Le parti possono prevedere nel contratto di lavoro a tempo parziale, ai sensi dell’art. 6 del D.Lgs. 81/2015, clausole elastiche relative alla (i) variazione della collocazione temporale della prestazione ovvero (ii) variazione in aumento della sua durata. Il lavoratore ha diritto ad un preavviso di due giorni lavorativi, salvo che le parti non abbiano raggiunto intese differenti. Qualora le clausole elastiche non siano previste dai contratti collettivi, le stesse possono essere pattuite dalle parti davanti alle commissioni di certificazione.

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale 302 del 29 dicembre 2017 la Legge di Bilancio 2018, approvata in Senato lo scorso 23 dicembre, sulla quale il Governo aveva posto la fiducia. Tra le principali novità in materia di lavoro e previdenza si annoverano: (i) lo sgravio contributivo del 50%, per un periodo massimo di 36 mesi e nel limite massimo di Euro 3.000 annui, in caso di assunzione, a decorrere dal 1° gennaio 2018, con contratto a tutele crescenti a tempo indeterminato di giovani under 35 anni (under 30 anni dal 2019). Lo sgravio, inoltre, può raggiungere il 100% qualora l’assunzione riguardi un giovane che abbia già effettuato un periodo di apprendistato o di alternanza scuola lavoro presso l’azienda; (ii) l’esonero contributivo per 18 o 12 mesi in caso di assunzione rispettivamente con contratto a tempo indeterminato o a tempo determinato di lavoratori percettori dell’assegno di ricollocazione; (iii) l’aumento del contributo di licenziamento effettuato nell’ambito di una procedura collettiva che passa dal 41% (pari ad Euro 1.740) all’82% (pari ad Euro 2.940) del massimale previsto per la NASPI per ciascun lavoratore. Fanno eccezione i licenziamenti collettivi a seguito di procedure avviate entro ottobre 2017; (iv) la proroga, per gli anni 2018 e 2019, del periodo di cassa integrazione guadagni straordinaria, sino al limite massimo di 12 mesi, per le imprese con oltre 100 dipendenti e di rilevanza economica strategica anche a livello regionale, le quali presentino rilevanti problematiche occupazionali con esuberi significativi nel contesto territoriale e (v) l’allargamento della platea dei lavoratori che potranno accedere all’APE social e all’APE volontaria.

Leggi qui il testo integrale della legge.

Con l’arrivo del 2018 i datori di lavoro, in presenza di determinati presupposti, dovranno interfacciarsi con le nuove regole in materia di assunzioni obbligatorie. Entrano infatti in vigore dal 1° gennaio 2018 le norme del D.Lgs. n. 151/2015 – la cui decorrenza era originariamente prevista per il 2017 e successivamente rinviata al 2018 per effetto del decreto Milleproproghe 2017 – che dispongono la cessazione del regime di gradualità di cui all’art. 3, comma 2, Legge n. 68/1999 e del regime transitorio previsto dall’art. 2, comma 2, DPR 333/2000, i quali prevedevano l’obbligo di procedere al collocamento obbligatorio, rispettivamente, all’atto della sedicesima assunzione e decorsi un anno e 60 giorni da quest’ultima. Nell’ambito del nuovo regime, invece, tutti i datori di lavoro che, al 1° gennaio 2018, hanno in organico più di 14 dipendenti dovranno procedervi entro il 1° marzo 2018 o, comunque, entro 60 giorni dal raggiungimento della predetta soglia. Non mancano tuttavia possibili soluzioni alternative per le aziende. Esse potranno comunque richiedere l’esonero parziale all’assunzione versando il contributo di 30,62 euro giornalieri per ogni carenza ovvero stipulare con gli uffici competenti apposite convenzioni per l’assolvimento dei relativi obblighi. Da un punto di vista economico, i datori di lavoro potranno comunque continuare a beneficiare dell’incentivo di 36/60 mesi di cui all’art. 13, Legge n. 68/1999.

Il Garante per la protezione dei dati personali, il 15 dicembre 2017, ha fornito sul proprio sito istituzionale una serie di chiarimenti in merito alla nomina ed alle funzioni del Responsabile sulla protezione dei dati personali (“RDP”), figura prevista dal Regolamento europeo UE 679/2016. Nello specifico, il Responsabile della protezione dei dati personali deve possedere specifiche competenze, essendo preferibile, qualora individuato internamente, che lo stesso sia un dirigente o un funzionario di alta professionalità, da designare con uno specifico atto scritto. Il Garante precisa, altresì, che tale funzione non può essere svolta né dal responsabile aziendale dei sistemi informativi né da altro titolare di posizioni in conflitto di interessi. Il Garante osserva, inoltre, che seppur non esistano diplomi o lauree atte a formare il Responsabile della Protezione dei dati personali, nonostante lo stesso debba avere conoscenze giuridiche di una determinate specificità, è pur vero che oggi esistono dei corsi volti a formare tali figure professionali, la cui frequentazione è dal Garante stesso altamente consigliata. Infatti, si ricorda che la nomina di un soggetto incompetente o comunque non idoneo a svolgere le funzioni del Responsabile della Protezione dei dati personali potrebbe comportare per il Titolare del trattamento dei dati personali conseguenze di tipo sanzionatorio, quali il pagamento di sanzioni pecuniarie amministrative. Infine, si specifica che il ruolo può essere svolto anche da una persona giuridica, purché vi sia un persona fisica interna all’azienda che faccia da referente.

E’ da pochi giorni disponibile la sesta edizione della guida Employment & Labour Law, aggiornata al 2018 e ampliata a 29 paesi del mondo. Il volume, pubblicato in lingua inglese dall’editore Global Legal Group, è un compendio dei trend del labour market, dei cambiamenti legislativi, delle sentenze più recenti, degli eventi che hanno influenzato le decisioni dei datori di lavoro in termini di licenziamenti ed esuberi, e delle riforme in corso e in fase di lancio nelle diverse giurisdizioni. L’analisi del mercato italiano è ancora una volta a cura di De Luca & Partners.