Il Tribunale di Napoli, con sentenza n. 342 depositata il 7 febbraio 2017, ha osservato che il datore di lavoro può disdettare l’accordo collettivo aziendale istitutivo del premio di risultato nel caso in cui tale facoltà sia prevista dall’intesa originaria e venga esercitata entro i termini pattuiti tra le parti. Ciò in quanto, l’istaurazione di un rapporto contrattuale tra due parti “comporta la nascita di un vincolo che non può essere posto nel nulla per iniziativa unilaterale, salvo che non siano previste previsioni contrattuali che attribuiscano alle parti il potere di estinguere unilateralmente il rapporto”. E nel caso in esame, l’accordo, oltre a prevedere una durata iniziale del premio, statuiva che (i) lo stesso doveva intendersi rinnovato tacitamente di anno in anno e (ii) tale rinnovo poteva essere evitato se una delle parti ne dava espressa disdetta almeno quattro mesi prima della scadenza con comunicazione a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno. Orbene, non può che considerarsi legittimo il comportamento del datore di lavoro che, alla scadenza del contratto, impedisce il suo rinnovo, dandone disdetta.

L’adozione di una policy che regolamenti l’utilizzo degli strumenti informatici (ad es. Internet, posta elettronica, tablet e smartphone) messi a disposizione dei dipendenti, conformemente a quanto previsto dalla normativa dettata in materia di privacy, consente al datore di lavoro di utilizzare i dati raccolti con tali strumenti per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, ivi inclusi quelli disciplinari.

Nella seduta del 23 febbraio 2017 la Camera ha approvato in via definitiva il disegno di legge C. 4304 di conversione in legge, con modificazioni, del D.L. 30 dicembre 2016, n. 244, recante proroga e definizione di termini (c.d. Milleproroghe). In tema di lavoro il provvedimento in esame, tra le altre, prevede: (i) il differimento di un anno, dal 1° gennaio 2017 al 1° gennaio 2018, della decorrenza dell’obbligo di tenuta telematica del libro unico del lavoro presso il Ministero del lavoro; (ii) la proroga di sei mesi, dal 12 aprile 2017 al successivo 12 ottobre, dell’obbligo di denuncia ai soli fini statistici degli infortuni con assenza di almeno un giorno (escluso quello dell’evento), previsto dall’art. 18, comma 1, lett. r), del D.Lgs. n. 81/2008; (iii) il differimento di un anno, dal 1° gennaio 2017 al 1° gennaio 2018, dell’obbligo di assunzione di un lavoratore disabile per le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti; (iv) la concessione per tutto il 2017 alle imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa riconosciuta – entro un limite di spesa di 117 milioni di Euro, previo accordo stipulato presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con la presenza del Ministero dello sviluppo economico e della regione interessata – di un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria, fino al limite di 12 mesi. Ciò in deroga ai limiti di durata massima prevista dalla normativa dettata in materia, ovvero la disposizione introdotta dal decreto correttivo del Jobs Act per il 2016.

Con il provvedimento n. 547 del 22 dicembre 2016 e pubblicato nella newsletter del  17 febbraio 2017, il Garante per la protezione dei dati personali ha ribadito che il datore di lavoro non può accedere in maniera indiscriminata alla posta elettronica o ai dati personali contenuti nei dispositivi concessi in dotazione ai dipendenti. Secondo il Garante, il datore di lavoro, pur avendo la facoltà di verificare l’esatto adempimento della prestazione ed il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro da parte del dipendente, deve comunque salvaguardare la libertà e la dignità, attenendosi alle prescrizioni di legge. La disciplina lavorastica in materia di controlli a distanza (nella specie art. 4 dello Statuto dei Lavoratori nella sua “nuova formulazione” post Jobs Act), peraltro, non consente di effettuare attività idonee a realizzare, anche indirettamente, un controllo massivo, prolungato ed indiscriminato della prestazione del lavoratore. E in ogni caso, ribadisce il Garante, i lavoratori devono essere sempre informati in modo chiaro e dettagliato in merito alle modalità di utilizzo degli strumenti in questione e all’eventuale effettuazione di controlli. Ciò in quanto l’assenza di una esplicita policy al riguardo può determinare una legittima aspettativa del dipendente (o di terzi) di confidenzialità rispetto ad alcune forme di comunicazione.

De Luca & Partners al MADE EXPO. Il prossimo 8 marzo 2017, Vittorio De Luca interverrà al workshop INAIL sul tema “Appalto nel settore allestimenti – profili giuslavoristici”.