La Corte di Cassazione, con sentenza 1909 depositata il 25 gennaio 2018, è intervenuta in materia di licenziamento disciplinare, soffermandosi sulla necessità della preventiva contestazione della recidiva avente natura costitutiva. Nel caso di specie, ad una lavoratrice dipendente veniva intimato un licenziamento per giusta causa per essersi assentata dal lavoro un giorno senza aver fornito alcuna giustificazione. Nel mese precedente, la dipendente aveva già ricevuto una contestazione disciplinare in cui le era stata addebitata un’assenza ingiustificata per tredici giorni. Tuttavia, tale mancanza non era stata richiamata nell’ultima contestazione alla base del recesso. La Corte di Cassazione, alla luce dei propri costanti arresti giurisprudenziali, ha affermato che “la preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore incolpato deve necessariamente riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva e i precedenti disciplinari che la integrano, solo quando la recidiva medesima rappresenti un elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già mero criterio, quale precedente negativo della condotta, di determinazione della sanzione proporzionata da irrogare per l’infrazione disciplinare commessa”. La Suprema Corte ha precisato, altresì, che “per individuare la natura costitutiva o meno della recidiva, occorre fare riferimento alle previsioni della contrattazione collettiva applicabile”. Di conseguenza, la stessa ha concluso per l’illegittimità del licenziamento de quo, in quanto fondato su addebiti che non erano stati oggetto di espresso richiamo nella contestazione disciplinare posta alla base del recesso. Pertanto, prima di contestare un addebito, occorre sempre verificare se sussistano precedenti che è necessario richiamare a pena di nullità della sanzione disciplinare.

La Corte d’Appello di Milano, con la sentenza 1672/2017, torna a pronunciarsi in merito all’indennità di fine rapporto ex art. 1751  cod. civ. In particolare, i giudici di merito chiariscono che la scadenza di un contratto di agenzia al quale segua, senza soluzione di continuità, un secondo contratto di agenzia con lo stesso preponente non comporta per l’agente il diritto a percepire l’indennità di cessazione ex art. 1751 cod. civ. né le indennità previste dagli accordi economici collettivi. Inoltre, continua la Corte, qualora il nuovo contratto non preveda più limiti alla concorrenza, all’agente non spetterà nessuna indennità corrispettiva della non concorrenza. La sentenza pone l’accento sul dato incontrovertibile della mancata cessazione del rapporto nell’ipotesi in cui vi sia un nuovo contratto senza soluzione di continuità, motivo per il quale l’indennità di cessazione del rapporto non può essere riconosciuta. Allo stesso modo, salvo patto contrario tra le parti, qualora il nuovo contratto nulla dica in merito al divieto di porre in essere, una volta risolto il rapporto, attività in concorrenza, l’agente non avrà diritto a percepire alcun indennità, seppur ne beneficiasse nel precedente contratto.

La Corte di Cassazione, con la sentenza 2600 del 2 febbraio 2018, ha ribadito che se le parti firmatarie di un contratto collettivo di secondo livello non hanno espressamente previsto la forma scritta per la sua disdetta, può considerarsi valido il recesso datoriale comunicato verbalmente. La fattispecie riguardava un accordo collettivo aziendale – che prevedeva talune disposizioni inerenti il riconoscimento dei premi in denaro –  di durata annuale e con tacito rinnovo, in assenza di disdetta da comunicarsi entro il 31 gennaio. Alcuni lavoratori rivendicando il mancato pagamento di una quota-parte del premio richiedevano l’emissione di un decreto ingiuntivo per il pagamento degli importi previsti dall’accordo collettivo aziendale. Di contro, il datore di lavoro sosteneva la non applicazione di predetto accordo in quanto aveva proceduto alla sua disdetta verbalmente, nel corso di una riunione con le organizzazioni sindacali, antecedente al 31 gennaio. In Corte d’Appello, era stata accolta la doglianza dei lavoratori ritenendo necessaria, per l’efficacia del recesso dall’accordo collettivo aziendale, la forma scritta. Di contrario avviso è stata la Suprema Corte che ha ritenuto legittimo il recesso anche tramite comunicazione verbale, in ossequio al principio della libertà della forma, non prevedendo nel caso di specie l’accordo collettivo espressamente l’indispensabilità della forma scritta per la sua efficacia.

La Corte di appello di Milano, con sentenza 1712/2017, ha affrontato il tema dell’omissione da parte del datore di lavoro degli obiettivi annuali al cui raggiungimento è subordinata la corresponsione del premo. In tal caso, a parere della Corte, grava sul dipendente che rivendica il premio l’onere di “…dedurre e provare il raggiungimento da parte sua degli obiettivi che, secondo i principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, avrebbero dovuto essere ragionevolmente assegnati in un’ottica di continuità con quelli in precedenza fissati e in relazione alle potenzialità aziendali nonché alle situazioni contingenti del mercato”. Ciò in quanto l’omissione in esame configura un inadempimento contrattuale, avendo il datore di lavoro l’impegno di assegnare gli obiettivi annuali, e non rientra nell’ambito di applicazione dell’art. 1359 cod. civ. (invocato nel caso de quo  dal lavoratore) secondo cui “la condizione (ndr il raggiungimento degli obiettivi a cui è subordinata la corresponsione del premio) si considera avverata qualora sia mancata per causa imputabile alla parte che aveva interesse contrario all’avveramento di essa”. Detta disposizione, sempre secondo i giudici di merito, trova applicazione solo in presenza di un evento futuro e incerto dal cui avveramento dipenda l’efficacia di un patto. Ciò significa allorquando il datore di lavoro,  assegnati gli obiettivi, abbia posto in essere condotte dirette ad impedire al lavoratore di raggiungerli. Fermo restando che anche in questo caso il lavoratore dovrebbe provare non solo l’interesse del datore di lavoro contrario all’avveramento della condizione ma anche che l’obiettivo sarebbe stato raggiunto se il datore di lavoro non lo avesse impedito.

Per i licenziamenti collettivi intervenuti nel periodo di paga “gennaio 2018” i datori di lavoro saranno tenuti a versare, entro il 16 marzo p.v., il “primo” ticket di licenziamento maggiorato. La contribuzione da versare, essendo il massimale mensile Naspi per il 2018 di Euro 1.208,15, per ogni dodici mesi di anzianità aziendale, è pari ad Euro 990,68. Per i lavoratori con anzianità pari o superiore a 36 mesi il contributo sarà di Euro 2.972,04. Per i lavoratori con anzianità aziendale diversa da 12, 24 o 36 mesi, il contributo deve essere rideterminato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro. Nei casi di licenziamento collettivo cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale, la misura del contributo è moltiplicata per 3 volte.