Toute prime accordée par l’employeur aux travailleurs pour les inciter ou les exhorter à renoncer aux congés doit être considérée comme violant le principe selon lequel il est impossible de renoncer aux congés et le droit du travailleur de se voir garanti le bénéfice d’un repos effectif.
La Cour de cassation, par son ordonnance n° 13613/2020, a précisé que : « Le droit de chaque travailleur aux congés payés annuels doit être considéré comme un principe fondamental du droit social de l’Union, auquel on ne peut déroger et dont l’application de la part des autorités nationales compétentes peut être effectuée seulement dans les limites explicitement indiquées par la directive n° 2003/88. Une réglementation nationale prévoyant une perte automatique du droit aux congés payés annuels, non subordonnée au contrôle préalable de la possibilité effective pour le travailleur d’exercer ce droit, n’est pas compatible avec l’art. 7 de cette directive. En effet, le travailleur doit être considéré comme la partie faible du contrat de travail. Il est donc nécessaire d’empêcher l’employeur de disposer de la faculté de lui imposer une restriction de ses droits ».
Par conséquent, le non versement d’une indemnité financière pour les congés annuels non utilisés au moment de la cessation du contrat de travail aurait violé non seulement l’art. 7 « Congés annuels » de la directive n° 2003/88 selon lequel : « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires afin que chaque travailleur jouisse de congés payés annuels d’au moins 4 semaines, en fonction des conditions d’obtention et de concession prévues par les législations et/ou les pratiques nationales. 2. La période minimum de congés payés annuels ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin du contrat de travail. » ;
mais aussi l’art. 36 de la Constitution : « Le travailleur a droit à une rémunération proportionnée à la quantité et à la qualité de son travail et dans tous les cas suffisante pour garantir, à lui-même et à sa famille, une existence libre et digne. La durée maximum de la journée de travail est fixée par la loi. Le travailleur a droit au repos hebdomadaire et à des congés payés annuels, et il ne peut y renoncer ».
Source : version intégrale publiée sur le Guida al lavoro de Il Sole 24 ore.
La Cour de cassation a déclaré qu’il ne faut pas confondre les exigences de l’art. 19 du Statut des travailleurs (constitution de représentants syndicaux) avec la légitimité prévue par l’art. 28 (répression du comportement syndical). En effet, l’article 19 exige la signature de conventions collectives nationales, provinciales ou d’entreprise ou la participation du syndicat à la négociation de ces conventions, en tant que représentants des travailleurs. En revanche, l’art. 28 exige seulement que l’association soit nationale. La procédure pertinente est réservée aux cas où la protection de l’intérêt collectif du syndicat dans le libre exercice de ses prérogatives est en cause. Cet intérêt est distinct et autonome de celui des travailleurs individuels. La Cour de cassation a ici déclaré que le comportement de l’employeur, qui avait transféré 80% des travailleurs enregistrés ou affiliés à un sigle syndical donné d’une usine à l’autre était antisyndical, même si les besoins de l’entreprise étaient légitimes. Le comportement de l’employeur est préjudiciable aux intérêts collectifs du syndicat. Selon la Cour, l’élément statistique, qui révèle une situation de désavantage pour le syndicat, donne lieu à une présomption de discrimination, dont l’employeur doit apporter la preuve contraire.
La Cour de cassation, dans un arrêt n° 25355 du 9 octobre 2019, ha affirmé que l’employeur qui invoque l’aliunde perceptum ou le percipendium à déduire de l’indemnisation due au salarié licencié est tenu d’alléguer des circonstances de fait spécifiques et de fournir des indications ponctuelles, les demandes de preuve génériques ou dont la finalité est purement exploratoire s’avérant irrecevables. Les faits examinés par la Haute Cour étaient, en synthèse, les suivants. Un liquidateur de sinistres a été licencié par la compagnie d’assurances auprès de laquelle il accomplissait son activité de travail à l’issue d’une procédure disciplinaire à son égard motivée par une conduite gravement fautive. En particulier, le salarié s’était vu reprocher de ne pas avoir effectué, à 18 reprises, avant de procéder aux règlements correspondants, toutes les activités préalables et d’instruction nécessaires pour vérifier la survenance réelle et la dynamique des évènements afférents à des sinistres et des lésions consécutives déclarées. Le Tribunal de Cosenza avait rejeté l’opposition fondée sur l’article 1, paragraphe 51, de la loi italienne n° 92/2012, formée par le salarié et la compagnie d’assurances à l’encontre de l’ordonnance prononcée en référé. