Il prossimo 25.05.18 diventerà pienamente operativo il Regolamento Europeo sulla protezione dei dati personali. Il Regolamento si pone quale scopo primario quello di uniformare il sistema di tutela in tema privacy a livello europeo, ponendo l’accento sul concetto di responsabilizzazione (c.d. accountability) del Titolare del trattamento (nel caso di specie la singola azienda). Con questo concetto si intende l’adozione da parte del Titolare di comportamenti tali da essere in grado di dimostrare la concreta attuazione di misure finalizzate ad assicurare l’applicazione del Regolamento. Pertanto, i Modelli di Organizzazione Gestione e Controllo, in quanto parte integrante dell’architettura prevenzionistica aziendale, dovranno essere aggiornati per essere conformi alla normativa europea. Ciò sia in termini di individuazione delle aree maggiormente a rischio sia in termini di adozione di procedure/protocolli idonei a consentire l’esonero dalla responsabilità amministrativa. Nel processo di adeguamento alla disciplina prevista dal Regolamento occorrerà tener presente che le sanzioni applicabili possono arrivare sino al al 4% del fatturato mondiale annuo prodotto dall’impresa nell’anno precedente.

Dopo un lungo inter parlamentare, durato quasi due anni, il 15 novembre 2017, la Camera dei Deputati ha approvato il disegno di legge n. 2208 che disciplina il cosiddetto whistleblowing. La necessità di adottare tale provvedimento era stata sollecitata, ormai da tempo, da diversi esponenti politici e rappresentanti delle istituzioni, con l’auspicio che le nuove disposizioni possano scalfire la tradizionalmente scarsa propensione culturale italiana alla delazione, di cui ha dato atto persino l’Autorità Nazionale Anticorruzione in occasione della pubblicazione del report annuale in tema di corruzione. L’intento del legislatore è che, a seguito dell’entrata in vigore della legge, possa anche migliorare la posizione dell’Italia nel ranking mondiale della lotta alla corruzione (attualmente al 60^ posto su 176 paesi). Il testo approvato in via definitiva consentirà di colmare un vuoto legislativo e di prevenire vicende come quella che recentemente ha coinvolto un ex dipendente di una nota società di trasporti che, licenziato dopo aver denunciato il top managment della società all’autorità giudiziaria per gravi condotte illecite, si è visto respingere il ricorso in quanto il giudice del lavoro ha ritenuto non applicabile la tutela antidiscriminatoria del whistleblowing ai dipendenti di aziende private. Quanto al contenuto specifico del provvedimento in esame, la principale novità riguarda l’estensione della tutela anche alle società private, per i dipendenti che segnalano internamente o denunciano all’autorità giudiziaria condotte illecite o violazioni relative al modello di organizzazione, di cui sono venuti a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro. La disposizione modifica, infatti, l’articolo 6 del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 in tema di “Responsabilità amministrativa degli enti”. In particolare, la norma introduce l’obbligo per tutte le società che hanno adottato un modello di gestione e organizzazione dell’ente di prevedere procedure, anche informatiche, che garantiscano la riservatezza dell’identità del segnalante. Viene, inoltre, sancita espressamente la nullità di ogni misura ritorsiva e/o discriminatoria adottata nei confronti del lavoratori, ivi incluso il licenziamento o il mutamento di mansioni. Come già stabilito dall’art. 54 bis del d.lgs. 165/2001 con riferimento al settore pubblico, viene prevista l’inversione dell’onere probatorio, per cui competerà al datore di lavoro dimostrare che l’adozione di tali misure è estranea alla segnalazione effettuata dal dipendente. Nell’attesa dell’approvazione della legge, in alcuni settori era stato già introdotto a carico degli enti l’obbligo di adottare procedure per le segnalazioni dei dipendenti, dietro la spinta normativa dell’Unione Europea. Il decreto legislativo 12 maggio 2015, n. 72 aveva, infatti, stabilito che le