Les entreprises finalistes de l’Excellence & Innovation HR Award, le prix décerné par le cabinet juridique De Luca & Partners qui sera remis à l’occasion d’un événement qui se tiendra dans la soirée du 27 novembre au Palazzo Giureconsulti à Milan, sont au nombre de 6. Pour l’occasion, les entreprises auront la possibilité de présenter leurs projets et de discuter des principales tendances en cours dans le domaine des RH et du monde du travail. À sa première édition, le prix est destiné aux entreprises exerçant leur activité en Italie. Il a pour objectif de promouvoir la réflexion sur les meilleures pratiques dans le monde du travail et de la gestion des ressources humaines, « en mettant en exergue l’excellence qui est en mesure de donner un véritable élan à l’entreprise, en promouvant la compétitivité et la productivité et, dans le même temps, la cohésion sociale et la résolution des conflits et, sur un plan plus général, le bien-être des individus et de l’économie de notre Pays » a affirmé Me Vittorio De Luca, Managing Partner du cabinet De Luca & Partners, un cabinet juridique spécialisé dans le conseil et l’assistance juridique et judiciaire dans le domaine du droit du travail, des relations industrielles et du droit d’agence. « En tant que consultants auprès des entreprises, nous sommes en effet souvent appelés à résoudre des conflits au sein des entreprises, dans certains cas extrêmement durs. Cependant, il y a des projets qui passent le plus souvent inaperçus mais qui créent, en revanche, une très grande valeur, en permettant de prévenir les conflits et en créant de la cohésion sociale au sein des organisations ». Le Jury, composé de 8 spécialistes en ressources humaines et responsabilité sociale, a identifié les six entreprises finalistes. Pour la catégorie sociétés cotées : American Express, FCA et Rai Way. Pour celle des sociétés non cotées : AFV Acciaierie Beltrame, Bricoman Italia et Farco Group. Le tableau qui ressort des projets présentés confirme la grande attention que les entreprises prêtent aux thèmes stratégiques pour le développement tels que la négociation de deuxième niveau, la protection sociale, la formation et toutes les initiatives qui favorisent en général le bien-être des employés sur leur lieu de travail. « La véritable innovation n’est pas seulement celle technologique, mais aussi dans les structures organisationnelles qui facilitent la gestion des processus de changement en impliquant les employés dans des relations transparentes, qui concilient développement et bien-être, fondées sur le résultat mais aussi sur le partage de valeurs (et des sacrifices lorsqu’il faut les faire) et sur la confiance comme « lien » entre tous les porteurs d’intérêt. Dans ce sens, la façon de travailler des entreprises italiennes atteint un niveau d’excellence absolue et a beaucoup à enseigner à l’étranger ».
Du « smart working » étendu aux employés du centre d’appel d’American Express pour favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, à la plateforme de formation interactive que Fca Group a mis à la disposition de milliers de salariés de 13 pays du monde pour favoriser l’évolution des compétences. De la création d’un nouveau profil professionnel – le technicien multiskill – avec l’institution d’un « time bonus » (heures d’absences supplémentaires rémunérées pour les meilleurs travailleurs à durée déterminée) de Rai Way, à l’initiative conclue par AFV Acciaierie Beltrame avec les syndicats pour la redistribution de la valeur créée aux employés qui avaient accepté le plan de relance pour faire sortir l’entreprise de la crise. Du partage des résultats qui prévoit également la participation au capital et les services de « welfare » promue par Bricoman Italia, au système intégré de « welfare » de Farco Group. Ce sont les six projets finalistes du prix Excellence & Innovation HR Award – trois pour la catégorie sociétés cotées et trois pour celles non cotées – promu par le cabinet De Luca & Partners, destiné aux entreprises exerçant leur activité en Italie dans le but de diffuser les meilleures pratiques dans le monde du travail et au niveau de la gestion des ressources humaines. Les deux vainqueurs sélectionnés par un jury de spécialistes seront annoncés mardi 27 novembre, à l’occasion d’un événement qui se déroulera au Palazzo Giureconsulti à Milan, en se basant sur des critères comme la capacité de stimuler la compétitivité et la productivité, de promouvoir la cohésion sociale et de résoudre les conflits, de poursuivre le développement et le bien-être de l’individu, l’ampleur de la vision et de la portée, ainsi que l’inclusivité. « Nous voulons promouvoir une réflexion sur les principes inspirateurs des meilleures initiatives – explique Vittorio De Luca, managing partner du cabinet – qui ont été en mesure de conjuguer la compétitivité et le bien-être de l’entreprise et des individus qui y travaillent ».
Le thème central abordé sous différentes perspectives par les conférenciers a été l’importance de la capacité d’attirer des investissements dans notre Pays, avec une attention particulière sur la région Lombardie, les investissements et les capitaux étrangers.
Me Vittorio De Luca, Managing Partner du cabinet d’avocats De Luca & Partners, a donné sa contribution en abordant les problématiques de droit du travail sur lesquels les investisseurs étrangers doivent se pencher lorsqu’ils décident de lancer ou de développer une activité en Italie.
