenziali – come ad esempio il patto di prova, il patto di stabilità e il patto di non concorrenza.
Da ultimo, l’intervento ha interessato gli elementi caratterizzanti il contratto a tutele crescenti di cui al D. Lgs. n. 23/.

Il Regolamento Europeo in materia di protezione dei dati personali (“GDPR”), che diventerà pienamente operativo dal prossimo 25 maggio, ha introdotto la figura del responsabile della protezione dei dati o Data Protection Officer (“DPO”) con il compito, tra gli altri, di sorvegliare l’osservanza della normativa in materia di privacy nonché delle politiche del titolare del trattamento o del responsabile del trattamento in materia di protezione dei dati personali, compresi l’attribuzione delle responsabilità, la sensibilizzazione e la formazione del personale che partecipa ai trattamenti e alle connesse attività di controllo.