Il 3 luglio 2017 è stata firmata dalle OOSS di categoria l’ipotesi di rinnovo del CCNL per la piccola e media industria della metalmeccanica che interesserà circa 300mila dipendenti. L’ipotesi prevede che (i) il CCNL avrà una durata quadriennale con scadenza il 31 ottobre 2020; (ii) gli aumenti contrattuali saranno misurati con l’Ipca “depurata dagli energetici” a consuntivo ed erogati a novembre 2017, per quanto riguarda il 2016. Per gli anni successivi saranno calcolati ed erogati nel mese di giugno di ciascun anno di vigenza contrattuale; (iii) l’erogazione di un flexit bonus di Euro 150 per il 2018 (da marzo), per il 2019 e il 2020 (a partire da gennaio di ciascuno di questi anni) e di un importo di Euro 80 “una tantum” con la retribuzione di ottobre 2017; (iv) il contributo aziendale per il fondo di previdenza complementare Fondi sarà aumentato di 0,2% da giugno 2018 e di un ulteriore 0,2% da gennaio 2020; (v) sia costituito in sinergia con l’EBM una Assistenza sanitaria integrativa a carico delle imprese che verseranno Euro 60 annui a decorrere da gennaio 2018, con la possibilità di verificare a giugno 2019 la congruenza di tali importi con le esigenze dei lavoratori. Nell’ipotesi, inoltre, sono migliorate le norme sulla formazione professionali e sul diritto allo studio, sono disposte importanti innovazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro nonché si procederà ad una revisione del sistema di inquadramento. La parola adesso passa alle assemblee dei lavoratori.

Il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento n. 247/2017, ha risposto ad una richiesta di verifica preliminare, presentata da una azienda operante nel campo della raccolta di rifiuti e concernente un sistema di geolocalizzazione installato su automezzi e apparati mobili in dotazione ai dipendenti. Lo scopo di questo sistema era quello di garantire un ambito lavorativo più sicuro, organizzato e produttivo, oltre che di assicurare la tutela del patrimonio aziendale, per la cui installazione la società aveva ottenuto, peraltro, l’autorizzazione da parte della Direzione territoriale del lavoro. Secondo il Garante è vietato installare un sistema di geolocalizzazione che realizzi un monitoraggio costante dei lavoratori interessati, anche se siano state preventivamente espletate le garanzie procedimentali dettate dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Il Garante, infatti, sottolinea che il controllo è legittimo solo al ricorrere di predeterminati eventi, sui quali i dipendenti stessi debbono essere stati adeguatamente informati. Inoltre il Garante ribadisce che, in relazione alle finalità legittimamente perseguite, (i) possono formare oggetto di trattamento solo dati necessari, pertinenti e non eccedenti e (ii) devono essere commisurati i tempi di conservazione, salvo la conservazione in presenza di eventuali obblighi di legge gravanti sul titolare del trattamento.

The total number of people employed in Lombardy has reached a total of 4 million units, thus exhibiting a +2.8% annual increase. Milan is the first city in Italy, with 1.9 million workers Employment among firms returns to grow, but it shows on the other hand an increasing degree of polarization towards the big cities. According to data provided by the Milan Chamber of Commerce, during the last year the total workforce underwent a 2.8% increase, with 446.000 new workers over a national total of 16 million. Lombardy, with its 3.8 million workers, constitutes no exception, exhibiting a growth of 103,000 units that correspond to a 2.8% increase on a yearly basis. On a 5-year timeframe the growth of the local workforce amounts to 52,000 units per year, showing a +1,4% compound annual growth rate. During the same 5-year reference period, the city of Milan reports a 17% increase in terms of total hirings, with 106,000 new workers. The capital city of Lombardy leads the Italian rankings with 1.9 million workers, followed by Rome (1.5 million), Turin (718,000), Naples (542,000) and Brescia (394,000). From a regional perspective, in Lombardy Milan and Brescia are followed by Bergamo, with 355,000 units, and Monza, with 229,000 units. The Italian industrial sectors that are experiencing the highest growth rates are postal and courier activities (+111,000 workers in 5 years), office support services (+82,000) and recruitment (+63,000). Lombardy as well shows a remarkable increase in terms of employment among the office support service sector and the advertisement and market research sector, both with 24,000 new workers. Companies are playing a prominent role in determining an increasing supply in terms of employment opportunities, starting from Lombardy and from the big cities like Milan. While the ultimate economic impact of the reform is evident, the tangible effects of the new measures over the labour market concern areas pertaining to the labour and employment law. The following insights provided by the law firm De Luca & Partners from the Invest In Lombardy partners’ network can shed a light over this aspect.

