La Corte di Cassazione, con sentenza n. 27933 del 23 novembre 2017, è tornata a decidere sul tema dell’assoggettabilità a contribuzione delle somme corrisposte dal datore di lavoro nell’ambito di un accordo transattivo concluso con il dipendente a margine del rapporto di lavoro. In particolare, secondo la Suprema Corte per valutare se la transazione intervenuta tra le parti sia estranea al rapporto previdenziale è necessario verificare che (i) non sussista uno specifico nesso di corrispettività  e (ii) vi sia un titolo autonomo e diverso dal rapporto di lavoro che ne giustifichi la corresponsione. Il caso di specie riguardava il diritto di tre ex dipendenti di una società bancaria di vedersi accreditati dall’Inps i contributi in relazione alle somme percepite in sede di conciliazione all’esito di un pregresso contenzioso. La Corte d’Appello di Roma aveva riformato la sentenza di primo grado, accogliendo il ricorso dell’INPS, e aveva sancito la non assoggettabilità di tali somme all’imposizione contributiva in quanto non collegate ad una funzione di corrispettivo ai sensi dell’art. 12 della L. 153/1969 così come modificato dall’art. 6 del D.lgs. 314/1997. La Corte di Cassazione, chiamata a decidere sul punto, si è allineata al consolidato orientamento in base al quale in tema di obblighi previdenziali, qualora sia intervenuta una conciliazione giudiziale riconducibile al rapporto di lavoro sottostante, il negozio transattivo stipulato tra le parti ha efficacia novativa, costituendo l’unica ed originaria fonte dei diritti e degli obblighi successivi alla risoluzione del rapporto. Pertanto a parere della Corte diventa essenziale comprendere quando le somme versate a titolo di transazione siano ricollegabili direttamente al rapporto di lavoro, e quando invece traggano origine e causa direttamente dall’accordo transattivo.

La Corte di Cassazione, con la sentenza 29238 del 6 dicembre 2017, si è nuovamente pronunciata in merito alla legittimità del licenziamento per soppressione della posizione lavorativa avvenuta in seguito ad una riorganizzazione volta a favorire un aumento dell’efficienza e della redditività dell’azienda. Innanzitutto la Suprema Corte ha integralmente confermato la pronuncia d’appello impugnata dal lavoratore licenziato, dando continuità a quell’orientamento secondo cui il giustificato motivo oggettivo è ravvisabile anche soltanto in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, se attuata “a fini di una più efficiente gestione aziendale”. In altre parole, secondo la Corte, certe mansioni possono essere ridistribuite fra più lavoratori, con “il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo”. Inoltre a parere della Corte un licenziamento per giustificato motivo oggettivo non deve necessariamente consistere in uno stato di crisi aziendale. Invero, “ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa”.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 29613 dell’11 dicembre 2017, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che aveva svolto altra attività lavorativa durante la sua assenza da lavoro, oltre che per infortunio, per assistere un familiare disabile ai sensi dell’art. 33 della L. 104/1992. La Suprema Corte, in particolare, ha ritenuto esente da vizi la decisione con cui la Corte d’Appello territorialmente competente aveva confermato la sentenza del giudice di prime cure di rigetto del ricorso presentato dal lavoratore avverso il provvedimento espulsivo comminato nei suoi confronti. Secondo la Suprema Corte, invero, il fatto materiale addebitato al dipendente era stato adeguatamente circostanziato e idoneo a consentire un’adeguata difesa, essendo state indicate le giornate in cui sarebbe stata svolta l’attività lavorativa. Quanto poi alla gravità dell’addebito che ha portato al licenziamento in questione, la Corte ha evidenziato che la condotta fraudolenta posta in essere dal dipendente era stata tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario posto a fondamento del rapporto di lavoro soprattutto in considerazione della “…causale del permesso per disabilità disonorata dall’evidente disinteresse manifestato nei riguardi del familiare meritevole di negata assistenza”.

La Corte di Cassazione, nella sentenza 53285 del 23 novembre 2017, ha ribadito alcuni principi fondamentali in tema di responsabilità amministrativa ex D.Lgs. 231/2001 e sicurezza sul lavoro. In particolare, secondo la Suprema Corte i presupposti della responsabilità amministrativa del vantaggio o dell’interesse dell’ente sono (i) da riferirsi alla condotta e non all’evento e (ii) tra loro alternativi e concorrenti, “esprimendo il criterio dell’interesse una valutazione del reato di tipo teleologico, apprezzabile ex ante, al momento cioè del fatto secondo un giudizio soggettivo e avendo, invece, quello del vantaggio una connotazione eminentemente oggettiva, valutabile ex post, sulla base degli effetti derivati dalla realizzazione dell’illecito”. In ultimo, nel corpo della sentenza, si ribadisce, sulla scorta di un precedente orientamento, come l’esiguità del vantaggio o la scarsa rilevanza dell’interesse non può fungere da esimente della responsabilità dell’ente. In considerazione di quanto detto, la Corte ha ricollegato, nel caso sottoposto al suo esame, la responsabilità amministrativa del datore di lavoro all’inidoneità del DVR adottato ed all’inadeguatezza dell’attività di formazione ed informazione del dipendente vittima di gravi lesioni personali, laddove con riferimento al vantaggio/interesse dell’ente hanno evidenziato “l’incidenza della scorretta prassi aziendale accertata sul rapporto spese-guadagno”.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 25147 del 24 ottobre 2017, ha considerato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che aveva scaricato su una pen driver personale dati aziendali (non protetti da password) senza divulgarli a terzi. Secondo la Corte, invero, il fatto che il dipendente non avesse divulgato i dati illegittimamente trafugati dai server aziendali, ma solo salvato questi su una pen drive, non era sufficiente a determinare l’illegittimità del provvedimento espulsivo irrogato in tronco sulla base del CCNL di settore. Ciò in quanto tale condotta comunque rappresentava una violazione degli obblighi di diligenza e di fedeltà di cui all’art. 2105 cod. civ. La Corte di Cassazione, nel corso del ragionamento posto a fondamento della decisione, ha, inoltre, sottolineato che neanche la mancata protezione dei dati aziendali con password avrebbe potuto incidere sulla legittimità del recesso datoriale. Ciò in quanto la natura dei dati, evidentemente riservata, non viene meno per il fatto che sia libero il loro accesso al dipendente; né tantomeno questo può in alcun modo legittimare la condotta dello stesso. In sostanza il dipendente non deve compiere attività contrarie agli interessi del datore di lavoro, intendendosi per tali quelle che, seppur non produttive attualmente di danno, siano dotate di potenziale lesività.