En suivant une logique particulière, la Cour de Cassation, avec son arrêt n° 31763 du 7 décembre 2018, s’est prononcée sur la possibilité de mettre en corrélation les dysfonctionnements provoqués par des absences continues et réitérées pour maladie et le licenciement pour motif objectif justifié.

L’affaire a pour origine le licenciement d’une salariée qui avait été absente pendant des périodes brèves mais réitérées de maladie (157 jours) sans, toutefois, dépasser la période de maintien de l’emploi fixée par la convention collective en vigueur, ayant eu ainsi une influence négative sur l’organisation d’entreprise. Le jugement de premier degré, qui avait accueilli favorablement le recours de la travailleuse, avait été réformée en jugement d’appel, la Cour ayant estimé que le dysfonctionnement causé, compte tenu du fait que l’employeur était fournisseur d’un service public de transport urbain, pouvait justifier le licenciement, rappelant d’ailleurs une orientation récente et particulière suivie par la Cour de Cassation à ce sujet (Arrêt n° 18678/2014).

Appelée à exprimer son avis sur le sujet, la Cour de Cassation a toutefois adhéré à une autre orientation, censurant la décision de la Cour d’Appel et remarquant que l’absence de prestation de travail de la part de la salariée en maladie (à condition que ce soit dans le cadre de limites temporelles prédéfinies) est prévue et protégée par le code civil, dans une optique d’équilibre des intérêts incompatibles de l’employeur (à garder à son service seulement les personnes qui travaillent) et du travailleur (à disposer d’une période de temps équitable pour se soigner sans perdre son emploi).

Cette protection disparait seulement avec le dépassement de la période de maintien de l’emploi fixé par la loi et la convention collective, au-delà de laquelle, la conservation de l’emploi n’est plus une obligation de l’employeur.

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Le Décret législatif 231/2001 a introduit pour la première fois dans l’ordre juridique italien la possibilité d’imposer des sanctions (pécuniaires et de disqualification) à une société ayant commis, à son profit ou dans son intérêt, certains actes illicites (délits présumés) perpétrés par de hauts responsables ou leurs subalternes. Le Décret prévoit une circonstance exonératoire, à savoir que la responsabilité de la société n’est pas engagée si elle prouve qu’elle a adopté et mis en œuvre, avant que le délit ne soit commis, un modèle d’organisation, de gestion et de contrôle (le « Modèle ») permettant de prévenir des délits du même genre que celui qui s’est produit. Quoi qu’il en soit, le Modèle est un outil destiné à évoluer de par sa nature ; afin de pouvoir avoir une réelle efficacité exonératoire, le Modèle doit être actualisé à chaque modification de la structure organisationnelle de la société (par ex., l’ouverture d’un nouveau siège ou l’élargissement de l’objet social) ou si le législateur introduit de nouveaux actes criminels. Par disposition législative expresse, l’application efficace du Modèle et de ses modifications ultérieures relève de « l’organe dirigeant ». Le « suivi » de la mise à jour constante du Modèle doit être confié à l’Organisme de Vigilance. Sur ce point, les lignes directrices de Confindustria de 2014 ont, en effet, expressément précisé que l’Organisme de Vigilance doit assurer la mise à jour du Modèle chaque fois que les analyses effectuées le requièrent.

La menace grave qu’un employé fait peser sur son supérieur constitue une violation des obligations de collaboration, de loyauté et de subordination, et suffit à légitimer le licenciement pour faute. Tel est le principe de droit que la Cour de cassation italienne a affirmé le 3 décembre dernier en rendant son arrêt n° 31155/2018.

L’affaire analysée trouve son origine dans le licenciement disciplinaire d’un salarié qui avait menacé de mort son supérieur ; ce, non pas dans le contexte d’une conversation animée, mais dans le cadre d’un rapport de travail conflictuel, par ailleurs déjà constaté à plusieurs reprises par les autorités judiciaires.

Réformant la décision rendue par le tribunal du Capitole en 2016, la Cour d’appel de Rome avait annulé le licenciement, ordonnant à l’entreprise de réintégrer le salarié, estimant qu’il n’y avait pas de motif de licenciement étant donné que les propos tenus par le travailleur ne remplissaient pas les conditions minimales de gravité suffisantes pour être considérés comme susceptibles de briser le lien de confiance entre les parties.

L’employeur a fait appel de cette décision devant la Cour de cassation, dénonçant la violation et l’application erronée de la loi, la Cour ayant commis une erreur en estimant que les faits étaient sans fondement. Il s’est avéré en particulier que les conclusions de l’enquête avaient montré que non seulement les faits s’étaient produits mais qu’ils étaient survenus en dehors d’un climat d’exaspération et sans que l’employé n’y ait été poussé par son supérieur hiérarchique.

Accueillant les griefs de l’employeur, la Cour de cassation a souligné l’erreur d’appréciation des juridictions de fond quant à la conduite du travailleur, notant en particulier que par le passé, ce dernier avait déjà été au cœur de conflits vis-à-vis de son responsable hiérarchique ; des faits qui avaient été constatés par les autorités pénales.