banche e gli intermediari finanziari devono obbligatoriamente dotarsi di procedure specifiche per la segnalazione al proprio interno da parte del personale di violazioni di norme disciplinanti l’attività svolta nei relativi settori. Procedure che – specifica il decreto – devono non solo garantire la riservatezza del whistleblower, ma anche tutelare adeguatamente quest’ultimo avverso “condotte ritorsive, discriminatorie o comunque sleali conseguenti la segnalazione”. Nell’ottica di adeguarsi alle disposizioni contenute nella legge approvata, e più in generale per adottare utili strumenti – in conformità con le più generali finalità del d.lgs. 231/2001 – al fine di contrastare non solo la commissione di illeciti, è più che mai opportuno che le aziende inizino a predisporre ed adottare delle adeguate procedure aziendali. Nell’ambito di tali procedure è necessario che vengano esplicitati nel modo più semplice possibile i principi e le modalità di implementazione della procedura di segnalazione (es. attivazione di appositi indirizzi email, utilizzo di sistemi di intranet aziendale). Sarà quindi necessaria altresì un’adeguata formazione dei dipendenti e dei destinatari delle eventuali segnalazioni, che dovranno adeguatamente fornire un riscontro al segnalante, così da non scoraggiare eventuali segnalazioni future.

Il Tribunale di Brescia, con propria sentenza del 3 novembre 2017, ha dichiarato legittimo il recesso intimato ad una lavoratrice per mancato superamento del periodo di prova. In particolare la lavoratrice lamentava la nullità del patto di prova accluso al contratto di lavoro per indeterminatezza delle mansioni assegnate, essendo stata assunta come “Commodity Manager” ed inquadrata nella 6^ Categoria del CCNL dell’Industria Metalmeccanica Privata. Il Tribunale ha, invece, ritenuto questa indicazione più che sufficiente, richiamando sul punto l’orientamento della Suprema Corte secondo cui “specie quanto trattasi di lavoro intellettuale e non meramente esecutivo, le mansioni non devono essere necessariamente indicate in dettaglio, essendo sufficiente che, in base alla formula utilizzata nel documento contrattuale, siano determinabili”. Come se non bastasse il Tribunale ha evidenziato che il significato dell’espressione “Commodity Manager” era ben noto alla lavoratrice, avendo, tra le altre, la stessa fornito alla società un curriculum vitae in cui dichiarava di aver ricoperto proprio tale ruolo presso altra società. Non solo. La lavoratrice eccepiva pure la mancata corrispondenza tra le mansioni assegnate e quelle stabilite in contratto. Eccezione anch’essa rigettata dal Tribunale sull’assunto che, stando alla produzione documentale in atti, la lavoratrice, sin dall’inizio della sua attività alle dipendenze della convenuta, era stata adibita a mansioni perfettamente in linea con quelle concordate. Come se non bastasse la lavoratrice lamentava l’impossibilità della prova a causa della sua esiguità, essendo rimasta assente prima per ferie poi per malattia ed infine in astensione anticipata per gravidanza. Il Tribunale nel respingere anche questa doglianza, osservava che la lavoratrice – pur escludendo dal computo dei giorni effettivamente lavorati i predetti periodi – aveva lavorato per i 2/3 del periodo di prova originariamente previsto e, quindi, per un periodo sufficiente a consentire al datore di lavoro di apprezzare la sua idoneità a ricoprire il ruolo richiesto. Con riferimento, infine, alle motivazioni addotte dalla società a fondamento del recesso e contestate dalla lavoratrice, il Tribunale, dopo aver osservato che normalmente il recesso dal patto di prova non necessita alcuna motivazione da parte del datore di lavoro, ha richiamato una sentenza della Corte costituzionale secondo al quale “il datore di lavoro che risolve il rapporto di lavoro in prova con una lavoratrice di cui, all’atto del recesso, gli è noto lo stato di gravidanza, deve spiegare motivamente le ragioni che giustificano il giudizio negativo circa l’esito dell’esperimento, in guisa da consentire alla controparte di