During the last decade, Italy has implemented a number of substantial labour market reforms aimed at creating a modern, competitive and non-discretionary environment, with the following outcomes:

– Since 2015, reinstatement has been substantially limited to cases of discrimination proven by the concerned employee and the indemnity possibly due is not discretionary for the judge;

– According to the new reforms, should the dismissal be declared unfair, the employee may be entitled to an indemnity amounting to 2 months of salary per each year of seniority, up to a maximum of 24 months for employees having a seniority above 12 years;

– However, the new law on dismissal encourages the parties to find a prompt and amicable out-of-court settlement to the disputes. As a matter of fact, should the employee accept an offer of 1 month per year of seniority, up to a maximum of 12 months, a substantial tax exemption applies;

– The court litigation has dramatically fallen (an approximate 70% reduction of court cases concerning dismissals and termination of fixed term contracts);

– The length of first-degree employment Court litigation has reached a new low: 1-1.2 years on average at Italian level; 7 months at the Court of Milan;

– Since 2015, the employer has a wide power to freely decide the duties to which the employee must be assigned to during the employment relationship.

In view of the above, the Italian labour market is progressing towards new dynamics in line with the highest European and international standards: this evidence adds up to the countless factors that are making Italy – and Lombardy in particular – an increasingly favorable destination for foreign investors.

Il Tribunale di Milano, con ordinanza del 13 giugno 2017, ha statuito che non legittima il licenziamento la condotta del conducente di autobus che faccia uso di stupefacenti, se non è contestato e dimostrato lo stato di alterazione psicofisica del lavoratore registrato nello svolgimento delle mansioni.
La questione giuridica viene risolta dal Tribunale di Milano applicando per analogia la norma di cui all’art. 45 all. A) R.D. n. 148/1931, nel senso che, ai fini della legittimità del licenziamento, non è sufficiente riscontrare la mera presenza di sostanze alcoliche o psicotrope, anche al di sopra del limite consentito, qualora l’assunzione sia sporadica o saltuaria e comunque risalente rispetto al momento in cui deve essere eseguita la prestazione, ma deve risultare una effettiva alterazione psicofisica delle capacità del lavoratore al momento dell’esecuzione della mansione, alterazione che, tra l’atro, se non contestata in fase disciplinare, preclude la possibilità di tenere conto in sede giurisdizionale, al fine della valutazione della legittimità del licenziamento.

Leggi la versione originale dell’articolo pubblicata su Il Quotidiano del Lavoro.

Il Parlamento italiano, il 10.05.17, ha approvato il disegno di legge in materia di tutela del lavoro autonomo e del lavoro flessibile, in vigore dallo scorso 13 giugno. La novella legislativa dedica un’intera sezione alla nuova modalità di svolgimento della prestazione di lavoro, secondo i canoni del c.d. “lavoro agile” (alias smart working). L’art. 22 del disegno di legge prevede che (i) il datore di lavoro garantisca “la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile” e che (ii) il lavoratore cooperi “all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro”. La disposizione, richiamando indirettamente gli artt. dal 17 al 20 del D.Lgs. 81/08 (TUSL), porterà necessariamente ad un ripensamento dei modelli di organizzazione gestione e controllo (modelli 231). Infatti, il TUSL prevede che i modelli 231 debbano essere adottati ed efficacemente attuati assicurando un sistema aziendale che permetta di adempiere a tutti gli obblighi riguardanti, tra gli altri, il rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi ai luoghi di lavoro. I modelli 231, quindi, dovranno fare i conti con questa nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, che dà ampia scelta al lavoratore circa il luogo ove poter prestare l’attività lavorativa. Sarà compito del datore di lavoro, ad ogni modo, dare un’apposita informativa ai dipendenti tesa ad informarli circa i rischi che potrebbero derivare dallo svolgimento di una attività lavorativa da remoto.