Dans ce sens, Me De Luca a souligné le fait que les problèmes relatifs aux inefficacités et à l’instabilité du système juridique peuvent souvent être un facteur de dissuasion lorsqu’une société étrangère doit décider si investir ou non en Italie.
Le témoignage de Me De Luca a, entre autres, identifié dans les réformes de ces dernières années (la Réforme Fornero, le Jobs Act) une matrice positive commune visant à un système moderne, prévisible, clair, stable et, pour ces raisons, plus attrayant pour « ceux qui viennent d’au-delà des frontières nationales ».
Au-delà des exemples particuliers et des différentes réformes, l’importance d’un système pays cohérent travaillant ensemble et où « chacun est ambassadeur de l’Italie » a été un aspect fortement souligné au cours de l’exposé de Me De Luca.
L’importance de souligner tous les aspects positifs propres à l’Italie, les progrès et les nouveautés qui peuvent faire de l’Italie un pays attractif pour les investissements étrangers doit être pour tous l’objectif à poursuivre avec vigueur afin de lutter contre « le grand préjugé à l’égard de notre Pays ».
La loi de conversion n°96 du 9 août 2018, avec modifications, du décret-loi italien n°87 du 12 juillet 2018 (« Décret Dignité »), a réintroduit dans l’ordre juridique italien le délit de recrutement frauduleux. Il s’agit d’un cas de violation originairement prévu par le décret législatif italien 276/2003 et abrogé, par la suite, par le Jobs Act. Plus précisément, il a été décidé que, sans préjuger du système de sanctions prévues à l’art. 18 du décret législatif italien 276/2003, l’agence pour l’emploi et l’utilisateur doivent être sanctionnés par une amende de 20 euros pour chaque travailleur concerné et pour chaque jour de recrutement si ce dernier est pratiqué dans le but précis d’éluder les normes impératives imposées par le droit du travail ou par le contrat collectif appliquées au travailleur recruté. Il s’agit, donc, d’une infraction plurisubjective, qui accompagne, pour le bien juridique protégé, le délit prévu par l’art. 603 bis du code pénal italien, ce qu’il est convenu d’appeler le « caporalato » (recrutement illicite de main-d’œuvre). Il en dérive que le cas de contravention en question, se configurant comme un délit de simple danger, pourra être estimé intégré chaque fois que sera prouvé le but de contournement de l’action perpétrée par les sujets actifs, indépendamment de l’événement dérivant du comportement précité qui se produira. Compte tenu de la portée contraignante de cette disposition, les sociétés devront prévoir, dans leurs Modèles d’organisation, de gestion et de contrôle, des dispositifs spéciaux afin d’éviter des situations en mesure d’intégrer l’hypothèse de délit décrite ci-dessus.
Avec sa récente ordonnance (n° 24118 du 3 octobre 2018 ), la Cour de Cassation s’est de nouveau prononcée sur la légitimité et l’illégitimité du refus d’un travailleur d’exercer, à la demande de son employeur, des fonctions inférieures à celles de droit.
L’affaire remonte à la requête faite à une cuisinière travaillant dans un établissement scolaire de servir les repas après les avoir préparés. Après avoir rejeté la requête et refusé d’assumer les fonctions estimées inférieures, la salariée, après quelques sanctions disciplinaires conservatoires, a été licenciée et a fait recours sur le fond afin d’obtenir l’annulation du licenciement (et des sanctions conservatoires).
Suite à l’annulation du licenciement lors des deux audiences au fond, son employeur a fait recours auprès de la Cour de Cassation pour dénoncer la violation et l’application incorrecte des dispositions régissant (i) la position de suprématie hiérarchique de l’entrepreneur par rapport aux employés (art. 2086 du Code civil italien), (ii) la diligence due par l’employé (2104 du Code civil italien) et enfin (iii) la liberté d’initiative économique privée (art. 41 de la Constitution italienne).
La thèse de la défense s’est en effet basée, en particulier, sur le fait que les principes en vertu desquels le travailleur ne pourrait pas refuser d’exécuter une prestation demandée, sauf suite à une action judiciaire visant à demander et obtenir « la reconduction de la prestation dans le cadre de la qualification d’appartenance » avaient été ignorés de manière incorrecte.
La Cour de Cassation a accueilli favorablement le recours de l’employeur, réaffirmant que le refus de prêter la prestation professionnelle de la part du travailleur doit être estimé justifié seulement si proportionné et conforme à bonne foi, compte tenu de l’évaluation globale du comportement des deux parties (inter alia, Cassation n° 12001/2003).
Plus spécifiquement, la Cour de Cassation s’est exprimée en décrivant ponctuellement le caractère résiduel du refus d’assumer des fonctions inférieures (à savoir, le droit de suspendre l’exécution) : ce n’est que lorsque l’inexécution de la part de l’employeur est tellement grave qu’elle a une incidence irréparable sur les exigences vitales du travailleur, ou à tel point de l’exposer à la responsabilité pénale liée à l’exercice des fonctions difformes, que le refus de l’employé pourrait être estimé légitime (inter alia, Cassation n° 836/2018, Cassation n° 12696/2012 et Cassation n° 25313/2007).
