Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha reso disponibile per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro la app “Dimissioni Volontarie”. Per accedervi i soggetti devono essere in possesso di SPID, il Sistema Pubblico di Identità Digitale introdotto sulla piattaforma dei servizi del Ministero dallo scorso 19 maggio 2017. I soggetti abilitati possono utilizzare le proprie credenziali di accesso al portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Questa app è stata realizzata per dispositivi Android ed Appel.

Il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento n. 479 del 16 novembre 2017, ha ritenuto illecito – vietandolo – il trattamento di dati personali dei dipendenti effettuato da Poste Italiane S.p.A. per il tramite di un sistema utilizzato per la gestione delle attese allo sportello. In particolare, Poste Italiane aveva ritenuto tale sistema uno strumento di lavoro e conseguentemente non (i) aveva coinvolto i sindacati e (ii) aveva rilasciato alcuna specifica informativa al personale. Il Garante ha, invece, rilevato che: (i) il sistema implementato non poteva ritenersi, ai sensi dell’art. 4, comma 2, dello Statuto dei Lavoratori, “indispensabile” per rendere la prestazione lavorativa, rientrando, invece, nel novero degli strumenti disponibili per organizzare l’attività lavorativa, dai quali potrebbe derivare indirettamente il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Pertanto per la sua implementazione sarebbe stato necessario l’accordo sindacale ed il rilascio ai dipendenti interessati di una adeguata informativa sulle modalità e finalità delle operazioni di trattamento rese possibili dal sistema. Inoltre, a parere del Garante, sono stati violati i basilari principi di necessità, pertinenza e non eccedenza rispetto alle finalità perseguite, stante il monitoraggio continuo della prestazione lavorativa, l’impossibilità per gli interessati di interrompere tale monitoraggio e l’esistenza di misure diverse per il raggiungimento dei medesimi obiettivi aziendali.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 290 del 12 gennaio 2018, ha fornito un parere in merito alla compatibilità della formazione in un contratto di apprendistato con il distacco ai sensi  dell’articolo 30 del Decreto Legislativo n. 276/2003. In proposito, l’Ispettorato del Lavoro non ravvisa ostacoli alla possibilità di avvalersi dell’istituto del distacco nei rapporti di apprendistato fermo restando il rispetto dei requisiti di legge. In particolare, in ordine alla sussistenza dell’interesse del distaccante, all’espressa previsione del distacco nel piano formativo individuale del lavoratore ed infine alla presenza di un tutor adeguato messo a disposizione dal datore di lavoro. Per quanto riguarda la figura di quest’ultimo soggetto, l’Ispettorato, nel richiamare quanto già affermato dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 40/2004, ha osservato che (i) qualora in azienda sia presente un numero idoneo di specializzati, non è assolutamente rilevante la loro localizzazione nell’unità produttiva in cui operano gli apprendisti e (ii) questo discorso vale sia per l’attività di formazione “a distanza” e che per l’attività di “tutoraggio”. In tali casi la condizione è che il tutor sia in grado di garantire l’integrazione fra l’eventuale formazione esterna e quella interna, potendo egli assumere anche solo “la funzione di controllo in ordine alla regolarità ed alla qualità della formazione svolta dal soggetto apprendista”.

La Suprema Corte con sentenza n. 82 del 4 gennaio 2018 occupandosi di una richiesta di danno da demansionamento presentata da una lavoratrice part-time,  ha statuito che il danno esistenziale – da intendersi come ogni pregiudizio, non meramente emotivo ed interiore ma oggettivamente accertabile, provocato sul fare areddituale del soggetto, concretizzandosi nello sconvolgimento delle sue abitudini e dei suoi assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno – va dimostrato in giudizio dal lavoratore con tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, tra i quali assume precipuo rilievo la prova per presunzioni. Nel caso de quo, è stato ritenuto dimostrato il danno esistenziale preso atto, tra l’altro, della durata del disagio patito, della conoscibilità all’interno ed all’esterno del luogo di lavoro dell’operata dequalificazione, delle frustrate ragionevoli aspettative di progressione professionale.

Leggi la versione originale dell’articolo pubblicata su Il Quotidiano del Lavoro.

In tema di retribuzione dei lavoratori, ormai da alcuni anni si stanno delineando due tendenze: da un lato il progressivo spostamento delle retribuzioni dei lavoratori subordinati dalla parte “fissa” a quella “variabile” con la derivazione positiva di un aumento della produttività, dall’altro, un tentativo di superare – almeno parzialmente – il gravoso cuneo fiscale e previdenziale che da anni appesantisce, non solo i lavoratori, ma anche le aziende italiane in termini di costo del lavoro.
Lo sforzo del legislatore è senz’altro apprezzabile ed, oggi, offre ai datori di lavoro, interessanti strumenti da impiegare nell’ambito dei processi di salary review per ottimizzare il valore della retribuzione “effettiva” (con l’incentivazione anche al godimento della stessa, tramite la fruizione di servizi/beni), abbattendo il carico fiscale per il lavoratore e, al contempo, comprimendo i costi del lavoro aziendali, mediante la costruzione di compensation plans ritagliati su misura della propria popolazione aziendale.

Questi alcuni dei temi trattati da Antonella Iacobellis, intervenuta lo scorso 11 gennaio con un webinar su tassazione e contribuzione agevolata, nell’ambito della prima edizione del master online “Smart Working & Lavoro 4.0” organizzato da Il Sole 24 ORE Business School.