Le Ministère du Travail, par la circulaire du 18 mars 2022, a indiqué les modalités relatives aux modifications apportées par le Décret-loi du 27 janvier 2022, n° 4 (appelé par la suite le décret « Sostegni ter ») à la réglementation en matière de compléments de salaire contenue dans le décret législatif n° 148/2015.

Le Ministère a notamment traité les sujets suivants :

• date d’effet des nouvelles dispositions : les modifications apportées par le Décret « Sostegni ter » entrent en vigueur à compter du 27 janvier 2022 et se réfèrent aux indemnités de complément de salaire applicables à partir de cette date ;
• modalités de versement et terme pour le remboursement de la prestation : la procédure administrative relative au versement des indemnités de chômage partiel extraordinaire ( CIGS) est entièrement effectuée par voie télématique au travers de l’application GIGS on-line. Cela permet à l’employeur qui a demandé le paiement direct aux travailleurs de la part de l’INPS de communiquer à ce dernier, dans les délais prévus par la loi, les coordonnées des salariés nécessaires pour le paiement du complément de salaire.
• compatibilité avec l’exercice de l’activité professionnelle : les indemnités de complément de salaire sont suspendues en cas d’exercice, de la part du travailleur bénéficiaire des indemnités, d’activités professionnelles à durée déterminée, d’une durée de six mois.
• examen conjoint : l’examen conjoint peut même être effectué par voie télématique, à l’aide des réseaux informatiques ou téléphoniques.
• réorganisation d’entreprise dans le cadre de processus de transition : l’entreprise qui souhaiterait demander les indemnités de complément de salaire extraordinaires pour réaliser une intervention de réorganisation dans le cadre d’un processus de transition doit présenter un programme d’interventions dans lequel seraient explicitement indiquées les actions de transition. Ces actions peuvent avoir lieu au moyen de la planification de processus innovants de transition numérique et technologique, ou bien de mesures visant au renouvellement et à la durabilité écologique et énergétique.
• accord de transition pour l’emploi : les transitions pour l’emploi s’adressent principalement aux travailleurs qui, suite à un programme d’entreprise de réorganisation ou de redressement déjà conclu, ne pourraient dans tous les cas pas être absorbés et, donc, risqueraient d’être licenciés. Pour ces salariés, est prévue une mesure d’aide au revenu, même quand l’évaluation par l’entreprise sur l’exigence de sauvegarder les emplois a lieu après un certain laps de temps après la conclusion de l’intervention de complément de salaire. De plus, les travailleurs concernés par l’accord ont accès à un parcours déterminé auprès des services du travail, appelé « Parcours 5 : replacement collectif ».
• conditionnalité et requalification professionnelle : le mécanisme de la « conditionnalité » est étendu aussi aux travailleurs bénéficiaires des indemnités de complément de salaire versés par les fonds (bilatéraux, FIS et fonds territorial). Les parcours de formation et de requalification proposés à ces travailleurs doivent être programmés et coordonnés avec la demande de travail exprimée par le territoire. La non participation injustifiée aux initiatives de formation peut entraîner également la perte des indemnités de complément de salaire ;
• dispositions transitoires : l’entreprise qui ne peut plus avoir recours aux indemnités de chômage partiel extraordinaire (CIGS) a la possibilité, à certaines conditions, d’accéder à une période supplémentaire d’indemnités extraordinaires, d’un maximum de 52 semaines, utilisables jusqu’au 31 décembre 2023 ;   
• entreprises adjudicataires des services de restauration et de nettoyage : les entreprises adjudicataires des services de restauration et de nettoyage peuvent avoir recours à des indemnités de complément de salaire, ordinaire ou extraordinaire, abstraction faite des conditions subjectives de l’entreprise commettante à laquelle elles fournissent leurs services. Sont adressées à ces entreprises des précisions spécifiques quant aux modalités d’accès pour accéder à la condition de crise de l’entreprise et au contrat de solidarité ;
• édition : les entreprises du secteur de l’édition peuvent demander le chômage partiel extraordinaire (CIGS) quand la suspension ou la réduction de l’activité professionnelle est déterminée par l’approbation d’un programme de réorganisation de l’entreprise en cas de crise ou bien pour crise de l’entreprise, même au cours d’une faillite. La durée maximum globale est de 24 mois, même consécutifs. Ces entreprises ont également la possibilité d’avoir accès au contrat de solidarité.

