La Cour de cassation, par son arrêt n° 21438 du jeudi 30 août 2018, s’est de nouveau prononcée sur le cas du licenciement pour suppression de poste. En particulier, un travailleur avait fait recours, entre autres, contre le licenciement lui ayant été infligé en demandant son annulation car considéré une mesure de rétorsion et, par conséquent, le paiement en sa faveur de l’indemnité substitutive de réintégration, correspondant à 15 mois de sa dernière rémunération globale effectivement perçue, et l’indemnisation du dommage, soit 14 mois de sa dernière rémunération globale effective. En reformulant la sentence de premier degré, sans reconnaître toutefois sa nature discriminatoire, la Cour d’Appel a estimé le licenciement illégitime, vu que la société n’avait pas prouvé, à son avis, les raisons pour lesquelles le choix avait porté précisément sur le demandeur et non pas sur d’autres employés qui exerçaient les mêmes fonctions et avaient une ancienneté inférieure dans l’entreprise. En estimant que les prérequis du régime de protection réelle n’étaient pas réunis, la Cour d’Appel a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité à hauteur de 6 mois de la dernière rémunération globale effectivement perçue par le travailleur. En formant un pourvoi en cassation contre cette décision, la société a entre autres invoqué qu’elle avait prouvé dans la phase sur le fond que (i) la clôture du service auquel le travailleur était affecté avait été nécessaire pour faire face à une crise économique et (ii) que pour la poursuite de l’activité, elle avait privilégié l’utilisation de produits semi-finis, sauvegardant ainsi un autre secteur. Par conséquent, à son avis, les employés affectés à ce secteur ne pouvaient pas être licenciés, tandis que le travailleur concerné n’avait jamais exercé son activité dans ce secteur et ne possédait pas les compétences nécessaires. La Cour de Cassation a estimé que ce motif était inadmissible, partant de l’hypothèse que les juges du fond avaient affirmé « qu’il y avait eu une simple réduction d’activité » et que la société « avait estimé utile de privilégier certains secteurs d’activité sans en supprimer d’autres ». La société déplorait également la violation et la fausse application de l’art. 5 de la Loi italienne n° 223/1991, car le licenciement n’était pas dû à une réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, mais à la suppression d’une branche d’activité, la seule à laquelle le travailleur était affecté. La Cour de Cassation a rejeté même cette motivation. Sur ce point, rappelant ses précédents, la Cour de Cassation a avant tout souligné que le motif justifié de licenciement repose sur l’évaluation de l’employeur, sans que le juge puisse se prononcer sur le choix des critères de l’entreprise en vertu de l’art. 41 de la Constitution italienne. La Cour de Cassation a ensuite rappelé que le licenciement pour motif objectif justifié est considéré légitime si les conditions visées à l’art. 3 de la loi italienne n° 604/1966 sont remplies, à savoir : a) la suppression du service /poste auquel le salarié est affecté (la suppression de toutes les fonctions lui ayant été préalablement attribuées n’est pas nécessaire); b) la référence de la suppression à des projets ou choix de l’employeur – ne pouvant être remis en cause par le juge en ce qui concerne les aspects de cohérence et d’opportunité, à condition d’être réels et non simulés – visant à avoir une incidence sur la structure et l’organisation de l’entreprise ; c) l’impossibilité de réinsérer le travailleur pour lui confier des fonctions différentes. La Cour de Cassation observe, par ailleurs, que la charge de la preuve quant à l’existence de ces conditions requises incombe à l’employeur, qui peut remplir cette obligation en ayant également recours à des présomptions. De plus, il est exclu que l’obligation d’allégation des postes pouvant être pourvus puisse incomber au travailleur. Toujours selon la Cour, lorsque le motif objectif justifié s’identifie dans une nécessité générique de réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, ni le critère normal du poste à supprimer car n’étant plus nécessaire, ni le critère de l’impossibilité de repêchage (car tous les postes sont équivalents et tous les travailleurs sont potentiellement licenciables) ne sont utilisables. Malgré cela, le choix de l’employé