La Corte d’Appello di Milano, con sentenza n.131/2017, nel confermare la decisione di primo grado, ha affermato che nei licenziamenti collettivi non esiste in capo al datore di lavoro alcun obbligo di repêchage. Ciò in quanto quest’ultimo è un elemento appartenente al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per il quale il datore di lavoro ha l’onere di provare di aver valutato la possibilità di ricollocare il lavoratore, eventualmente anche in mansioni inferiori, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro. Pertanto, a parere della Corte d’Appello, detto elemento nulla può avere a che fare con l’eventuale impegno assunto dal datore di lavoro in sede di accordo sindacale sottoscritto nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo (come nel caso di specie), volto a favorire la ricollocazione dei lavoratori coinvolti. Questo impegno datoriale, sempre secondo la Corte d’Appello, ha «natura meramente contrattuale» e la sua eventuale inosservanza non costituisce una violazione dei criteri di scelta o della procedura stessa. Essa rappresenta solo un’obbligazione contrattuale, la cui eventuale violazione non può comportare l’applicazione delle tutele di cui all’art. 18, L. 300/1970, potendo al più legittimare una richiesta risarcitoria (non formulata nel caso esaminato).

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 25649 del 27 ottobre 2017, ha dichiarato illegittimo, persecutorio e vessatorio, il licenziamento intimato ad un dipendente “per ragioni organizzative”, consistenti nella intervenuta decisione di esternalizzare il sistema informatico a cui egli era a capo. Il lavoratore nell’impugnare giudizialmente il recesso aveva provato che il sistema informatico in realtà era stato utilizzato in azienda fino a quasi due anni dopo il suo licenziamento. Ciò, facendo venir meno quella improcastinabile riorganizzazione del servizio addotta a fondamento del provvedimento espulsivo in esame. Infatti, sul punto la Corte di Cassazione ha riconfermato il seguente principio di diritto: “il giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 legge n. 604 del 1966 deve essere valutato sulla base degli elementi di fatto realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso, e non su circostanze future ed eventuali”. Come se non bastasse nel caso di specie era emerso che il responsabile del sistema informatico aveva avuto, un mese prima l’espulsione, un colloquio con l’amministratore delegato nel corso del quale gli era stato preannunciato che sarebbe stato licenziato poiché “nessuno lo sopportava più in azienda”. Il datore di lavoro è stato quindi condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro, oltre al risarcimento in via generica del danno per licenziamento ingiurioso, persecutorio e vessatorio.

La Corte di Cassazione, con la sentenza 26682/2017, ha dichiarato legittimo il licenziamento disciplinare intimato ad un dipendente, che aveva rivolto accuse di inettitudine ed incapacità nei confronti di collaboratori e vertici dell’azienda, utilizzando espressioni ingiuriose, in numerosi messaggi inviati con l’account di posta elettronica aziendale. Nel caso di specie, il lavoratore, nell’impugnare giudizialmente il provvedimento datoriale, aveva, tra le altre, lamentato la mancata adozione di un regolamento aziendale sull’utilizzo degli strumenti informatici. Al riguardo la Suprema Corte ha osservato che il venir meno del vincolo fiduciario non era stato determinato dall’utilizzo per fini non lavorativi della casella di posta elettronica aziendale bensì per il contenuto offensivo delle email riguardanti collaboratori e vertici dell’azienda. Peraltro la stessa Corte ha evidenziato che il controllo effettuato dal datore di lavoro sulla mail aziendale del dipendente, nonostante le eccezioni di quest’ultimo, era da considerarsi legittimo, essendo stato occasionato da una anomalia segnalata dall’amministratore di sistema ed esercitato ex post in presenza di un ragionevole sospetto dell’esistenza di condotte lesive di beni estranei all’adempimento dell’obbligazione lavorativa (alias l’immagine dell’azienda e la tutela della dignità degli altri lavoratori). In sostanza il datore di lavoro può effettuare controlli mirati al fine di verificare il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro, ivi inclusi i pc aziendali, purché, nell’ottica di un bilanciamento di interessi, rispetti la libertà e la dignità del lavoratore ed i principi di correttezza, pertinenza e non eccedenza dettati dalla normativa in materia di privacy.

La Corte di Cassazione, con la sentenza 27206/2017, ha dichiarato legittima la decisione di una azienda sanitaria locale (ASL) di imporre ad un proprio dirigente, prossimo alla pensione per raggiungimento dei limiti d’età, la fruizione delle ferie e dei riposi compensativi non goduti, nella misura di quanto previsto dalle disposizioni contrattuali, anche al fine di prevenire l’eventuale, successiva, richiesta delle relative indennità. Ciò, peraltro, è avvenuto attraverso l’adozione di un provvedimento di sospensione cautelare, vista la reticenza del dirigente stesso, senza avviare la procedura garantista di cui all’art. 7 della Legge n. 300/170. Al riguardo la Corte ha, altresì, osservato che la sospensione cautelare, avendo natura “ontologicamente” diversa rispetto alla sospensione disciplinare è svincolata dalle formalità prescritte per i procedimenti disciplinari, ivi incluso l’obbligo di garantire al lavoratore l’esercizio del diritto di difesa. Nel decidere in tal senso in materia di sospensione cautelare, la Corte ha ripreso le sue precedenti pronunce 15353/2012 e 25136/2010).

L’Assemblea della Camera, il 15 novembre 2017, ha approvato il disegno di legge recante disposizioni volte a tutelare i dipendenti o collaboratori che segnalano illeciti di cui vengano a conoscenza nell’ambito del rapporto di lavoro (cd whistleblowing). Nella specie il lavoratore che effettui segnalazioni di illeciti non potrà essere sanzionato, licenziato, demansionato o sottoposto a qualsivoglia altra misura ritorsiva o discriminatoria.

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