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Le ministère italien du Travail et des Politiques sociales, par la circulaire n° 3 du 3 janvier 2022, a fourni les premières indications opérationnelles en matière de compléments de salaire pendant la durée du contrat de travail à la lumière des nouveautés introduites par la Loi de finances 2022 (Loi n° 234/2021).

Tel que souligné à plusieurs reprises, les innovations introduites par le législateur sont destinées à fournir un modèle d’aide sociale plus inclusif, en prévoyant une intégration entre politiques d’emploi actives et amortisseurs sociaux visant à soutenir des politiques industrielles ciblées. 

Les nouvelles dispositions, s’appliquant aux rémunérations à compter du 1er janvier 2022, prévoient ce qui suit :

• Critère d’ancienneté de travail effectif : La loi de finances 2022 a réduit de 90 à 30 jours le critère relatif à l’ancienneté de travail effectif pour l’accès aux compléments de salaire. Sur ce point la circulaire précise que :
• pour le calcul des journées de « travail effectif » – indépendamment du type d’horaire de travail effectué, et de l’accumulation de façon permanente ou précédant le début de l’intervention – il convient de tenir compte des congés, jours fériés, accidents du travail et congés maternité ;
• le critère en question n’est pas exigé pour l’accès aux traitements de chômage partiel ordinaire (CIGO) reconnus comme motif d’événement qui ne peut objectivement être évité dans le secteur industriel ;
• ledit critère, pour le travailleur qui devient salarié de l’entreprise sous-traitante en vertu de clauses sociales, est calculé sur la période pendant laquelle il a été engagé dans l’activité sous-traitée.

• Calcul du nombre de travailleurs pour accéder au dispositif extraordinaire de chômage partiel (CIGS) : pour assurer une meilleure inclusion, de nouveaux critères sont prévus pour le calcul du nombre de salariés. Il a en effet été arrêté que pour accéder aux compléments de salaire, le seuil est de 15 salariés employés en moyenne lors du semestre précédant la date de présentation de la demande. Sur ce point, la circulaire souligne que pour le calcul de ce seuil, il convient de prendre en compte les :
• salariés cadres dirigeants ;
• travailleurs à domicile et les apprentis ; 
• travailleurs subordonnés à leur employeurs aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise ainsi que les collaborateurs « hétéro-organisés » visés par l’article 2 du décret législatif italien n° 81/2015.

• Compatibilité avec l’activité professionnelle : le travailleur – déjà bénéficiaire d’un complément de salaire qui exerce, pendant la période de suspension ou de réduction de la durée du travail, une activité de travail subordonné d’une durée de plus de six mois, ou une activité indépendante – ne bénéficie pas du traitement de complément de rémunération au titre des journées de travail effectuées. En revanche, le traitement de complément de rémunération est suspendu pour la durée du contrat de travail, lorsque le travailleur exerce une activité de travail subordonné à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à six mois. 

• Motifs CIGS : Les motifs de réorganisation, crise de l’entreprise et contrat de solidarité ont été modifiés et complétés comme suit : 
• Réorganisation de l’entreprise : ce motif a été élargi en englobant les projets de l’entreprise « destinés à réaliser des processus de transition ». Les critères d’identification et la réglementation des programmes, seront identifiés par un décret ministériel qui sera prochainement adopté.
• Crise d’entreprise : demeurent les critères pour accéder au dispositif extraordinaire de chômage partiel suite à déclaration de crise d’entreprise assortie d’un plan avec des interventions correctives et des objectifs concrètement réalisables destinés au maintien de l’activité et à la protection de l’emploi ; 
• Solidarité : à compter du 1° janvier 2022, les « contrats de solidarité défensifs » sont modifiés en ce sens que la réduction moyenne programmée peut atteindre 80 % de la durée de travail journalière, hebdomadaire ou mensuelle des salariés concernés et pour chacun le pourcentage de réduction globale de la durée du travail peut atteindre 90 % de la durée sur l’ensemble de la période pour laquelle le contrat de solidarité est conclu. L’innovation est destinée à encourager le recours à ce motif.

• Accords de transition professionnelle : il a été prévu la possibilité d’autoriser l’octroi d’une nouvelle période de chômage partiel extraordinaire d’une durée totale maximum de 12 mois non prolongeable, lorsque les parties parviennent à la conclusion d’un accord destiné à soutenir la transition professionnelle de travailleurs exposés au risque de licenciement économique à l’issue de réorganisations ou de crises d’entreprise (accord de transition professionnelle). À cette fin, il a été prévu d’avoir recours à des politiques actives visant au réemploi des travailleurs à travers les mesures du Programme « GOL » ou les Fonds paritaires interprofessionnels). 

• Contrat d’expansion : l’expérimentation du contrat d’expansion est confirmée pour 2022 et 2023 avec de nouvelles ressources financières pour couvrir les différentes interventions prévues. La condition de la limite d’effectifs minimum diminue à cinquante unités, à calculer globalement dans les cas d’agrégation stable d’entreprises avec une finalité unique de production ou de services. 

• CIGS et CIGD extra : dans le cadre des processus de réorganisation de la société ou en cas de graves difficultés économiques d’une entreprise – rentrant dans le champ de l’article 20 du décret législatif italien n° 148 – ne pouvant plus recourir au chômage partiel extraordinaire (CIGS) et en dérogeant aux limites temporelles, il peut être reconnu une nouvelle période de traitement extraordinaire maximum de 52 semaines à prendre jusqu’au 31 décembre 2023, dans la limite des ressources financières octroyées pour chaque année d’intervention. Pouvant être demandée en nombre de semaines, l’entreprise a la charge de spécifier la période précise d’aide demandée. 

• Fonds de solidarité : on a prévu une extension du champ d’application des Fonds de solidarité déjà constitués aux employeurs qui emploient ne serait-ce qu’un seul salarié. La réglementation prévoit une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2022, date d’ici laquelle les Fonds devront se mettre en conformité. À défaut, les employeurs de la branche y afférentes convergeront, à compter du 1er janvier 2023, vers le fonds de complément de salaire (FIS), dans lequel sont transférées les cotisations déjà versées ou en tout état de cause dues par les employeurs, uniquement pour le versement des aides de complément de salaire.

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L’institut des vacances

Le droit de prendre une période annuelle de congé payé est un droit de rang constitutionnel selon l’article 36, paragraphe 3, de la Constitution italienne, qui prévoit que « le travailleur a droit […] à une période annuelle de congé payé, et il ne peut y renoncer ».

D’autre part, l’article 2109 du code civil italien concerne également l’institution des congés : « Le travailleur a droit […] également […] à une période annuelle de congés payés, si possible continue, dans la période que l’employeur fixe, en tenant compte des besoins de l’entreprise et des intérêts du travailleur. La durée de cette période est déterminée par la loi, l’usage ou l’équité. L’employeur doit informer à l’avance le salarié en ce qui concerne la période des congés. Le délai de préavis prévu à l’article 2118 ne peut pas être compté dans le congé annuel payé ».

Source: version italienne complète publiée sur Guida al lavoro – Il Sole 24 ore.

Parmi les mesures qui se sont succédées au cours de ces semaines, c’est l’occasion de mener quelques réflexions, à la lumière des innovations introduites par le décret législatif n° 18/2020 « Cura Italia », en vigueur depuis le 17 mars 2020.

Il faut dire qu’en matière d’amortisseurs sociaux, l’instrument du Fonds de garantie des salaires prévu par notre système juridique est certainement parmi les plus favorables par rapport aux principaux pays occidentaux et donc une loi ad hoc n’aurait pas été nécessaire si ce n’est pour offrir une couverture aux entreprises qui sont aujourd’hui exclues de sa protection.

Continuez ici pour lire l’interview de Vittorio De Luca.

Le 17 mars 2020, le gouvernement italien a publié le décret-loi no. 18\2020 (le « Décret ») concernant « les mesures visant à renforcer le service national de santé et à fournir un soutien économique aux familles, aux travailleurs et aux entreprises liées à l’urgence épidémiologique par COVID-19 ».

Le décret a étendu à l’ensemble du territoire national certaines dispositions extraordinaires concernant les prestations de sécurité sociale, la réduction du temps de travail et le soutien aux travailleurs, fournissant ainsi une aide aux entreprises et aux employés pour faire face aux différentes questions liées à l’actuelle urgence pandémique.

Nos professionnels ont approfondi les mesures de soutien aux entreprises et aux travailleurs :

A) Extension des mesures spéciales pour l’ensemble du territoire national

B) Mesures spéciales « sur la réduction du temps de travail et l’aide aux travailleurs

C) Nouvelles dispositions judiciaires

Notre « Coronavirus HR Task Force » reste disponible pour fournir toute information nécessaire pour faire face à l’urgence, ainsi que pour développer les meilleures stratégies pour minimiser son impact sur la productivité des entreprises.