Par son arrêt n° 17978 du 9 juillet 2018, la Cour de Cassation a statué que:

– la « réduction des fonctions » ne donne pas automatiquement lieu à une reconnaissance de dommages extrapatrimoniaux, à moins que ceux-ci ne soient dûment prouvés;

– lorsque l’employé conteste une réduction des fonctions liée à la mauvaise exécution de l’obligation à la charge de l’employeur, en application de l’article 2103 du Code civil italien, c’est à l’employeur qu’il incombe de prouver la parfaite exécution de son obligation.

Sur ce point, la Cour a réitéré qu’« il faut considérer que lorsque le travailleur allègue une réduction des fonctions en raison d’une mauvaise exécution de l’obligation à la charge de l’employeur en application de l’article 2103 du Code civil, c’est à ce dernier qu’il incombe de prouver la parfaite exécution de son obligation, soit par la preuve de l’absence concrète de réduction des fonctions, soit par la preuve qu’elle était justifiée par l’exercice légitime de ses pouvoirs entrepreneuriaux ou disciplinaires, soit, en application de l’article 1218 du Code civil, en raison de l’impossibilité de la prestation pour une cause qui ne lui est pas imputable ».
Cette vérification dévolue au juge du fond ne peut avoir lieu qu’à la suite d’une enquête en trois étapes successives d’un point de vue chronologique et logique : 1) vérification concrète du travail réellement exercé, 2) identification des qualifications et des niveaux prévus par la convention collective, et 3) comparaison entre le résultat de la première enquête et les dispositions de la réglementation contractuelle identifiées dans la seconde.

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Par son arrêt n°20761 du 17 août 2018, la Cour de Cassation, Section du Travail, a de nouveau statué sur le licenciement pour dépassement du congé maladie, confirmant ainsi son orientation sur les vices de forme potentiels qui pourraient avoir une incidence sur sa validité.
Plus précisément, parmi les motifs du recours, l’employé avait dénoncé la mauvaise application des normes applicables puisque l’employeur avait omis d’informer l’employé de l’approche de la fin du congé maladie, l’empêchant ainsi d’exercer le droit de demander un congé sans solde une fois passé ce délai.
En accord avec son orientation en la matière, la Cour de Cassation a confirmé la légitimité du licenciement, déclarant qu’il n’est pas possible que l’employeur ait l’obligation de signaler à l’employé l’expiration imminente du congé maladie, rappelant qu’une telle obligation ne serait pas en général, même sur la base des principes de probité et de bonne foi.
La Cour a en effet constaté que ce type de communication « permettrait en réalité à l’employé de mettre en place des actions, telles que des demandes de congés payés ou de congé sans solde, contournant ainsi la détermination de son incapacité à remplir son obligation ».

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La Cour de Cassation, avec la sentence n° 17358 du 3 juillet 2018, s’est prononcée de nouveau sur le licenciement ordonné du fait de la non-réussite de la période d’essai, et sur le régime de protection applicable lorsque la résiliation de la part de l’employeur est illégitime, car ordonnée sur la présomption erronée de la validité de la clause. En l’espèce, la Cour d’Appel territorialement compétente a confirmé la décision du Tribunal de première instance qui avait établi la nullité de la clause d’essai annexé au contrat de travail, déclarant illégitime la récession de l’employeur et appliquant la protection de réintégration et de remboursement visée à l’article 18 de la loi n° 300/1970. À cet égard, le Tribunal de district a fait valoir que le contrat d’essai devait être considéré comme nul car, ce n’est qu’en appel, c’est-à-dire tardivement, que la société avait avancé des circonstances aptes à démontrer la nécessité d’une durée supérieure à celle prévue par la convention collective. Par ailleurs, le Tribunal territorial a confirmé la décision de premier degré concernant l’applicabilité de la protection réelle, rejetant l’exception de l’aliunde perceptum e percepiendum, car elle a été présentée tardivement lors du recours. La société a pourvu en Cassation contre cette décision. Sur ce point, la Cour légitime a réitéré son orientation (entre autres, voir Cass. n° 17921/2016) selon laquelle le licenciement ordonné sur la base de l’hypothèse erronée de la validité de la clause d’essai, en réalité nulle car l’expérimentation de la relation entre les parties s’est déjà produite avec un résultat positif, n’est pas soustrait à l’application de la discipline restrictive des licenciements. En effet, la libre renonciation dans le cadre de la clause d’essai présuppose qu’elle ait été valablement apposée. Par conséquent, si les exigences de fond et de forme requises par la loi font défaut, la nullité de la clause – qui, étant partielle, ne couvre pas tout le contrat – détermine sa « conversion » dans un contrat ordinaire, avec l’applicabilité du régime de protection correspondant dans les cas de licenciements individuels illégitimes, étant donné qu’il faut procéder à la vérification judiciaire de l’existence ou non de la juste cause ou du motif justifié. La Cour de cassation a donc considéré que le licenciement en question avait eu lieu lorsque la relation de travail était déjà consolidée en tant que relation à durée indéterminée, et a constaté le manque de motivation. Ceci, en appliquant les principes établis par la même jurisprudence concernant la charge de la preuve pesant sur l’employeur, également par rapport à l’exigence de dimension.

Le 8 août dernier a été approuvé dans sa version définitive le projet de décret législatif dit « d’harmonisation » du Code de protection de la vie privée (Décret législatif n° 196/03) avec le Règlement européen (UE) 2016/679 sur la protection des données à caractère personnel (RGPD). Plus précisément, le décret stipule que les droits de la personne concernée peuvent être limités ou exclus lorsqu’ils entrent en conflit avec les exigences des lois de l’État, comme dans le cas de la lutte contre le blanchiment d’argent ou le whistleblowing (lancement d’alerte). Ce décret présente aussi certains types de délits qui ne seraient pas absorbés par le principe ne bis in idem et qui resteraient donc prévus et sanctionnés par le droit pénal du système italien. Il s’agit, entre autres : (i) du traitement illicite de données ; (ii) de la communication et de la divulgation illicites de données faisant l’objet d’un traitement à grande échelle ; (iii) de l’acquisition frauduleuse de données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement à grande échelle ; (iv) de la violation des dispositions en matière de contrôles à distance et aux enquêtes sur l’opinion des travailleurs. Le projet prévoit également que les affaires pendantes devant l’Autorité de contrôle et non réglée à la date du 25 mai 2018 pourront se conclure par le paiement des deux cinquièmes du montant minimal prévu pour la sanction administrative pécuniaire, dans un délai de 60 jours à compter de la date d’entrée en vigueur du décret. En revanche, en ce qui concerne les litiges futurs, le contrevenant et la partie solidairement responsable peuvent régler le litige en se conformant aux dispositions de l’Autorité de contrôle (si elles sont données) et en payant une somme correspondant à la moitié de la sanction infligée. En outre, le nouveau projet abaisse à 14 ans l’âge à partir duquel les enfants peuvent donner leur consentement directement, pour des activités sur les réseaux sociaux ou similaires (également et précisément en ce qui concerne le marketing et le profilage). Enfin, il convient de noter qu’aux fins de l’application de sanctions administratives et dans la mesure où cela est compatible avec le RGPD, au cours des huit premiers mois, il est demandé à l’Autorité de contrôle de tenir compte des difficultés de mise en œuvre des premiers mois. La publication au Journal officiel de la République italienne est attendue dans les prochains jours (semaines) : l’entrée en vigueur du décret est prévue le jour même de sa la publication.

En ce qui concerne ceux que l’on appelle les Riders, les coursiers de l’économie à la demande – un sujet brûlant qui a enflammé le récent débat public à la lumière de certaines décisions de jurisprudence et de l’« échange » de points de vue entre certains représentants du gouvernement italien et certaines sociétés du secteur des livraisons – le 18 juillet 2018, les organisations d’employeurs Confetra, Fedit, Confartigianato Trasporti, Cna Fita, Casartigiani et Claai, et les organisations syndicales de travailleurs Filt-Cgil, Fit-Cisl et Uiltrasporti ont signé un accord. Selon cet accord, les travailleurs qui effectuent des enlèvements et livraisons de marchandises à bicyclette, cyclomoteurs et motocyclettes (les Riders) sont soumis à la convention collective nationale du travail pour le Transport par route de marchandises, Logistique et Expédition de fret. Plus précisément, ces coursiers (Riders) relèvent du domaine professionnel C fixant les dispositions applicables au personnel itinérant qui n’a pas droit aux indemnités de déplacement. Ces travailleurs se voient attribuer un paramètre de rémunération spécifique et un temps de travail de 39 heures, réparties au maximum sur 6 jours de la semaine et qui devront être compensées sur une période de 4 semaines. En tout état de cause, la durée totale ne peut excéder 48 heures, heures supplémentaires comprises, et une semaine mobile est prévue pour les périodes de repos hebdomadaire. Il a également été établi que les équipements de protection individuelle, tels que les casques et les dossards, doivent être fournis par l’entreprise et que toutes les assurances et couvertures sociales requises par la loi et par la convention collective nationale du travail doivent être appliquées aux coursiers. L’accord réglemente également le travail à temps partiel et l’apprentissage, et il établit une négociation de deuxième niveau.