L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con circolare 5 del 19 febbraio 2018, ha fornito ulteriori indicazioni operative circa il “nuovo” art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. In particolare l’Ispettorato ha precisato che, in presenza di effettive ragioni di controllo, l’impianto di videosorveglianza può anche inquadrare i lavoratori, senza limitazioni quali l’angolo di ripresa della telecamera, l’oscuramento del volto dell’operatore ovvero la specifica indicazione della collocazione degli impianti di ripresa ed il loro esatto numero. Ciò in quanto lo stato dei luoghi ed il posizionamento delle merci oppure degli impianti produttivi è spesso soggetto a continue modificazioni nel corso del tempo. Per i soli impianti che entrano in funzione in presenza di lavoratori va verificato anche il rispetto dei principi di proporzionalità, correttezza e non eccedenza previsti dal Codice della Privacy. Per l’Ispettorato sono, altresì, installabili sistemi di videosorveglianza che utilizzano tecnologia IP, il cui accesso da remoto in tempo reale va autorizzato solo in casi eccezionali, mentre l’accesso alle immagini registrate deve essere tracciato così da consentire la conservazione dei “log di accesso” per un periodo non inferiore ai sei mesi. Quanto alla raccolta e al trattamento dei dati biometrici, l’Ispettorato si è conformato ai dettami del Garante della Privacy statuendo la legittimità di tali strumenti solo ove considerati strumenti indispensabili allo svolgimento della prestazione lavorativa in quanto finalizzati a limitare l’accesso ad aree “sensibili” oppure per consentire l’utilizzo di macchinari pericolosi ai soli soggetti qualificati. Le nuove indicazioni dell’Ispettorato, sebbene finalizzate a chiarire i numerosi dubbi esistenti, hanno però di fatto confermato le incertezze applicative sulla materia e la necessità di effettuare istruttorie personalizzate per ogni specifico caso.

Con la pronuncia della Suprema Corte del 23  gennaio 2018, n. 1574 si ribadisce che in materia di infortuni sul lavoro per l’incidente occorso al lavoratore, la responsabilità ex art. 2049 c.c., con conseguente risarcimento dei danni, ricade sul distaccatario, essendo il soggetto che ha assunto in proprio la direzione e la vigilanza del lavoro e che di fatto esercita il controllo sulla prestazione.
Ciò in quanto il distaccatario è tenuto ad ottemperare a tutti gli obblighi di prevenzione e protezione, fatta eccezione per l’obbligo di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali viene distaccato, che incombono sul datore di lavoro distaccante (e quest’ultimo può essere ritenuto corresponsabile qualora l’evento si colleghi casualmente anche alla sua colposa omissione che può consistere, ad esempio, nella mancata osservanza di norme specifiche di legge oppure dettate dalla prudenza e dalla esperienza o nella mancata informazione circa i rischi della lavorazione).

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È entrata in vigore il 29.12.17 la legge sul c.d. Whistleblowing, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 179 del 14.12.17 ed approvata il precedente 30 novembre. La normativa, composta di tre soli articoli, ha il preciso scopo di introdurre nel nostro ordinamento misure di protezione nei confronti dei lavoratori dipendenti (pubblici e privati) che si rendano autori di segnalazioni di reati o di irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito del rapporto di lavoro. Al fine di rendere effettivo tale meccanismo di contrasto agli illeciti, per quanto riguarda i lavoratori dipendenti del settore privato, la normativa interviene sul D.Lgs. 231/01, modificando la portata dell’art. 6. In particolare, viene disposto che i modelli organizzativi debbano prevedere: (i) l’attivazione di canali finalizzati alla trasmissione delle segnalazioni, le quali devono necessariamente garantire l’anonimato del segnalante, (ii) che le stesse segnalazioni debbano fondarsi su elementi precisi e concordanti e (iii) un sistema sanzionatorio capace di colpire, da un lato, coloro i quali violino le misure di tutela del segnalante e, dall’altro, il segnalante stesso che abbia effettuato segnalazioni infondate. Alla luce di quanto sopra, bisognerà aggiornare i modelli organizzativi, prevedendo un meccanismo di controllo che tuteli il lavoratore segnalante (c.d. whistleblower) contro le eventuali ritorsioni di terzi e che sia in grado di prevenire l’integrarsi di ipotesi delittuose.

Alberto De Luca ha partecipato al convegno “I licenziamenti individuali e collettivi. Recenti riforme e orientamenti giurisprudenziali”  organizzato da Convenia i giorni 20 e 21 febbraio per approfondire la corretta gestione della risoluzione consensuale e delle dimissioni. 

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La Corte di Cassazione a Sezioni Unite, con la sentenza n. 30985/2017, ha risolto il contrasto giurisprudenziale creatosi in merito al regime sanzionatorio in caso di licenziamento disciplinare viziato da una contestazione tardiva dell’illecito posto a suo fondamento. La controversia da cui scaturisce la pronuncia delle Sezioni Unite nasce dal ricorso presentato da un lavoratore avverso il licenziamento per giusta causa intimatogli a fronte di un procedimento disciplinare avviato a circa 2 anni dall’avvenuta cognizione, da parte della società datrice di lavoro, dei fatti addebitatigli. Due gli orientamenti giurisprudenziali contrastanti. Secondo il primo orientamento il vizio della tardiva contestazione non costituisce un carattere sostanziale del diritto di recesso del datore, applicandovi, quindi, la tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5, dello Statuto dei Lavoratori. Il secondo orientamento considera l’immediatezza del provvedimento espulsivo un elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, dello Statuto dei Lavoratori. Le Sezioni Unite hanno deciso di aderire – alla conclusione di una travagliata vicenda processuale – al primo orientamento, formulando il seguente principio di diritto: “La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base del provvedimento di recesso, ricadente «ratione temporis» nella disciplina dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, così come modificato al comma 42 dell’art. 1 della legge n. 92 del 28.6.2012, comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dal quinto comma dello stesso art. 18 della legge n. 300/1970”. Ciò significa che, in presenza di un licenziamento illegittimo per tardiva contestazione deve applicarsi la tutela indennitaria piena, che comporta il riconoscimento in favore del lavoratore interessato, fermo restando la risoluzione del rapporto di lavoro, di una indennità risarcitoria di importo compreso tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.