Le Tribunal de Brescia, dans sa décision du 3 novembre 2017, a déclaré légitime le licenciement d’une salariée pour ne pas avoir réussi sa période d’essai. Dans ce cas précis, la salariée invoquait la nullité du pacte d’essai annexé au contrat de travail au motif que les fonctions qui lui avaient été assignées n’étaient pas spécifiées, ayant été recrutée comme « Commodity Manager » et encadrée par la catégorie 6 de la convention collective nationale du travail (CCNL) de l’industrie mécanique secteur privé. Le tribunal a au contraire estimé que cette indication était suffisante, rappelant à ce sujet l’orientation de la Cour de cassation selon laquelle « spécialement lorsqu’il s’agit de travail intellectuel et non exclusivement exécutif, les fonctions ne doivent pas nécessairement être spécifiées en détails vu qu’il suffit qu’elles soient définissables à partir de la formule utilisée dans le document contractuel ». Comme si cela ne suffisait pas, le tribunal a souligné que la salariée connaissait bien la signification de l’expression « Commodity Manager » étant donné que celle-ci avait entre autres fourni à la société un curriculum vitae dans lequel elle déclarait avoir justement recouvert ce rôle auprès d’une autre société. Et pas seulement. La salariée invoquait aussi le fait que les fonctions qui lui avaient été attribuées ne correspondaient pas à celles figurant dans le contrat. Cette exception a également été rejetée par le tribunal qui a estimé, en se fondant sur les documents produits, que la salariée avait été occupée à des fonctions parfaitement en ligne avec celles convenues dès le début de ses activités comme salariée de la défenderesse. Comme si cela ne suffisait pas, la salariée invoquait le fait que l’essai n’avait pas pu se faire à cause de la brièveté de celui-ci, ayant été absente d’abord pour vacances, ensuite pour maladie et enfin, pour congé de maternité anticipé. Le tribunal, en rejetant aussi cette doléance, a considéré que la salariée – même en excluant les périodes précitées du calcul des jours effectivement prestés – avait travaillé les 2/3 de la période d’essai prévue à l’origine et donc, une période suffisante pour permettre à l’employeur d’apprécier sa capacité à recouvrir le rôle demandé. Enfin, en ce qui concerne les motifs de rupture invoqués par la société et contestés par la salariée, après avoir fait observer que normalement l’employeur ne doit pas nécessairement motiver sa décision pour rompre le pacte d’essai, le tribunal a rappelé une décision de la Cour constitutionnelle aux termes de laquelle « l’employeur qui met fin au pacte d’essai de sa salariée sachant à ce moment-là qu’elle est enceinte, doit expliquer les raisons du jugement négatif de ses prestations en fournissant les motifs pouvant permettre à la partie adverse d’identifier les points d’échec de son essai et au juge de procéder correctement à l’examen sur le fond des motifs réels de rupture, afin d’exclure avec un degré de certitude raisonnable qu’elle a été décidée par son état de femme enceinte ». Et bien, selon le tribunal, la défenderesse a rempli ses obligations vu qu’elle a spécifié dans sa lettre tous les motifs qui l’avaient amenée à décider de mettre fin à la relation de travail et que la demanderesse n’a pas réussi à démontrer la prétendue discrimination qu’elle avait subie. À l’issue du procès, le tribunal a donc rejeté le recours de la salariée, en la condamnant au paiement des frais de litige, estimés à 2 500 euros et de toute autre somme due en vertu de la loi.
