In un’ottica di raccordo con le indicazioni già fornite dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (circolare n. 4 del 10 agosto 2022), il Ministero del Lavoro, con la circolare in commento, è intervenuto a chiarire ed ulteriormente specificare la portata applicativa dei nuovi obblighi informativi introdotti dal Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”).
Come già rilevato dalla circolare INL n. 4/2022, il datore di lavoro è ora tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base riferite ai singoli istituti di cui al nuovo articolo 1 del D.lgs. 152/1997, potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali.
Secondo il Ministero, la ratio sottesa alla riforma è quella di ampliare e rafforzare gli obblighi informativi, ma tale operazione di ampliamento e di rafforzamento deve essere calata nella concretezza del rapporto di lavoro, volendo con ciò sottolineare come l’obbligo informativo non possa “ritenersi assolto con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì attraverso la comunicazione di come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro”.
Nel quadro dei nuovi adempimenti richiesti al datore di lavoro in tema di informazione, la circolare si sofferma su alcuni specifici profili, come di seguito riportati.
CONGEDI
Per quanto riguarda le informazioni da fornire in merito alla «durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi», il Ministero ha chiarito che:
- il datore di lavoro ha l’obbligo di indicare la «durata» del congedo per ferie;
- per quanto riguarda la nozione di “congedo” rilevano esclusivamente i «congedi retribuiti», per cui non vi è obbligo di comunicazione di quelli per i quali non è prevista la corresponsione della retribuzione;
- l’obbligo di informazione riguarda solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come «congedo» e così in via esemplificativa e non esaustiva: (i) congedi di maternità e paternità; (ii) congedo parentale; (iii) congedo straordinario per assistenza a persone disabili; (iv) congedo per cure per gli invalidi; (v) congedo per le donne vittime di violenza di genere.
RETRIBUZIONE
In merito all’obbligo di informare il lavoratore circa «l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento», il Ministero ha chiarito che:
- con tale formulazione ci si riferisce alle componenti della retribuzione di cui sia «oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione»;
- il datore di lavoro «non potrà indicare l’importo degli elementi variabili della retribuzione», pur essendo tenuto ad indicare al lavoratore in base a quali «criteri» tali elementi variabili saranno riconosciuti e corrisposti;
- il welfare aziendale o il buono pasto non rientrano ordinariamente nell’assetto retributivo e, dunque, non sono oggetto dell’informativa, a meno che non siano previsti dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali come componenti dell’assetto retributivo.
ORARIO DI LAVORO PROGRAMMATO
Il datore di lavoro deve informare su «la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile».
Al riguardo, il Ministero del Lavoro, specifica che:
- le informazioni devono riguardare, «più che la generale disciplina legale, soprattutto i riferimenti al contratto collettivo nazionale e agli eventuali accordi aziendali» che lo regolano;
- le informazioni devono essere incentrate sulla «concreta articolazione dell’orario di lavoro» applicata al dipendente, «sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione».
ULTERIORI OBBLIGHI INFORMATIVI NEL CASO DI UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI
Come noto, l’articolo 1-bis del d.lgs. n. 152/1997, inserito dall’articolo 4, lett. b), del Decreto Trasparenza, prevede in capo al datore di lavoro ulteriori obblighi informativi nel caso in cui utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Con la circolare in commento, il Ministero del Lavoro ha chiarito che, dalla lettura della disposizione possono individuarsi due distinte ipotesi che il decreto ha voluto regolare per gli aspetti informativi, qualora il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che siano:
- finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro;
- incidenti sulla sorveglianza, sulla valutazione, sulle prestazioni e sull’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Per quanto riguarda l’ipotesi sub a), la circolare individua alcuni casi esemplificativi in cui trovano applicazione gli obblighi informativi di cui all’art. 1 bis, ossia:
- l’assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc.;
- la gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.
Discorso a parte merita, invece, la previsione sub b), riguardante «le indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori». Anche in questa ipotesi, secondo il Ministero, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali – a puro titolo di esempio: tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc.
Altri insights correlati:
