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Travail à distance : le Protocole portant lignes directrices pour la négociation collective a été signé

Catégories: DLP Insights, Practice | Tag: Covid-19, Télétravail

05 Jan 2022

Le 7 décembre dernier, les Partenaires Sociaux et le Ministère du Travail et des Politiques sociales ont signé le « Protocole national sur le télé-travail » (le « Protocole »).

Ce Protocole, comme on peut le lire au préambule, « établit le cadre de référence pour l’exercice du télé-travail, en indiquant des lignes directrices pour la négociation collective nationale, d’entreprise et/ou territoriale, dans le respect de la réglementation légale prévue par la loi du 22 mai 2017, n° 81 et des conventions collectives en vigueur, cela en confiant à la négociation collective les mesures d’application dans les contextes de production différents et spécifiques ».

Les principales lignes directrices

En premier lieu, le Protocole précise que l’adhésion au télé-travail doit avoir lieu sur une base volontaire et doit être, dans tous les cas, subordonnée à la signature d’un accord individuel, sous réserve du droit à résiliation. L’éventuel refus du travailleur d’adhérer ou d’exercer sa prestation professionnelle en télé-travail ne justifie pas son licenciement pour juste motif ou raison valable et ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.

L’accord individuel doit réglementer des aspects tels que :

  • la durée (à terme ou à durée indéterminée) ;
  • l’alternance entre les périodes de travail à l’intérieur et à l’extérieur des locaux de l’entreprise ;
  • les lieux éventuellement exclus pour l’exercice de la prestation de travail hors des locaux de l’entreprise ;
  • les aspects relatifs à l’exécution de la prestation de travail ;
  • les instruments de travail ;
  • la déconnexion ;
  • les formes et les modalités de contrôle ;
  • l’activité de formation ;
  • les formes et les modalités d’exercice des droits syndicaux.

Comme on le sait, l’exécution de la prestation de travail à distance ne suppose pas un horaire de travail précis mais, au contraire, une autonomie dans l’exercice de la prestation, dans le cadre des objectifs préfixés et du respect de l’organisation des activités assignées par le responsable, pour garantir le fonctionnement de l’entreprise et l’interconnexion entre les différentes fonctions de l’entreprise. Autonomie que l’on retrouve aussi dans le choix du lieu de travail où effectuer la prestation. Toutefois, le Protocole précise : « la prestation de travail […] peut être organisée par tranches horaires, en indiquant […] la tranche de déconnexion pendant laquelle le travailleur ne fournit pas sa prestation professionnelle ». De plus, il faut aussi « adopter des mesures techniques et/ou d’organisation spécifiques afin de garantir la tranche de déconnexion ».

Le Protocole, en outre, rappelle que, normalement, c’est l’employeur qui fournit les instruments technologiques et informatiques nécessaires à l’exercice de la prestation professionnelle à distance. Dans tous les cas, au cas où l’on conviendrait de l’utilisation d’instruments propres, il faut établir des critères et des conditions appropriés de sécurité.

Le Protocole rappelle que le travailleur doit traiter les données personnelles auxquelles il accède à des fins professionnelles conformément aux instructions fournies par l’employeur. Par conséquent, afin de garantir la conformité à la réglementation en matière de protection des données personnelles, ainsi que le respect de la confidentialité, l’employeur doit :

  • adopter toutes les mesures techniques et d’organisation appropriées ;
  • informer le travailleur sur les traitements de données qui le concernent ;
  • l’instruire, en lui fournissant les indications sur les mesures de sécurité qu’il doit respecter ;
  • adopter des politiques d’entreprise pour la gestion des données personnelles (par ex. procédure pour la gestion des « data breach », procédure pour la gestion de l’exercice des droits des personnes concernées, procédure pour l’utilisation correcte des instruments de travail) ;
  • mettre à jour le Registre du traitement, conformément à l’art. 30 du RGDP. On recommande aussi d’effectuer l’Évaluation d’impact, comme prévu par l’art. 35 du RGDP.

Également en cas d’exécution de la prestation de travail à distance, l’employeur doit garantir la santé et la sécurité du travailleur en fournissant, rapidement, à ce dernier et au RTS (Représentant des Travailleurs pour la Sécurité) une note d’information écrite décrivant les risques généraux et spécifiques liés au télé-travail. Même à distance, rappelle le Protocole, le travailleur continue à avoir droit à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, dépendant de risques liés à la prestation de travail fournie hors des locaux de l’entreprise.

Il est enfin nécessaire que l’employeur (i) prévoie des parcours de formation visant à améliorer des compétences techniques, d’organisation, numériques spécifiques, également en vue d’une utilisation efficace et sûre des instruments de travail fournis et (ii) garantisse la formation obligatoire en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et de protection des données personnelles.

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Le Protocole fournit les lignes directrices qui représentent un cadre de référence pour la future négociation collective, nationale et d’entreprise et/ou territoriale, sous réserve des accords en vigueur, même individuels.

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