Dal lavoro svolto con una decina di esperti professionisti di vari paesi, in occasione del 40esimo anniversario di attività dello studio è nato “Industrial Relations Law Across the World”. Il volume, edito con Wolters Kluwer con il coordinamento di De Luca & Partners, analizza lo stato attuale e i trend che stanno cambiando il mondo delle relazioni industriali.

Il quadro che emerge dalla ricerca è quello di uno scenario sempre più competitivo, in cui la crisi economica e l’incombenza della rivoluzione della “industria 4.0” stanno portando i legislatori a cercare nuove vie nel diritto del lavoro per aumentare la produttività, specialmente attraverso una maggiore flessibilità dei contratti e una comune tendenza alla decentralizzazione della negoziazione collettiva, verso nuovi modelli di dialogo sociale.

La pubblicazione è in lingua inglese.

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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 23846 depositata il giorno 11 ottobre 2017, è intervenuta in merito alla qualificazione di un rapporto di lavoro autonomo nell’ambito della subordinazione. Nel caso di specie, la Suprema Corte ha affermato che l’assoggettamento al potere direttivo e disciplinare non può essere criterio esclusivo per la valutazione della sussistenza o meno della subordinazione. Ciò in quanto, in relazione al tipo di incarico conferito al lavoratore ed al contesto in cui viene svolta la prestazione, debbono essere valutate anche altre caratteristiche del rapporto. Nel decidere la Corte di Cassazione si è allineata ad un consolidato orientamento in base al quale, qualora non sia possibile utilizzare quale unico criterio l’assoggettamento del prestatore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare, è possibile fare ricorso a criteri distintivi sussidiari quali: (i) la continuità e la durata del rapporto; (ii) le modalità di erogazione del compenso; (iii) la regolamentazione dell’orario; (iv) la sussistenza di un potere di autoorganizzazione del prestatore. E nel caso di specie era, infatti, emerso che, contrariamente al nomen iuris adottato, (a) il lavoro veniva svolto nei locali aziendali, secondo orari predeterminati e articolati in turni stabiliti dal datore; (b) le prestazioni venivano espletate secondo un orario che i lavoratori, una volta accettato il turno, erano obbligati a rispettare; (c) in caso di indisponibilità, i lavoratori erano tenuti ad avvertire preventivamente il datore; (d) gli stessi non avevano alcuna attrezzatura personale e non correvano alcun rischio economico, essendo il loro compenso comunque garantito; (e) il lavoratore impossibilitato a recarsi al lavoro doveva avvertire preventivamente. Proprio in questo contesto la Corte ha osservato che l’assenza di un potere disciplinare non può di per se comportare la negazione del vincolo di subordinazione, con particolare riferimento a prestazioni standardizzate, soggette a continui controlli e diretti interventi di correzione che lasciano minore spazio alla sua esplicazione.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 23408 depositata il 6 ottobre 2017, ha osservato che non sussiste alcun obbligo in capo al datore di lavoro, allorquando azioni un procedimento disciplinare nei confronti di un proprio dipendente resosi responsabile d’inadempienza, di mettere a disposizione dello stesso la documentazione aziendale sulla quale è fondata la contestazione mossagli. Ciò in quanto, nell’ambito di un procedimento disciplinare il datore di lavoro è tenuto ad offrire in consultazione la documentazione solo qualora gli venga richiesto dal dipendente incolpato, in virtù dei principi di correttezza e buona fede che sottendono l’esecuzione di un normale rapporto di lavoro. Vi sono situazioni in cui tale processo è l’unico che consente al singolo lavoratore di poter aver pienamente coscienza degli addebiti mossigli e di giustificarsi nel miglior modo possibile. Situazioni queste, tuttavia, non sempre riscontrabile, poiché il lavoratore potrebbe essere stato dettagliatamente edotto delle proprie mancanze o semplicemente potrebbe non volersi giustificare. Ed è proprio sulla base di tali presupposti che la Cassazione ha stabilito che non inficia la validità del provvedimento adottato all’esito di un procedimento disciplinare il comportamento di parte datoriale che non esibisce, poiché non richiesti dal dipendente, i documenti posti a base dell’addebito mosso a suo carico.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 22295/2017, ha statuito che il licenziamento intimato ad un lavoratore a mezzo raccomandata inviata al suo vecchio indirizzo di residenza è valido qualora lo stesso abbia omesso di comunicare nei termini di cui al CCNL il cambio di residenza. Nel caso di specie, il datore di lavoro, accortosi medio tempore del cambio di residenza della dipendente interessata, provvedeva poi ad inviarle un secondo licenziamento al nuovo indirizzo. Ed il Tribunale nonché la Corte D’Appello aditi avevano dichiarato nullo il secondo licenziamento poiché avvenuto oltre il termine di 6 giorni previsto dal CCNL di settore ed irrilevante il primo in quanto inviato all’indirizzo sbagliato. Non dello stesso avviso, però, è stata la Corte di Cassazione. Quest’ultima, proprio prendendo a riferimento la disposizione del CCNL secondo cui i lavoratori sono tenuti a comunicare gli eventuali mutamenti di residenza e di domicilio, ha osservato che detta disposizione “impone, anche in ossequio al principio di buona fede e correttezza che regola il rapporto di lavoro, che il lavoratore comunichi per iscritto eventuali successive variazioni di residenza o di domicilio in modo da rendere tempestivamente edotto il datore di lavoro dell’indirizzo ove lo stesso può essere reperibile”. Di conseguenza, a parere della Corte, il primo licenziamento deve ritenersi validamente comunicato alla lavoratrice, nei cui confronti verrebbe così ad operare una presunzione di conoscenza della corrispondenza.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 23697, depositata in data 10 ottobre 2017, ha ribadito il consolidato orientamento giurisprudenziale in virtù del quale il dirigente, che pur avendo il potere di attribuirsi il periodo di ferie, non eserciti tale potere, ha diritto alla sola indennità sostitutiva delle ferie per l’annualità in corso, a meno che non provi di non avere potuto fruire del riposo per necessità aziendali assolutamente eccezionali ed obiettive. In particolare, la Suprema Corte ha chiarito che l’indennità sostitutiva delle ferie trova il suo fondamento, per un verso, nel principio della irrinunciabilità al riposo annuale sancito dalla Direttiva 2003/88/CE e dal D.lgs. n. 66/2003 e, per altro verso, nella generale tutela civilistica prevista in materia di responsabilità contrattuale la quale, tuttavia, presuppone che l’inadempimento della normativa inderogabile in materia di riposo annuale del lavoratore sia imputabile al datore di lavoro. Ebbene, proprio in riferimento alla predetta imputabilità, la Suprema Corta ha osservato che la responsabilità contrattuale del datore di lavoro deve considerarsi attenuata nel caso del dirigente apicale, avendo questi il potere di attribuirsi le ferie in piena autonomia, senza alcun condizionamento da parte del datore di lavoro stesso. Da ciò ne consegue che in caso di contestazione circa la mancata fruizione delle ferie da parte del dirigente apicale, il datore di lavoro dovrà provare come egli abbia potuto autonomamente scegliere tempi e modi di godimenti delle ferie ed avrà l’onere di provare che il mancato riposo è riconducibile a necessità aziendali e obiettive.