Le travail agile (ou travail intelligent – smart working), réglementé par la loi italienne n° 81/2017, est un mode d’exécution de la relation de travail subordonné qui aide le salarié à concilier vie personnelle et temps de travail et, en même temps, à promouvoir la croissance de sa productivité.
Le travail agile (ou travail intelligent – smart working) doit être prévu dans le cadre d’un contrat écrit entre l’employeur et l’employé, incluant des formes d’organisation par phases, cycles et objectifs, et sans contraintes précises de temps ou de lieu de travail, avec l’utilisation possible d’outils technologiques pour effectuer le travail.
Le travail doit être effectué en partie à l’intérieur de l’entreprise et en partie à l’extérieur de cette dernière, sans poste de travail fixe, dans les limites de la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail, conformément à la loi et aux conventions collectives.
L’employeur est responsable de la sécurité et du bon fonctionnement des outils technologiques assignés à l’employé pour effectuer l’activité de travail.
Dans le système juridique italien, le principe s’applique selon lequel le salarié doit être affecté aux tâches pour lesquelles il a été engagé ou à celles correspondant à la classification supérieure qu’il peut avoir atteinte. Toutefois, en vertu de l’article 2013 du Code civil italien, le salarié peut être affecté à des tâches inférieures :
Les congés sont un droit garanti par la Constitution italienne, auquel on ne peut renoncer, dont l’utilisation a pour but de garantir au salarié la récupération des énergies psycho-physiques. Elles doivent, dans tous les cas, tenir compte des besoins productifs et organisationnels de l’entreprise.
Afin de garantir ce droit, le décret législatif italien n° 66/2003 a introduit une interdiction de monétiser les congés, empêchant ainsi leur remplacement par une indemnité spéciale.
Peuvent cependant être monétisé(e)s :
L’article 2110 du Code civil italien dispose qu’en cas d’incapacité de travail d’une certaine durée, appelée période de reconduction (« periodo di comporto ») dont la durée est déterminée par les conventions collectives nationales du travail, le salarié a le droit de conserver son emploi, avec l’interdiction du licenciement pour l’employeur qui en découle. La période de reconduction peut être « sèche » ou « fractionnée »/« cumulée ». La période de reconduction sèche intervient lorsque la période de suspension du rapport de travail est unique et continue, et elle est fractionnée/cumulée en présence de plusieurs périodes de maladie dans une période de temps donnée, entrecoupées de périodes de reprise de l’activité professionnelle.
Aux termes de l’article 1655 du Code civil italien, le contrat d’entreprise est le « contrat par lequel une partie assume, avec l’organisation des moyens nécessaires et avec la direction à ses propres risques, l’exécution d’un travail ou d’un service en échange d’une contrepartie monétaire ». Par conséquent, le contrat d’entreprise peut être considéré comme licite lorsque les indices d’authenticité suivants apparaissent en même temps :
En l’absence de telles exigences, les salariés participant à l’exécution du contrat d’entreprise peuvent intenter une action en justice pour demander l’établissement d’un rapport de travail avec la personne qui a utilisé leurs prestations (le client).
Il n’est pas nécessaire de demander aux salariés de consentir au traitement de leurs données dans le cadre du rapport de travail. En effet, le consentement, en raison du rapport de « subordination » existant entre le salarié et son employeur, ne saurait, en aucun cas, être considéré comme librement accordé ou, pour les mêmes raisons, comme étant librement révocable. Bien entendu, l’employeur doit fournir au salarié les informations appropriées et mettre en œuvre des mesures de sécurité techniques et organisationnelles visant à assurer l’intégrité et la confidentialité des données traitées.
Selon l’art. 4, alinéa 8), du Règlement (UE) 2016/679 (le « GDPR« – ndt: Règlement Général sur la Protection des Données), le responsable du traitement est le tiers qui traite les données à caractère personnel pour le compte du titulaire du traitement. Ce dernier est tenu de faire appel à des responsables du traitement, qui offrent des garanties suffisantes pour mettre en œuvre les mesures techniques et organisationnelles appropriées afin d’assurer le respect des obligations imposées par le GDPR et par l’ensemble de la législation applicable en la matière. Le rapport entre le titulaire et le responsable est réglementé, conformément à l’article. 28 du GDPR, par un contrat ou un autre acte juridique, liant le responsable du traitement des données au titulaire et déterminant des éléments tels que la matière réglementée par le traitement, la durée du traitement, la nature et la finalité du traitement, le type de données à caractère personnel et les catégories de personnes concernées, ainsi que les obligations et les droits du titulaire.
L’autorité garante pour la protection des données à caractère personnel (le « Garant« ) a expliqué le rôle et les responsabilités de l’organe de surveillance (l’ «OS») en ce qui concerne le traitement des données à caractère personnel qu’il effectue dans l’exercice de ses fonctions. Excluant que l’organe de surveillance puisse être défini comme titulaire autonome ou comme responsable du traitement, le garant l’a subjectivement qualifié de «partie de l’entité», reconnaissant à cet organe le rôle de titulaire du traitement en ce sens qu’il est appelé à définir le périmètre et les modalités d’exercice des tâches assignées à l’organe de surveillance. Compte tenu de la qualification subjective de l’OS comme « partie de l’entité » et conformément à la législation applicable en matière de protection des données à caractère personnel, le titulaire du traitement est appelé à désigner ses différents membres comme personnes autorisées, en leur donnant des instructions précises et spécifiques pour protéger les données des personnes concernées.