à licencier n’est pas remis à l’absolue discrétion de l’employeur, étant limité, non seulement par l’interdiction d’actes discriminatoires et par les règles de correction et bonne foi conformément aux articles 1175 et 1375 du code civil italien. Sur ce point, la Cour de Cassation a souligné le fait que la jurisprudence s’est posée le problème de définir concrètement les critères permettant d’estimer le choix conforme à ces principes, en parvenant à la conclusion que, même face à la diversité des régimes respectifs, renvoi doit être fait aux critères énoncés à l’art. 5 de la loi italienne 223/1991 pour les licenciements collectifs lorsque l’accord syndical n’a pas indiqué de critères de choix différents. Par conséquent, selon la Cour de Cassation, les critères de charges familiales et d’ancienneté de service peuvent donc être pris en compte dans le cas en question, car les nécessités technico-productives et organisationnelles n’ont pas d’importance, compte tenu de la substituabilité entre les salariés. En d’autres termes, selon la Cour de Cassation, même si en présence de plusieurs postes disponibles, lorsqu’il n’est pas possible d’adopter le critère de l’impossibilité de « repêchage », le patron doit identifier le travailleur à licencier selon des principes de correction et de bonne foi. Et ces principes peuvent être considérés respectés si l’employeur aura tenu compte des critères utilisés dans le cadre des licenciements collectifs (charges familiales et ancienneté de service) lors du choix des personnes à licencier.
Par communiqué de presse n° 19 du 17 septembre 2018, le Ministère du travail a informé les intéressés que le Conseil des Ministres a approuvé (plus précisément le 13 septembre 2018) l’ordonnance visant à intervenir sur les questions plus urgentes de l’Italie, dont le retour de la CIGS -Caisse d’intégration des gains extraordinaires- pour cessation d’activité (« Décret Urgences”). Cet amortisseur social, supprimé en même temps que d’autres amortisseurs sociaux par les ordonnances d’application du Jobs Act, ayant pris effet le 1er janvier 2016, fait ainsi son grand retour. D’après le communiqué, les subsides seront versés sur la base d’accords entre le Ministère du travail, le Ministère du Développement Économique (« Mise ») et les Régions concernées. Ces accords pourront être signés à partir de l’entrée en vigueur du Décret Urgences et, pour les années 2019 et 2020, par le biais de mesures pour le traitement extraordinaire et l’intégration salariale pour les entreprises en crise, si elles ont cessé ou sont en train de cesser leur activité et au cas où il y aurait des perspectives de cession concrète de l’entreprise ou, également, lorsqu’il est possible de réaliser la réindustrialisation du site de production. Le communiqué conclut que la Région concernée pourra activer, en alternative, des parcours spécifiques de politique active en matière de travail.
Par son arrêt n° 21569 du 3 septembre 2018, la Cour de Cassation italienne est intervenue sur les conséquences d’un licenciement disciplinaire infligé après l’expiration du délai prévu par la convention collective.
La décision s’appuie sur la procédure d’appel d’un travailleur contre le licenciement lui ayant été intimé au-delà du délai de 10 jours prévu par la Convention collective Gaz et Eau à partir de ses justifications par rapport au comportement contesté, violation confirmée d’un point de vue factuel dans le cadre du jugement sur le fond. Plus en détail, la Cour d’appel – conformément aux décisions du tribunal de premier degré – n’avait reconnu au travailleur que la protection indemnitaire, excluant que le non-respect du délai prévu par la convention collective pouvait entraîner l’annulation du licenciement donnant lieu à une réintégration.
En accueillant le recours du travailleur invoquant une application incorrecte et fausse de la loi portant sur la non-reconnaissance de la réintégration dérivant du non-respect du délai, la Cour de Cassation – dans la décision commentée – a cassé le jugement au fond estimant que la violation de la règle relative au délai pour l’adoption de la mesure disciplinaire impliquait l’acceptation des justifications et, par conséquent, l’applicabilité de la protection réelle conformément à l’art. 18, 4e alinéa, du Statut des Travailleurs, comportant le droit à la réintégration de l’intéressé.
