La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19103 del 1° agosto 2017, ha confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato ad una lavoratrice resasi responsabile d’aver fornito informazioni riservate in merito all’azienda presso cui era in forza, esprimendo anche giudizi denigratori sulla stessa, ed ai suoi dipendenti, ad un ex collega poi assunto da una società concorrente. Il caso di specie fa riferimento all’epilogo di un procedimento disciplinare che si fondava su una contestazione del tutto generica. Al riguardo la Corte d’Appello territorialmente competente, in riforma della sentenza di primo grado, aveva statuito che “la contestazione disciplinare risultava formulata in termini generici, recando riferimenti a fatti privi di collocazione temporale e riferiti a soggetti non specificati”, motivo per il quale non poteva che dichiararsi priva di effetto. Ed il giudice di legittimità, investito poi della questione, nel confermare la decisione di secondo grado ha avuto modo di ribadire l’ormai unanime orientamento giurisprudenziale secondo cui le contestazioni disciplinari devono presentare i caratteri della “specificità, immediatezza ed immutabilità”. Ciò in quanto essi sono “volti a garantire il diritto di difesa del lavoratore incolpato, diritto che sarebbe compromesso qualora si consentisse al datore di lavoro di intimare il licenziamento in relazione a condotte rispetto alla quali il dipendente non è stato messo in condizione di discolparsi, perché non tempestivamente contestate, perché diverse dalle condotte oggetto della iniziale contestazione, perché non adeguatamente definite nelle loro modalità essenziali ed essere così esattamente individuabili”. Orbene una lettera di contestazione priva dei requisiti della specificità, della immediatezza e della immutabilità vizia l’intero procedimento disciplinare determinando, di conseguenza, la nullità del provvedimento sanzionatorio all’esito eventualmente irrogato.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 14456 del 9 giugno 2017, è intervenuta nuovamente sulla distinzione tra licenziamento per motivi discriminatori e quello per ragioni ritorsive. La Corte, inserendosi nel solco tracciato dalla sentenza n. 6575 del 5 aprile 2016 dalla medesima emessa, ha chiarito che il licenziamento discriminatorio ha carattere oggettivo trovando la propria fonte nella violazione di predeterminate norme di legge di diritto interno ed europeo poste a protezione di specifici interessi quali il credo politico, la fede religiosa, l’appartenenza ad un sindacato o la partecipazione all’attività sindacale, ragioni razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali del dipendente (vedasi art. 3, L. n. 108/1990; art. 4, L. n. 604/1966; art. 15, L. n. 300/1970). Diversamente, il licenziamento ritorsivo non ha natura oggettiva, non opera in maniera automatica. In tale ipotesi non solo il recesso datoriale deve essere ingiustificato ma è anche necessario che il motivo che si considera illecito sia esclusivo e determinante quale reazione datoriale ad un comportamento lecito, ma non gradito, di un dipendente. In sostanza il licenziamento ritorsivo ed il licenziamento discriminatorio sono due fattispecie distinte, essendo costituito l’elemento qualificante nel caso di (i) licenziamento discriminatorio dalla condotta discriminatoria e (ii) licenziamento ritorsivo dall’illiceità del motivo (unico e determinante).
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 19725 dell’8 agosto 2017, ha affermato il principio secondo il quale in presenza di mansioni promiscue, l’analisi finalizzata a verificare se il lavoratore abbia diritto alla qualifica superiore rispetto a quella assegnata, deve essere effettuata non sulla base di un semplice confronto quantitativo tra le mansioni medesime (ad esempio sulla base delle ore lavorate), ma mediante un’indagine di tipo qualitativo in relazione alla maggiore complessità professionale delle attività assegnate. In particolare, la Corte, confermando i giudizi di merito, ha accolto la posizione di un gruppo di lavoratori che, per sostituire alcuni responsabili, erano stati adibiti a mansioni superiori per alcuni giorni al mese in un periodo di oltre tre anni. In tale quadro, ad avviso della Corte, i predetti lavoratori, nonostante le mansioni inferiori fossero state espletate per un numero di ore superiore rispetto a quelle con maggiore contenuto professionale, avevano diritto a vedersi riconoscere il livello di inquadramento contrattualmente superiore e le relative differenze retributive. Pertanto, stando al tenore della pronuncia in esame, nella comparazione tra le mansioni promiscue, a prevalere sono quelle maggiormente significative sul piano professionale, purché non espletate in via sporadica o occasionale.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19655 del 10 agosto 2017, ha convalidato la scelta di un datore di lavoro di licenziare un proprio dipendente per la finalità di aumentare l’efficienza gestionale e la redditività dell’impresa, pur in assenza di una situazione di crisi. Nel caso di specie, il datore di lavoro decideva di sopprimere un reparto in quanto era venuta meno una specifica commessa, allo scopo di mantenere inalterato il profitto aziendale. Scelta che, a parere della Corte investita della causa, non può essere messa in discussione. Il licenziamento conseguente, secondo la Corte, è da ritenersi legittimo poiché relativo a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa attività. E dunque, una volta accertata l’effettività di tale riorganizzazione e la conseguente soppressione della posizione, il licenziamento deve essere considerato pienamente valido. Trattasi di una pronuncia che si inserisce all’interno di un filone giurisprudenziale che si sta formando in tal senso (si vedano sul punto le sentenze nn. 25201/2016, 25197/2013, 7474/2012 e 15157/2011), seppur non unanime (vedasi la sentenza della Corte di Cassazione n. 14871/2017 secondo la quale per aversi un licenziamento di tipo economico, oltre alla riorganizzazione aziendale, è necessario che sia provata l’effettiva necessità di ridurre i costi per far fronte a situazioni sfavorevoli).
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 20130 del 17 agosto 2017, è tornata a pronunciarsi sul tema della proporzionalità della sanzione disciplinare inflitta al dipendente rispetto alla condotta manchevole dallo stesso assunta, ai sensi dell’art. 2106 cod. civ. Nel caso di specie il licenziamento aveva interessato l’orchestrale di una Fondazione che si era assentato ripetutamente agli esami di verifica artistica per una asserita insufficiente condizione psicofisica, presentando, solo in talune occasioni, certificati medici. La Fondazione aveva, quindi, proceduto alla estromissione dell’orchestrale all’esito di apposito procedimento disciplinare sull’assunto che lo stesso, assentandosi alle visite di verifiche, aveva impedito di poter appurare il permanere delle condizioni professionali necessarie per la sua partecipazione al corpo orchestrale. Al riguardo la Corte di Cassazione, richiamando suoi precedenti, ha ribadito che “in tema di licenziamento disciplinare (…) il principio di proporzionalità della sanzione all’infrazione richiede che il giudice proceda all’accertamento della gravità del fatto contestato sotto il profilo oggettivo e soggettivo, potendosi quest’ultimo connotare da un punto di vista psicologico sia dall’elemento della colpa che di quello del dolo”.
