Si avvicina l’appuntamento del 25 maggio 2018, giorno in cui diverrà pienamene operativo il Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali n. 679, entrato in vigore il 26 maggio 2016. Pertanto le imprese, qualora non vi abbiano già provveduto, devono, senza indugio, prodigarsi affinché al loro interno vengano implementate tutte le misure, sia a livello organizzativo che tecnologico, idonee per adeguarsi ad esso così da evitare di incorrere in sanzioni che possono arrivare fino ad Euro 20 milioni o al 4% del fatturato globale annuo.

E’ entrata in vigore il 29 agosto scorso la “Legge annuale per il mercato e la concorrenza” (legge n. 124), pubblicata in Gazzetta Ufficiale, il precedente 14 agosto. Molte le novità oggetto della novella legislativa, approvata dopo ben 2 anni di gestazione. Per quanto concerne la previdenza complementare, la legge sulla concorrenza ha introdotto la possibilità per i lavoratori dipendenti di scegliere per una destinazione anche solo parziale del TFR ai fondi pensione, così modificando il testo del decreto n. 252/2005. Nello specifico la legge prevede che la percentuale minima di TFR maturando destinabile alla previdenza complementare potrà essere determinata dalla contrattazione collettiva. Infatti, a differenza che in passato, i contratti e gli accordi collettivi potranno stabilire quanta parte del TFR potrà essere destinata alla previdenza complementare e quanta, invece, lasciarne in azienda. In tal modo, l’effetto positivo sarà quello di superare le resistenze dei lavoratori relative all’apparente perdita di liquidità che potrà poi essere riscossa alla fine della carriera lavorativa. Tuttavia, precisa la norma, in assenza di indicazioni da parte della contrattazione collettiva, il conferimento continuerà ad essere totale. Nella stessa legge sono state, altresì, previste delle misure minori, quali (i) l’anticipo della rendita complementare nel caso di cessazione dell’attività lavorativa e (ii) il riscatto della posizione individuale maturata e del relativo regime tributario.

Il 6 giugno 2017, dando seguito a quanto definito nell’Accordo di rinnovo del 26 novembre 2016, Federmeccanica, Assistal, Fim, Fiom e Uilm, hanno adeguato i valori dei minimi contrattuali per livello sulla base della dinamica inflattiva consuntivata. Non solo. Nell’accordo sono state anche adeguate l’indennità spettante in caso di trasferta e l’indennità di reperibilità nonché calcolate le nuove percentuali per il lavoro a cottimo.  In particolare, le parti stipulanti hanno ritoccato la misura del trattamento di trasferta forfettaria per ciascun pasto, meridiano o serale e per il pernottamento i cui importi, a decorrere dal 1° giugno 2017, sono i seguenti: (a) trasferta intera, Euro 42,85; (b) quota per il pasto meridiano o serale, Euro 11,73; (c) quota per il pernottamento, Euro 19,39. Resta invariato che gli incrementi dell’indennità di trasferta sono ripartiti in ragione del 15% per le quote relative ai pasti e per il 70% per il pernottamento. Per quanto concerne la reperibilità, le parti stipulanti hanno, tra le altre, previsto (a) che può essere richiesta secondo le seguenti articolazioni: (i) oraria, (ii) giornaliera e (iii) settimanale; (b) che quella settimanale non può eccedere le due settimane consecutive su quattro e non deve comunque coinvolgere più di sei giorni continuativi; (c) i nuovi valori, spettanti a decorrere dal 1° giugno 2017, della relativa indennità avente natura retributiva. Con riferimento, invece, al lavoro a cottimo è stato stabilito che le relative tariffe devono essere fissate dall’azienda così da garantire al lavoratore “di normale capacità e operosità” nei periodi normalmente considerati, il conseguimento di un utile di cottimo non inferiore a determinate percentuali dei minimi di paga che vanno dall’0,87% per la prima Categoria all’1,01% per la 5° Categoria Super.

Ai sensi dell’art. 1, commi 40 e 41, della Legge n. 92/2012 (cd Riforma Fornero) il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare ex art. 7 della Legge n. 300/1970 oppure all’esito del procedimento obbligatorio di conciliazione ex art. 7 della Legge n. 604/1966 produce effetto, retroattivamente, dal giorno della comunicazione con cui il procedimento stesso è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva. Gli effetti retroattivi non incidono sui termini di effettuazione dell’obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego.

La sezione Lavoro del Tribunale di Bologna, con sentenza ex art. 1 della Legge n. 92/2012 n. 734 del 7 luglio 2017, confermando l’ordinanza emessa nella fase sommaria, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente per essersi assentato da lavoro per un periodo continuativo di 3 settimane, senza aver rispettato la necessaria procedura autorizzatoria esistente in azienda. In particolare, il lavoratore nel corso del mese di giugno 2015, attenendosi alla prassi aziendale, richiedeva ed otteneva un periodo di ferie continuativo di 3 settimane. Il lavoratore organizzava, altresì, un secondo periodo di ferie continuative, sempre di 3 settimane cadenti nel successivo mese di settembre, limitandosi ad informare il Responsabile di Produzione di questa ulteriore necessità. Il Responsabile di Produzione dava il proprio assenso, invitandolo, però, a compilare i moduli autorizzativi per la definitiva approvazione del piano ferie da parte dell’Amministratore Delegato. Il dipendente non si atteneva alla prassi aziendale e solo agli inizi del mese di settembre 2015 comunicava verbalmente la sua assenza all’Amministratore Delegato, che gli negava il periodo di ferie avendo già fruito di tutti permessi/ferie a sua disposizione. Ciononostante lo stesso decideva di assentarsi per il periodo comunicato. Al rientro in servizio, veniva azionato nei suoi confronti un procedimento disciplinare che si concludeva proprio con il suo licenziamento per giusta causa. Licenziamento che il dipendente impugnava giudizialmente, invocando, tra le altre, la sua natura discriminatoria poiché l’assenza era collegabile ad un pellegrinaggio prescritto dalla propria religione. Il Tribunale adito, nel rigettare il ricorso ha osservato che il lavoratore con la sua condotta aveva consapevolmente violato le procedure e le direttive aziendali, dimostrando di non voler tener conto del potere aziendale di organizzazione e direzione del lavoro. Secondo il Tribunale il lavoratore, così facendo, ha irrimediabilmente leso il rapporto di fiducia che sottende un normale rapporto di lavoro, ritenendo, oltretutto, ultronea e fuorviante la deduzione circa la natura discriminatoria del licenziamento in esame.