La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 29753/2017, si è pronunciata in merito alla legittimità del licenziamento intimato tramite e-mail. In particolare la Corte, attraverso una interpretazione letterale del disposto di cui alla legge 604/66, ha inteso chiarire che “il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità”. Il licenziamento è, infatti, un atto unilaterale recettizio che produce i suoi effetti nel momento in cui viene a conoscenza del destinatario. Nel caso in esame era stato dimostrato che il lavoratore, ricevuta la comunicazione, l’aveva poi trasmessa ai propri colleghi, informandoli del fatto che non avrebbe più lavorato presso l’azienda e, di conseguenza, dando prova dell’effettiva ricezione del messaggio. Tale sentenza si inserisce all’interno di una serie di pronunce che stanno, di recente, sempre più riconoscendo validità alle comunicazioni trasmesse senza firma digitale e fuori dai circuiti pec, confermando così un ordinanza del Tribunale di Catania del 27 giugno 2017 che in un caso analogo aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato tramite whatsapp.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 331 pubblicata lo scorso 10 gennaio 2018, è tornata a pronunciarsi sulle conseguenze sanzionatorie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ritenuto illegittimo. Nel caso di specie un lavoratore era stato licenziato a seguito di una intervenuta modificazione dell’organizzazione di impresa dovuta ad una interdittiva prefettizia disposta per presunte infiltrazioni mafiose. Investito della questione, il giudice amministrativo aveva poi dichiarato illegittimo il provvedimento interdittivo, circostanza che portava il lavoratore ad impugnare il licenziamento per essere venuto meno il presupposto che l’aveva determinato. Seguendo tale ragionamento, il giudice di merito accordava al lavoratore la tutela risarcitoria ex comma 6 dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori per il caso di licenziamento “dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione”,  con conseguente condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità tra le 6 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Di diverso avviso, invece, la Corte di Cassazione la quale ha ritenuto che il caso de quo non è riconducibile a quello che richiede un connotato di particolare evidenza nell’insussistenza del fatto posto a fondamento del recesso (constatato che l’interdittiva era stata realmente disposta), ritenendo, quindi, applicabile il regime di tutela risarcitoria previsto dal comma 5 dell’articolo 18, da determinarsi tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

La Corte di Cassazione, con sentenza del 9 gennaio 2018 n. 297, ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che, dopo aver avuto un’accesa discussione nei locali aziendali con un collega in presenza di altri dipendenti e avventori, proseguiva il litigio all’esterno, rendendosi responsabile di una rissa sfociata in lesioni al collega con armi da taglio. La Corte di Cassazione ha confermato quanto deciso dalla Corte di Appello territorialmente competente ed, in particolare, che la condotta non rientrava fra quelle sanzionate dalla contrattazione collettiva con la pena massima dell’espulsione. Ciò in quanto mancava l’elemento spazio-temporale di diretta correlazione con i fatti avvenuti all’interno del luogo di lavoro. La Corte ha, quindi, concluso per l’illegittimità del licenziamento, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando il datore di lavoro al pagamento in favore del dipendente licenziato dell’indennizzo tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto così come previsto dall’art. 18, comma 5, della L. 300/70, per la cui determinazione ha disposto la rimessione della causa al giudice di secondo grado.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 836 del 16 gennaio 2018, ha cassato la decisione della Corte di Appello territorialmente competente che, aderendo alle conclusioni del giudice di prime cure, aveva confermato l’illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore che, rifiutandosi di svolgere mansioni inferiori, si era assentato dal servizio per oltre quattro giorni. La Corte di Appello, disponendo la reintegrazione in servizio ex art. 18, L. n. 300/70, aveva ritenuto tale comportamento quale legittima forma di autotutela ai sensi dell’art. 1460 cod. civ. La Cassazione – pur confermando il demansionamento e la parziale sussistenza dei presupposti per l’applicazione della citata norma civilistica – ha accolto il ricorso del datore di lavoro (soccombente nel giudizio di merito) sull’assunto che l’adibizione a mansioni inferiori non autorizza il lavoratore a rendersi totalmente inadempiente alla prestazione. Ciò, ove il datore di lavoro (come nel caso di specie) assolva ai propri obblighi primari quali il pagamento della retribuzione, la copertura previdenziale e assicurativa, oltre che la tutela della salute e la sicurezza. In sostanza solo in caso di un inadempimento totale del datore di lavoro è ammesso e ritenuto giustificato il rifiuto aprioristico alla prestazione lavorativa. Diversamente si configura un comportamento in violazione della buona fede richiesta dall’art. 1460 cod. civ., oltre che dei doveri di diligenza e sottoposizione al potere gerarchico del datore di lavoro.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 88 del 4 gennaio 2018, ha statuito che non è considerabile quale condotta antisindacale, la decisione del datore di lavoro di modificare l’orario di lavoro, senza consultare la delegazione sindacale, bensì fornendo una semplice informativa, se lo stesso si è limitato a dare esecuzione ad un accordo già raggiunto con le parti sociali. Nel caso di specie, Poste Italiane S.p.A. era stata convenuta in giudizio per condotta antisindacale sull’assunto che avesse proceduto ad una modifica dell’orario di lavoro in violazione delle disposizioni di cui al CCNL applicato, e cioè senza aver proceduto alla preventiva consultazione della delegazione sindacale. Tuttavia, la Corte di Cassazione, nel confermare decisione della Corte Territoriale, ha evidenziato che la società e le organizzazioni sindacali avevano raggiunto uno specifico Accordo operante in caso di nuovi regimi di orario la cui introduzione nell’unità produttiva di riferimento prevedeva l’obbligo di informativa alla Delegazione sindacale cui spettava l’onere, entro i cinque giorni, di provocare – se del caso – la consultazione. Orbene, a parere della Corte, la società aveva rispettato l’onere di informazione, essendo, invece, rimasta inattiva la Delegazione, con conseguente correttezza del comportamento aziendale dimostratosi rispettoso sia delle previsione del CCNL che dell’accordo sindacale.