Il est possible de conclure des contrats à durée déterminée sans en préciser la raison uniquement pour des contrats jusqu’à 12 mois. La durée prévue par le contrat peut dépasser 12 mois (éventuellement par le biais de prorogations) dans une limite de durée maximum de 24 mois (sauf disposition contraire prévue par la convention collective applicable) et uniquement pour l’un des motifs suivants : (i) exigences temporaires et objectives non liées à l’activité ordinaire de l’entreprise ou pour pourvoir à un remplacement ; (ii) exigences liées à des augmentations temporaires et imprévisibles de l’activité ordinaire de l’entreprise et (iii) exigences spécifiques prévues par les conventions collectives. L’indication de l’un des motifs précités est obligatoire en cas de renouvellement d’un contrat à durée déterminée. Le fait de ne pas indiquer l’un des motifs prévus par la loi entraîne la transformation du contrat en contrat à durée indéterminée.
Les embauches de salariés avec contrat à durée déterminée sont interdites : (i) pour pourvoir au remplacement de salariés en grève ; (ii) au sein d’un établissement dans lequel on a procédé, lors des mois précédents, à des licenciements collectifs de salariés affectés aux mêmes tâches que celles sur lesquelles porte le contrat de travail à durée déterminée (sauf si le contrat a été conclu pour remplacer des salarié absent où prévoit une durée initiale de 3 mois maximum) ; (iii) au sein d’un établissement dans lequel est en cours une suspension du contrat ou une réduction du temps de travail, en régime de chômage partiel, pour des salariés affectés aux mêmes tâches que celles sur lesquelles porte le contrat de travail à durée déterminée ; (iv) aux employeurs qui n’ont pas effectué l’évaluation des risques.
Le manquement à ces interdictions entraîne la transformation du contrat à durée déterminée éventuellement conclu en contrat à durée indéterminée ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité comprise entre un minimum de 2,5 et un maximum de 12 mois.
Il est permis de réembaucher un salarié à condition qu’entre la fin du précédent contrat et le début du nouveau il se soit écoulé un laps de temps de : (i) 20 jours si le contrat expiré prévoyait une durée supérieure à 6 mois ; (ii) 10 jours si le contrat expiré prévoyait une durée inférieure à 6 mois. Le non-respect de ce laps de temps entre deux contrats entraîne la transformation du contrat à durée déterminée à durée indéterminée ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité comprise entre un minimum de 2,5 et un maximum de 12 mois.
Le nombre maximum de salariés à durée déterminée pouvant être embauché doit représenter au plus 20 % des salariés à durée indéterminée en place au 1er janvier de l’année d’embauche. Les conventions collectives peuvent prévoir des pourcentages supérieurs. En cas de début d’activité en cours d’année, la limite se calcule sur le nombre de salariés à durée indéterminée en place au moment de l’embauche. Pour les employeurs occupant moins de 5 salariés, il est toujours possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée. Le non-respect de ces limites entraîne l’application de sanctions administratives mais n’entraîne pas la transformation des contrats en contrats à durée indéterminée.
La maladie n’est pas un événement susceptible de proroger le terme d’un contrat. En conséquence l’employeur versera au salarié ce qui lui est dû en fonction des dispositions réglementaires et contractuelles, uniquement et exclusivement jusqu’à la l’expiration du contrat, le prolongement de la maladie n’ayant aucune incidence pour le salarié.
Aux termes de l’article 24 du décret législatif italien n° 81/2015 le salarié qui, dans l’exécution d’un ou plusieurs contrats à durée déterminée au sein d’une même entreprise a fourni son activité pour une période de plus de 6 mois, dispose d’un droit de priorité pour les embauches avec contrat à durée indéterminée effectuées par l’employeur dans les 12 mois qui suivent, pour des tâches déjà accomplies dans le cadre du compte de ses contrats à durée déterminée. Le droit de priorité doit être expressément cité dans le contrat individuel à durée déterminée et peut être exercé par le salarié, à condition qu’il manifeste sa volonté par écrit à l’employeur dans les 6 mois suivant la date de fin du contrat de travail à durée déterminée. Le droit de priorité s’éteint passé un délai d’un an après la fin du contrat. À signaler que la négociation collective peut prévoir des critères différents par rapport à ce qui est prévu par la réglementation précitée.
Le contrat de travail temporaire, régi par le décret législatif italien n° 81/2021, est un type de contrat dans lequel cohabitent deux rapports contractuels distincts. D’une part, on conclut le contrat commercial de travail temporaire entre l’entreprise de travail temporaire (une agence agréée) et l’entreprise utilisatrice (une société qui fait appel aux services de travail temporaire pour obtenir du personnel). Ce contrat présente une nature commerciale et peut-être à durée déterminée ou à durée indéterminée. D’autre part on conclut un contrat de travail entre l’agence de travail temporaire et le salarié (embauché par l’agence de travail temporaire et envoyé en mission au sein de l’entreprise utilisatrice). Le contrat peut-être à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Le contrat de staff leasing est un contrat de travail temporaire à durée indéterminée conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié. Les règles qui s’appliquent à ce type de contrat sont celles qui sont prévues pour les contrat de travail à durée indéterminée (cf. article 34, alinéa 1, du décret législatif n° 81/2015).
Il est possible de conclure un contrat de travail temporaire à durée indéterminée dans tous les secteurs d’activité ainsi que pour toutes les catégories de salariés mais il convient de respecter la limite de 20 % par rapport au nombre de salariés à durée indéterminée travaillant au sein de l’entreprise utilisatrice à la date du 1er janvier de l’année à laquelle le contrat a été conclu. Un pourcentage différent peut éventuellement être prévu par la négociation collective applicable à l’entreprise utilisatrice.
La structure particulière du contrat de travail temporaire implique, entre autres, une répartition des pouvoirs et des obligations de l’employeur. En l’espèce, le pouvoir d’organisation et de direction sur du salarié mis à disposition est exercé par l’entreprise utilisatrice. Le salarié exerce en effet son activité dans l’intérêt et sous la direction et le contrôle de cette dernière (cf. article 30 du décret législatif n° 81/2015). Le pouvoir disciplinaire est en revanche réservé à l’entreprise de travail temporaire qui, en cas de griefs disciplinaires, recevra de l’entreprise utilisatrice les éléments à l’appui de la mesure susceptible d’être prise.
Sauf clause contraire, les obligations d’information et de formation du salarié pèseront sur la société de travail temporaire ; en revanche l’entreprise utilisatrice devra respecter les obligations de prévention et de protection auxquelles elle est tenue légalement et conventionnellement vis-à-vis de ses salariés.
La rémunération du salarié mis à disposition est versée directement par l’entreprise de travail temporaire puis remboursée par l’entreprise utilisatrice. L’entreprise de travail temporaire est également tenue du versement des cotisations et contributions sociales. En revanche l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire restent tenues solidairement du versement de la rémunération ainsi que des cotisations et contributions sociales.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail subordonné dans le cadre duquel les parties établissent une durée du travail réduite par rapport à celle qui est prévu par la loi ou éventuellement par les conventions collectives.
Il existe trois types de temps partiel : (i) le temps partiel horizontal, dans lequel la réduction de la durée du travail est prévue par rapport à la durée normale quotidienne (par exemple tous les jours de 9h à 13h) ; (ii) le temps partiel vertical dans lequel l’activité est exercée à temps plein mais sur certaines périodes de la semaine, du mois ou de l’année (par exemple 8h par jour mais uniquement 3 jours par semaine) ; (iii) le temps partiel mixte dans lequel il est prévu une combinaison des deux modalités précédentes (par exemple sur certaines périodes de l’année tous les jours uniquement de 14h à 18h, et sur les autres 8 heures par jour uniquement du mardi au vendredi).
Aucune règle n’interdit le cumul des contrats de travail. En conséquence la salarié peut conclure plusieurs contrats de travail à temps partiel pour plusieurs employeurs, sous réserve de certaines limites liées à la durée du travail. L’employeur doit garantir au salarié à temps partiel le respect de la durée maximum de travail hebdomadaire ainsi que le droit au repos hebdomadaire et quotidien. Le salarié donc tenu de communiquer à son employeur le montant des heures pendant lesquelles il peut exercer son activité, dans le respect des limites indiquées, et de fournir toute autre information utile en ce sens.
Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel les heures complémentaires désignent la prestation fournie au-delà de la durée de contractuellement prévue, demandée par l’employeur dans les limites de la durée normale du travail prévue par l’article 3 du décret législatif italien n° 66/2003. Les heures complémentaires peuvent être demandées dans le respect de la des limites et contre versement des indemnités prévues par la convention collective applicable au contrat de travail. Lorsque la convention collective est silencieuse sur ce point, il est nécessaire d’obtenir l’accord du salarié concerné. Dans ce cas l’employeur peut demander au salarié des heures complémentaires dans une mesure qui ne dépasse pas 25 % de la durée de travail hebdomadaire convenue : les heures complémentaires ouvrent droit à une rémunération majorée de 15 % qui comprend l’incidence de la rémunération des heures complémentaires sur les éléments de rémunération indirects et différés. Toujours lorsque la convention collective ne prévoit rien, le salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires si ceci est justifié par des exigences professionnelles, de santé, familiales ou de formation professionnelles avérées (article 6 du décret législatif italien n° 81/2015).
L’ article 8 du décret législatif italien n° 81/2015 dispose que pour les salariés souffrant de :
dont il découle une capacité de travail réduite, éventuellement en raison des effets invalidants de thérapies vitales, attestées par une commission médicale instituée auprès des services de sécurité sociale territorialement compétents, ont le droit à obtenir la transformation de leur contrat de travail de temps plein à temps partiel. À la demande du salarié le contrat de travail à temps partiel est retransformé en contrat à temps plein.
De plus, il existe d’autres cas dans lesquels le salarié se voit reconnaître un droit de priorité (qui n’est pas un droit absolu contrairement aux hypothèses ci-dessus) pour obtenir la transformation de son contrat de travail de temps plein à temps partiel. En l’espèce :
Le contrat d’apprentissage, actuellement régi, par les articles 41-47 du décret législatif italien n° 81/2015, comprend :
Pour ce qui est des points (i) et (iii) l’apprentissage réunit formation et travail et fait référence aux diplômes d’enseignement et de formation et aux qualifications professionnelles prévues par le système italien.
Le contrat d’apprentissage doit prévoir la forme écrite ad probationem et doit contenir le plan de formation individuel défini sur la base de modules et de formulaires établis par la négociation collective ou par les organismes bilatéraux. Pour ce qui est de l’apprentissage pour la qualification et le baccalauréat professionnel, le diplôme de fin d’études secondaires et le certificat de spécialisation technique supérieur ainsi que de l’apprentissage de haute formation et recherche, le plan de formation individuel est dressé par l’établissement de formation et par l’entreprise.
Avec le contrat d’apprentissage de premier niveau un employeur peut recruter, quel que soit son secteur d’activité, des jeunes à partir de 15 ans révolus et jusqu’à 25 ans. Les salariés bénéficiaires d’une indemnité de mobilité ou d’indemnités de chômage (Naspi), en vue de leur qualification ou de leur requalification professionnelle peuvent être embauchés en apprentissage professionnalisant sans limite d’âge.
L’employeur qui embauche avec un contrat d’apprentissage de I niveau bénéficie des avantages suivants :
Le contrat de travail intermittent permet, dans le respect de certaines limites légales, de bénéficier de prestations de travail à la demande de l’employeur. Il existe deux types de contrat de travail intermittent : (i) contrat avec obligation du travailleur de répondre à l’appel de l’employeur (avec droit au versement d’une indemnité pour les périodes de disponibilité obligatoire) ; (ii) contrat qui ne prévoit pas cette obligation et dans lequel le contrat est conclu uniquement lorsque le travailleur exerce sa faculté de répondre à l’appel de l’employeur.
La conclusion de contrats de travail intermittent est permise uniquement pour exercer des prestations ayant nature occasionnelle ou intermittente réunissant certaines conditions identifiées par voie de négociation collective.
À défaut d’accord collectif, les hypothèses du recours au travail intermittent sont identifiées par décret ministériel. Il est en revanche toujours possible de conclure des contrats de travail intermittent, indépendamment du type d’activité exercée, avec des personnes de plus de 55 ans ou de moins de 24 ans (dans ce dernier cas pourvu que les prestations soient accomplies avant que le jeune n’atteigne l’âge de 25 ans).
Le contrat de travail intermittent a été remis pour chaque travailleur avec un même employeur pour une période totale ne dépassant pas 400 journées de travail effectif en l’espace de 3 ans solaires. Le dépassement de cette durée entraîne la transformation du contrat en contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée.
Le contrat doit prévoir la forme écrite ad probationem et doit préciser :
Le montant de l’indemnité de disponibilité est établi par les conventions collectives et ne saurait en tout état de cause être inférieur à 20 % de la rémunération mensuelle – rémunération minimum, indemnité de contingence, EDR, pourcentages de mois supplémentaires – prévue par la convention collective appliquée.
Le ministère du Travail et des politiques sociales a défini le stage comme une période d’orientation et de formation ayant pour objectif d’insérer les jeunes dans le monde du travail. Il existe notamment deux types de stages : (i) le stage prévu par le cursus scolaire s’adressant à des jeunes qui sont encore en études ; (ii) le stage hors cursus scolaire destiné à conforter les choix professionnels des jeunes après la conclusion de leurs études.
L’activation d’un stage prévu par le cursus scolaire relève de la compétence :
Dans la mesure où il sont destinés à former l’étudiant, les stages prévus par le cursus scolaire ne sont en principe pas rémunérés. La période de stage est convertie en crédits de formation (ECTS) nécessaires pour l’obtention du diplôme.
Le stage ne peut être activé pour remplacer du personnel momentanément absent ou pendant des périodes de recrudescence de l’activité ou bien encore pour couvrir des fonctions propres à l’organisation qui accueille le stagiaire. Il est en effet possible de recourir au dispositif du stage uniquement pour des activités pour lesquelles une période de formation est prévue et nécessaire.
Un stage doit avoir une durée minimum de 2 mois. Cette durée est réduite (i) à 30 jours lorsqu’il est effectué dans des entreprises ayant une activité saisonnière ou bien (ii) à 14 jours lorsqu’il est effectué par des étudiants pendant la période d’été. La durée maximum avec les prolongations et renouvellements est en revanche de 12 mois, exception faite des stages réalisés par des personnes handicapées pour lesquelles la durée maximum est fixée à 24 mois. Le stage peut être interrompu avant son terme par : (i) le stagiaire au moyen d’une communication écrite motivée adressée à son maître de stage en entreprise et à l’université ; (ii) l’entreprise où l’université en cas de grave manquement de l’un des acteurs impliqués ou en cas d’impossibilité de poursuivre des objectifs de formation fixés.