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À une époque de grands changements, nous avons voulu récompenser les entreprises qui ont réalisé des projets innovants dans le domaine des ressources humaines, dans l’espoir de pouvoir contribuer à la diffusion et à l’émulation des meilleures pratiques ». C’est ainsi que l’esprit de l’Excellence & Innovation HR Award est défini par Vittorio De Luca, managing partner du cabinet De Luca & Partners, concepteur et promoteur de l’initiative qui vient de se conclure ces jours-ci avec la victoire de Fiat Chrysler Automobiles parmi les sociétés cotées et d’AFV Beltrame Group parmi celles non cotées.
La remise est prix est arrivée au summum d’un processus durant lequel ont été présentées plus de 30 candidatures, dont six entreprises admises en finale. Outre les deux sociétés déjà mentionnées, American Express et Rai Way (à la deuxième place ex aequo) sont montées sur le podium parmi les sociétés cotées, tandis que Farco et Bricoman ont conquis respectivement la deuxième et la troisième place pour celles non cotées. C’est un jury indépendant composé de spécialistes en ressources humaines, viabilité et responsabilité sociale des entreprises ainsi que d’économistes connus dans le secteur qui a analysé les projets afin d’identifier ceux avec la plus grande capacité de promouvoir la cohésion et de soutenir le développement des personnes. Une façon d’assurer l’absolue autonomie de jugement. FCA a été récompensée pour Learning City, une plate-forme de formation interactive accessible aux salariés 24h/24, 7 jours/7, conçue pour valoriser la responsabilité individuelle et renforcer l’agilité d’apprentissage grâce au recours à la ludification. « Une initiative où la technologie ne constitue pas une menace pour le travail des personnes, mais plutôt une opportunité pour mieux travailler et se sentir impliqués dans l’organisation », a expliqué l’avocat, en rappelant que le projet est « à grande échelle, avec la possibilité d’impliquer jusqu’à 50 000 personnes ». Dans le cas d’AFV Beltrame Group, en revanche, le prix est surtout lié à l’innovation au niveau des relations syndicales. « L’entreprise a connu une période de crise suivie par une restructuration — a expliqué Me De Luca — Un accord prévoyant la redistribution des bénéfices entre tous au retour d’un Ebitda positif a été conclu avec les représentants des travailleurs. Il en fut ainsi et il y a fort à parier que le succès de ce projet pourra être répliqué par d’autres entreprises ».

Le licenciement ordonné pour dépassement de la période de congé maladie doit être notifié sans délai. La Cour de cassation s’est exprimée en ces termes dans son ordonnance n°29402 du 15 novembre 2018.

L’affaire s’appuie sur l’appel contre un licenciement ordonné pour dépassement de la période de congé maladie prévue par la convention collective, non pas dans l’immédiateté de l’événement, mais après quatre mois à compter de celui-ci. Selon le juge des référés, le licenciement devait être considéré comme légitime, compte tenu de la particularité du type de licenciement, n’ayant pas un caractère disciplinaire. Cependant, la Cour d’appel de Lecce, saisie en appel, adoptait une position différente et annulait la disposition de l’entreprise qui avait effectivement accueilli l’exception de tardiveté soulevée par le requérant. En effet, la Cour territoriale observait que le retard de l’employeur avait déterminé l’attente légitime de la travailleuse sur la possibilité de continuation de la relation de travail, même passé un certain délai à compter du début de sa suspension pour cause de maladie.

La Société a donc formé un pourvoi auprès de la Cour de cassation contre le jugement, s’opposant ainsi à l’application erronée de la loi par les juges d’appel.

Chargée de l’affaire, la Cour de cassation a partagé l’interprétation donnée au moment de l’appel, confirmant que le licenciement pour dépassement de la période de congé maladie doit être adopté dans l’immédiateté de l’événement, car une attente, du point de vue des faits concluants, pourrait générer une attente légitime sur la « stabilisation de la relation de travail » même après la fin du congé maladie, en excluant la légitimité de tout licenciement.

En particulier, afin de résoudre l’affaire, la Cour de cassation se réfère au jugement n°194/2010, prononcé par la même Cour territoriale, qui affirmait la nécessité que le critère de rapidité soit également appliqué en cas de licenciement pour dépassement de la période de congé maladie, un critère dans tous les cas « à comparer non seulement à une donnée strictement chronologique, mais aussi à une référence à l’ensemble du contexte des circonstances utiles pour évaluer le comportement de l’entreprise vis-à-vis de la volonté ou non de la résolution ».

La décision en question s’aligne sur une orientation jurisprudentielle consolidée de la part de la Cour de cassation qui a réaffirmé à de nombreuses reprises l’illégitimité du licenciement ordonné passé un long délai à compter de la période de congé maladie, ayant constaté que le passage d’une période de temps considérable autre ne fait que concrétiser la volonté abdicative de l’employeur (Cassation Civile, Section du Travail n°25535/2018).

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