La Cour de cassation italienne, par un arrêt n° 18411 du 9 juillet 2019, s’est penchée à nouveau sur la délicate question relative à la violation de la relation de confiance, suite à l’abus, de la part du salarié, des congés prévus par la loi n°. 104/1992.
L’affaire trouve son origine dans le licenciement pour juste cause prononcé à l’encontre d’un salarié qui avait profité de deux jours de congés au titre de la loi précitée, afin de prendre soin de sa conjointe handicapée, alors que l’enquête mandatée par son employeur a laissé apparaître que pendant la jouissance des congés en question, l’intéressé n’avait pas quitté son domicile et n’avait donc pas pu se rendre chez sa conjointe, qui habitait ailleurs, afin de lui fournir son assistance.
Les juges du fond, aussi bien en première instance qu’en appel, ont rejeté la contestation du salarié, considérant que l’employeur avait rapporté la preuve de ses dire, non pas par preuve directe mais par déduction sur la base de l’interprétation combinée du rapport d’enquête, confirmée par témoignages, et des justifications orales apportées par le salarié.
Dans son pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt d’appel, le salarié invoquait, entre autres moyens, l’application erronée du principe de la preuve de l’existence d’une juste cause de licenciement, relevant, premièrement, que la preuve complète de la conduite reprochée par l’employeur n’avait pas été apportée, puisque le rapport d’enquête laissait apparaître que le numéro du domicile de la personne assistée était inconnu. Le salarié dénonçait, en outre, la négligence de la Cour territoriale, en ce que celle-ci n’avait pas tenu dûment compte du fait qu’une enquête complémentaire avait été menée à un stade ultérieur à celui du prononcé du licenciement. L’appréciation erronée des éléments de preuve, laquelle découle également de l’absence de preuve complète du fait contesté, aurait donné lieu, selon le requérant, à une source d’incertitude quant à la gravité réelle de la conduite et, partant, quant à la proportionnalité de la mesure adoptée. Et bien, la Haute Cour italienne, déclarant irrecevables tous les moyens de cassation et considérant que le raisonnement logique et motivé des juridictions du fond était sans défaut, a confirmé la validité de la mesure de licenciement du salarié, en acceptation totale de ce qui avait été décidé au fond.
En particulier, selon la Cour de cassation, la juridiction territorialement compétente avait abordé, avec une motivation logiquement raisonnable, la question relative à l’abus de congés au titre de la loi italienne n° 104/1992, notant que le rapport d’enquête produit par l’employeur, confirmé par des témoins et parlante par rapport à ce que le salarié avait affirmé lors de l’entretien disciplinaire, était parfaitement de nature à démontrer pleinement l’inexistence de la prise en charge pour laquelle le salarié avait bénéficié des congés en cause. Il semble opportun, en ce qui concerne l’objet de l’examen en question, de revenir sur les orientations jurisprudentielles qui se sont dégagées en ce qui concerne les limites dans lesquelles l’employeur peut légitimement contrôler les salariés, y compris faisant appel, pour cela, à des agences de détectives privés, afin de garantir l’utilisation correcte des congés visés à l’article 33, paragraphe 3, de la loi italienne n° 104 de 1992.
Lire ici la version intégrale de l’article.
La Cour de cassation italienne, dans son arrêt n° 16998 du 25 juin 2019, s’est penchée à nouveau sur la question des effets du jugement annulant la démission aux fins de la rémunération due pour la période comprise entre la démission annulée et le prononcé dudit jugement.
L’affaire trouve son origine dans l’action en annulation de la démission intentée par un salarié, qui prétendait avoir agi dans un état d’incapacité de comprendre et de volonté.
Dans le cadre de la procédure au fond, la démission a d’abord été confirmée en première instance, puis finalement annulée par la Cour d’appel de Palerme, qui, faisant droit à la demande du salarié, a confirmé son droit aux arriérés sur salaire, avec effet à la date de la demande en justice.
Se pourvoyant en cassation à l’encontre d’une telle décision, l’employeur a invoqué (parmi d’autres moyens) l’application erronée ou fausse d’un principe du droit, soutenant que dans la mesure où le salarié n’avait pas fourni le service après sa démission, qu’il a remise en cause, par la suite, en droit, les juges du fond auraient dû limiter la condamnation au versement des salaires correspondant uniquement à la période suivant le jugement.
L’objet principal de l’examen de la légalité est donc l’identification du moment à partir duquel le droit aux différences de rémunération pour le travailleur doit débuter.
En examinant les orientations jurisprudentielles dans ce domaine, la Cour a identifié deux tendances. Une première tendance, non contestée, selon laquelle pour l’exécution de l’obligation de payer il s’avère nécessaire que le salarié mette à disposition ses services et, seulement à titre exceptionnel et en vertu d’une disposition expresse de la loi (maladie ou licenciement injustifié sous le régime de la protection réelle), le paiement du salaire peut être reconnu même en l’absence de la prestation. Une seconde tendance, qui fait, quant à elle, l’objet d’un débat, concerne l’identification du moment à partir duquel, une fois obtenu le prononcé de la décision judiciaire portant annulation de la démission, le salarié a droit aux différences de salaire échues : le moment de l’introduction de l’action en justice (Cass. n° 8886, 14 avril 2010, Cass. n° 4232, 13 février 2019,) ou à partir de la date du jugement (Cass. n° 22063, 17 octobre 2014, Cass. n° 21701, 6 septembre 2018).
Par cet arrêt, la Cour suprême a confirmé le point de vue selon lequel le droit à la rémunération naît à partir du moment où l’action en annulation de la démission est introduite (le moment où la démission est contestée et de la mise en demeure de payer de l’employeur conformément à l’article 1226 du Code civil italien), étant donné le principe selon lequel la durée de la procédure ne doit pas porter préjudice à la partie qui l’emporte.
Vittorio De Luca interviendra en tant qu’orateur lors du prochain atelier « Le capital humain ESG et le rôle des RH », organisé par ESG Governance Lab d’EticaNews.
FOCUS :
Dans quelle mesure sont préparés les personnels clés d’une entreprise à prendre conscience des ESG ?
Quels sont les paramètres à prendre en considération dans le cadre de la sélection ?
Quels sont les mécanismes d’incitation ?
Et enfin, dans quelle mesure et de quelle façon la culture d’entreprise est-elle en train de se transformer ?
L’atelier sera l’occasion d’approfondir sur les résultats du sondage extraordinaire d’IGI 2019 sur le sujet « ESG et Ressources humaines (RH) ».
Les investisseurs institutionnels, qui étudient des aspects tels que le lien existant entre les modèles de rémunération et les critères ESG, se concentrent, eux aussi, sur ces thèmes, ainsi que sur les connaissances en matière d’ESG de la direction, lesquelles doivent être d’un niveau adéquat pour apporter de la crédibilité aux stratégies et aux objectifs de durabilité de l’entreprise.
LOCAUX ET HORAIRES :
L’atelier se tiendra de 16h00 à 18h00, dans les locaux de De Luca & Partners sis à Largo A. Toscanini, 1, à Milan (Italie).
La Cour de Cassation, Section pénale, arrêt n°18842/2019, se référant à la doctrine des Sections réunies, a statué sur la responsabilité administrative des personnes morales. Elle a affirmé que la personne morale (après avoir établi la commission d’infractions commises par des cadres agissant dans son intérêt ou à son profit) doit prouver, « dégageant ainsi sa responsabilité », qu’elle a adopté et appliqué, avant la commission de l’infraction, un modèle d’organisation, de gestion et de contrôle pour prévenir les infractions comme celles commises. Selon la Cour, la « faute organisationnelle » incombant à la personne morale découle du non-respect de l’obligation « d’adopter les précautions d’organisation et de gestion nécessaires pour prévenir la commission des infractions prévues pour fonder la responsabilité du sujet collectif, précautions consacrées dans un document identifiant les risques et les mesures pour les contrer ». Les modèles d’organisation, de gestion et de contrôle nécessitent une cartographie précise et exhaustive des risques et l’identification des mesures de contrôle pour les prévenir et les maîtriser. Ces mesures décrites dans un document approprié, deviennent contraignantes pour tous ceux qui opèrent au sein de l’organisation de la personne morale.
Dans le Journal Officiel italien (Gazzetta Ufficiale) du 17 juin 2019 a été publiée la loi italienne n° 55/2019 de conversion du décret législatif n° 31/2019 (le décret « sblocca cantiere » (de déverrouillage des chantiers)), introduisant une refonte de l’article 2 477 du Code civil italien, déjà modifié par l’article 379 du Code des Entreprises (Codice d’impresa) (décret législatif italien n° 14/2019). C’est ainsi que les seuils concernant l’obligation de désignation de commissaires aux comptes et d’auditeurs dans les sociétés à responsabilité limitée italiennes (S.r.l.) ont été relevés.
En particulier, une telle désignation devient obligatoire si la S.r.l. :
– total de l’actif de l’état patrimonial : 4 millions d’euros (contre 2 millions auparavant) ;
– recettes en provenance des ventes et des prestations : 4 millions d’euros (contre 2 millions auparavant) ;
– moyenne de salariés pendant l’exercice : 20 unités (au lieu de 10 unités auparavant).
L’obligation de désignation cesse si, pendant trois exercices consécutifs, aucune des limites susmentionnées n’est dépassée.
Les sociétés concernées seront environ au nombre de 80 000, contre les quelques 140 000 sociétés concernées par les seuils d’origine.
Toutes les sociétés ayant désigné leur organe de contrôle sur la base des limites précédentes pourront procéder à leur révocation pour juste cause.