La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20976/2017, ha affermato che la previsione sottoscritta dalle parti in occasione della risoluzione anticipata dal rapporto di lavoro, nella quale l’impresa si impegna a versare una somma lorda a titolo di integrazione sul Tfr, a fronte della rinuncia da parte del lavoratore a eventuali controversie relative al calcolo del Tfr nel suo complesso, equivale a mera quietanza e non ha efficacia estintiva rispetto a possibili rivendicazioni future dello stesso dipendente relative, come nel caso di specie, all’incidenza del lavoro straordinario sul Tfr. La Suprema Corte, avallando l’interpretazione offerta dalla Corte di merito, ha confermato che l’erogazione di un importo “al solo fine di evitare qualsiasi rischio di eventuali controversie che dovessero coinvolgere il calcolo della indennità di anzianità al 31 maggio 1982 e del trattamento di fine rapporto nel suo complesso”, non costituisce puntuale rinuncia del dipendente, poiché non contiene alcun riferimento al computo del compenso per lavoro straordinario, ma reca solo un generico riferimento all’indennità di anzianità maturata al 31 maggio 1982 e al TFR, del tutto inidoneo a radicare nel lavoratore la consapevolezza di dismettere la pretesa al computo suddetto. La Suprema Corte così statuendo conferma quell’orientamento giurisprudenziale secondo cui la quietanza a saldo sottoscritta dal lavoratore ove contenga una dichiarazione di rinuncia riferita, in termini generici, ad una serie di titoli in astratto ipotizzabili in relazione al rapporto di lavoro ed alla sua conclusione, può assumere il valore di rinuncia o di transazione solo se risulta accertato, “anche sulla base dell’interpretazione del documento o per concorso di altre specifiche circostanze desumibili aliunde”, che essa sia stata rilasciata con la consapevolezza di diritti determinati od obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi. In caso contrario tali enunciazioni sono assimilabili a clausole di stile e, pertanto, non sono di per sé sufficienti a comprovare l’effettiva sussistenza di una volontà dispositiva dell’interessato.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21667 del 19 settembre 2017, ha affermato che lo svolgimento da parte del dipendente malato di una attività lavorativa durante la malattia non sempre giustifica un licenziamento in tronco. I giudici di legittimità nel decidere in tal senso hanno richiamato quell’orientamento giurisprudenziale secondo cui l’espletamento di attività lavorativa in costanza di malattia costituisce illecito disciplinare allorquando (i) faccia presumere l’assenza della malattia stessa oppure (ii) pregiudichi o ritardi la guarigione ed il conseguente rientro in servizio. Con specifico riferimento al caso in esame la Cassazione ha chiarito che la condotta del dipendente malato – consistente nell’essersi recato con la propria autovettura presso l’esercizio commerciale del figlio per svolgervi attività operative, quali quelle relative allo spostamento di piccoli carichi nonché alla movimentazione di una saracinesca – non ha costituito di per sé violazione dei doveri di correttezza e buona fede cui lo stesso deve sottostare al fine di non ritardare la guarigione. Ciò in quanto l’attività extra lavorativa del dipendente malato era così modesta da poter essere posta in essere senza attentare alla integrità fisica e, dunque, senza poter procrastinare inutilmente i termini di guarigione, con conseguente illegittimità del recesso datoriale adottato nei suoi confronti.

Il Tribunale di Milano, in funzione del Giudice del Lavoro, con la sentenza n. 609/2017, è intervenuto sul tema della validità della sottoscrizione per accettazione della lettera di trasferimento. Nel caso di specie, un lavoratore adiva l’autorità giudiziaria affinché venisse dichiarato illegittimo il provvedimento di trasferimento adottato nei suoi confronti, poiché, a suo dire, avente carattere discriminatorio e comunque palesemente in contrasto con l’art. 2103 cod. civ. secondo cui il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra per essere legittimo deve fondarsi su comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Tuttavia, come chiarito nella sentenza, la lettera di trasferimento era stata firmata dal lavoratore per “accettazione”, con ciò manifestando lo stesso il proprio consenso al mutamento della sede di lavoro. Come se non bastasse, secondo il Tribunale, essendo il dipendente componente del direttivo provinciale di una nota sigla sindacale e svolgendo attività sindacale “si deve presumere che conoscesse il significato della propria sottoscrizione”. Da quanto fin qui esposto consegue che per poter contestare la validità dell’accettazione è necessario addurre e dimostrare la configurabilità di un vizio del consenso.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 21062 dell’11 settembre 2017, è intervenuta sul tema della giusta causa di licenziamento che era stata confermata nel primo grado di giudizio tenutosi presso il Tribunale di Campobasso, salvo poi essere esclusa dai giudici del gravame che avevano invece riscontrato la legittimità del recesso datoriale per proporzionalità tra fatto contestato e sanzione disciplinare applicata. Nello specifico, la Corte di Cassazione – pur confermando che il giudice, nella valutazione della motivazioni del licenziamento, non è vincolato alle tipizzazioni di giusta causa contenute nella contrattazione collettiva, dovendo compiere un accertamento in relazione alla gravità dei fatti, alle circostanze nelle quali è stato commesso ed all’intensità del profilo intenzionale – ha rilevato come lo stesso non possa in ogni caso procedere ad un’autonoma valutazione della gravità di un comportamento previsto dalla contrattazione collettiva come integrante una infrazione disciplinare a cui corrisponde una sanzione conservativa. In sostanza perché un lavoratore possa essere licenziato disciplinarmente occorre che il fatto addebitatogli non sia punito dal Contratto Collettivo di settore con una sanzione conservativa.

Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 1091/2017, si è nuovamente pronunciato in merito al decorso del termine prescrizionale dei crediti di lavoro, alla luce delle modifiche apportate dalla L. 92/2012 (c.d. Legge Fornero) all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. In particolare, nella sentenza in esame viene ribadito che dopo l’entrata in vigore della Legge Fornero il decorso della prescrizione per i crediti di natura retributiva rimane sospeso fino alla cessazione del rapporto di lavoro, anche nei rapporti soggetti al regime del novellato art. 18 L. n. 300/1970. Il giudice di prime cure ha, infatti, precisato che “si deve prendere atto dell’entrata in vigore dal 18 luglio 2012 della legge n. 92/2012 che ha modificato la tutela reale di cui all’art. 18 SL, prescrivendo, al comma cinque di tale norma, delle ipotesi nelle quali, anche a fronte di un licenziamento illegittimo, la tutela resta solo di tipo indennitario, senza possibilità di reintegrazione, in modo analogo che nella tutela obbligatoria (seppur con importi risarcitori maggiori)”; di conseguenza, i dipendenti potrebbero “incorrere nel timore del recesso nel far valere le proprie ragioni, a fronte della diminuita resistenza della propria stabilità”. Questa sentenza è conforme a due pronunce di merito emesse nel 2016 dallo stesso Tribunale di Milano e dal Tribunale di Torino.