individuare i temi della prova contraria e al giudice di svolgere un opportuno sindacato di merito sui reali motivi del recesso, al fine di escludere con ragionevole certezza che esso sia stato determinato dalla condizione di donna incinta”. Ebbene, secondo il Tribunale, parte convenuta aveva adempiuto al proprio onere specificando nella relativa comunicazione tutte le motivazioni che avevano portato a decidere per l’interruzione del rapporto di lavoro mentre parte ricorrente non era riuscita a dimostrare l’asserita discriminazione subita. All’esito del giudizio, il Tribunale ha, quindi, respinto il ricorso della lavoratrice, condannandola al pagamento delle spese di lite, quantificate in Euro 2.500, oltre accessori di legge.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 27093 del 15 novembre 2017 pronunciata a Sezioni Unite, è intervenuta in merito all’indennità di trasferta ed al relativo regime di imponibilità fiscale e contributiva La Suprema Corte, superando il proprio precedente orientamento che si era consolidato a partire dalla sentenza n. 396/2012, ha affermato che “le indennità di trasferta abituale, spettanti agli addetti tenuti per contratto all’espletamento delle attività lavorative in luoghi sempre variabili e diversi, possono godere del regime agevolato previsto dall’articolo 51, comma 6, del TUIR e della relativa imponibilità fiscale e contributiva nella misura del 50% del loro ammontare, se corrisposte in misura fissa, a prescindere dalla continuità dell’erogazione delle stesse”. Ciò purché, così come è stabilito dall’art. 7 quinquies del DL 193/2016 (norma di interpretazione autentica del comma 6 dell’art. 51 del TUIR) ricorrano i seguenti tre elementi: (i) elemento formale: la mancata indicazione della sede di lavoro all’interno del contratto; (ii) elemento sostanziale: lo svolgimento di un’attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente; (iii) elemento retributivo: la corresponsione di un’indennità “in misura fissa”, attribuita senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta o meno. Pertanto, in caso di mancata contestuale esistenza delle tre condizioni trova, invece, applicazione il regime previdenziale e fiscale dell’indennità di trasferta di cui al comma 5 dell’articolo 51 del TUIR, anche se la trasferta viene effettuata con continuità.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 23503 del 9 ottobre 2017, ha ritenuto validamente perfezionato il licenziamento avvenuto “mediante lettura dell’intimazione scritta effettuata al cospetto del destinatario (ndr nel caso di specie dirigente) resosi indisponibile a riceverne una copia”. Sul punto la Corte, richiamando alcuni precedenti conformi, ha precisato che “il rifiuto del destinatario di un atto unilaterale recettizio di ricevere l’atto stesso non esclude che la comunicazione debba ritenersi regolarmente avvenuta”, anche in quanto “il rifiuto di ricevere l’atto di licenziamento non può risolversi a danno dell’obbligato”. Tuttavia, nel caso di specie, la Corte di Cassazione, facendo leva sul proprio consolidato orientamento circa la distinzione tra “giustificatezza” e “giustificato motivo” di licenziamento, ha ritenuto il recesso ‒ seppur validamente perfezionato ‒ ingiustificato, poiché non corrispondente alla realtà l’impossibilità di assegnare il dirigente ad altro incarico. Infatti, sostiene la Corte, se è vero che il licenziamento del dirigente è assistito da un regime di libera recedibilità del datore di lavoro, esso tuttavia non può essere il frutto di scelte imprenditoriali arbitrarie. Di conseguenza, analogamente a quanto già statuito in passato la Corte ha affermato che “una volta che sia esplicitata dal datore di lavoro la ragione posta a giustificazione causale della risoluzione del rapporto di lavoro ed in giudizio si accerta invece che la ragione indicata non sussiste, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su discrezionali opzioni imprenditoriali, bensì per una valutazione concreta sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione formalmente addotta”.