Les juges de la Cour de Cassation ont notamment souligné que ‹‹ selon les dispositions de l’art. 21, n°2, 3e alinéa, de la Convention collective Gaz et Eau, des conséquences différentes de celles de l’obligation de procéder à l’activité spécifique indiquée dans le délai fixé et de la « fictio » de l’acceptation intervenue des justifications en cas de non-respect de l’obligation précitée ne semblent pas concevables ››.
En effet, la formulation de la règle de négociation collective (récurrente, en effet, dans les principales conventions collectives du secteur privé) est claire, en prévoyant, passé le délai fixé, que les justifications du travailleur doivent être estimées favorablement accueillies par son employeur, et la Cour de Cassation a donc mis l’accent sur le fait que le licenciement ‹‹ devait donc être considéré pas simplement inefficace pour cause de non-respect d’un délai procédural (au même titre que l’inadéquation de la contestation faisant l’objet de la décision de cette Cour, à chambres réunies, n° 30985 du 27 décembre 2017)… mais illégitime pour inexistence du fait contesté, l’employeur ayant accueilli les justifications à la décharge de l’employé et donc pour l’absence totale d’un élément essentiel de la juste cause ››.
Cliquez ici pour continuer à lire la note du jugement prononcé publiée sur Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
Alberto De Luca interviendra en qualité de rapporteur lors du prochain congrès « Les contrats flexibles à l’épreuve du Décret Dignité » organisé par Convenia à Milan, le 2 octobre, et à Rome le 9 octobre.
Lieu :
L’événement se déroulera à Milan au NH Milano Machiavelli, via Lazzaretto, 5 et à Rome à l’Ambasciatori Palace, via Vittorio Veneto, 62.
Focus :
L’intervention abordera en détail les sujets suivants.
Contrat de travail intérimaire à durée déterminée :
– renvoi à la réglementation en matière de contrat de travail temporaire – sauvegarde des profils avec nature spéciale et renvoi au contrat collectif – questions relatives au calcul des périodes importantes pour la durée maximale totale des contrats – motivations et leur inhérence au contrat de travail – reflets sur les actions correctives
Contrat de travail intérimaire à durée déterminée
Le contrat de travail intérimaire à durée déterminée est régi par les normes prévues pour le contrat à durée déterminée, à l’exception des articles 21, alinéa 2 (qui réglemente le « stop and go »), 23 (« Nombre total de contrats à durée déterminée ») et 24 (« Droits de priorité »), du décret législatif 81/2015. Il est également établi que le nombre de travailleurs embauchés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire ne peut pas dépasser au total 30 % du nombre de travailleurs à durée indéterminée en service auprès de l’utilisateur au 1er janvier de l’année de la signature des contrats susmentionnés. Ceci, sous réserve d’autres dispositions des conventions collectives appliquées par l’utilisateur et sans préjudice de la limite de contingentement conformément à l’article 23 du décret législatif 81/2015. Le recrutement frauduleux, abrogé par le décret législatif 81/2015, sanctionné par une amende à la charge de l’agence pour l’emploi et de l’utilisateur d’un montant de 20 euros pour chaque travailleur concerné et pour chaque jour de travail intérimaire, est réintroduit.
Intervention
Alberto De Luca est ainsi intervenu en qualité de rapporteur pour approfondir les changements introduits par le Décret Dignité :
« Si pour le Décret Dignité, le contrat à durée déterminée (également en recrutement) ne précisant pas la cause de l’emploi peut avoir une durée maximale de 12 mois, il est tout aussi vrai que, selon l’évolution de l’emploi en Italie enregistrée en 2017 et donc, selon les normes antérieures qui permettaient une plus grande flexibilité, cette durée est celle de la majeure partie des contrats à durée déterminée stipulés par les entreprises ».
« Avec le Décret Dignité, la négociation collective d’entreprise joue un rôle encore plus important afin de permettre aux entreprises non seulement d’élargir le recours (tout du moins numérique) aux contrats temporaires, mais aussi d’adopter des outils de codification et vérification des motifs éventuellement admis ».
« Avec la restriction des embauches à durée déterminée, les travailleurs les moins qualifiés professionnellement seront ceux qui subiront potentiellement le plus les effets de la précarité. En effet, on peut aisément poser l’hypothèse que, passés les 12 premiers mois « sans cause », l’employeur décide de s’adresser à un autre travailleur afin de pouvoir continuer de bénéficier de cet aspect, ce qui a pour effet d’augmenter et non pas de réduire le phénomène de la précarité de l’emploi ».
Alberto De Luca et Valentino Biasi interviendront lors du prochain HR Breakfast «Le 7 août 2018, le Décret Dignité a été converti en loi avec des modifications : quels changements pour les entreprises» organisé par De Luca & Partners le 13 september.
Lors de la séance d’hier, le Sénat a approuvé, en le convertissant en loi, le décret-loi n°87 du 12 juillet 2018 portant sur les « Dispositions urgentes pour la dignité des travailleurs et des entreprises » (« Décret Dignité »), tel que proposé par la Chambre des députés. Nous attendons désormais sa publication dans le Journal officiel de la République italienne.
Voici les principales nouveautés en matière de droit du travail.
Contrat à durée déterminée
Les nouvelles dispositions s’appliquent aux contrats à durée déterminée stipulés après le 14 juillet 2018, ainsi qu’aux prolongations et aux renouvellements intervenus après le 31 octobre 2018.
Contrat de travail intérimaire à durée déterminée
Le travail intérimaire à durée déterminée est soumis aux normes prévues pour le contrat à durée déterminée, à l’exception des articles 21, paragraphe 2 (qui réglemente le « stop and go »), 23 (« Nombre total de contrats à durée déterminée ») et 24 (« Droits de priorité »), du décret législatif 81/2015.
Il est également établi que le nombre de travailleurs embauchés avec un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail intérimaire à durée déterminée ne peut pas dépasser au total 30 % du nombre des travailleurs à durée indéterminée en service auprès de l’utilisateur au 1er janvier de l’année de la signature des contrats susmentionnés. Ceci, sous réserve d’autres dispositions des conventions collectives appliquées par l’utilisateur et sans préjudice de la limite de contingentement conformément à l’article 23 du décret législatif 81/2015.
Le recrutement frauduleux, abrogé par le décret législatif 81/2015 et sanctionné par une amende à la charge de l’agence de l’emploi et de l’utilisateur d’un montant de 20 euros pour chaque travailleur concerné et pour chaque jour de travail intérimaire, est réintroduit.
Contrat de travail à protections croissantes
Les paramètres d’indemnisation prévue en cas de licenciement illégitime conformément à l’article 3, paragraphe 1, du décret législatif 23/2015, sont modifiés et passent d’un minimum de 6 à un maximum de 36 mensualités.
L’offre de conciliation visée à l’article 6 du décret législatif 23/2015 augmente également et passe d’un minimum de 3 à un maximum de 27 mensualités.
Prestations de travail occasionnelles
Les entreprises hôtelières et les établissements d’hébergement opérant dans le secteur du tourisme peuvent recourir au contrat de prestation de travail occasionnelle s’ils emploient un maximum de 8 travailleurs à durée indéterminée et si le nombre total d’heures estimé ne dépasse pas 10 jours.
Bonus pour les embauches de jeunes de moins de 35 ans
Une nouvelle exonération des cotisations a été introduite pour les embauches de jeunes de moins de 35 ans au cours de la période 2019-2020. Il s’agit d’un allègement partiel des cotisations (dans la mesure de 50 %) accordé pour une durée de 36 mois, dans une limite maximale de 3 000 euros par an.
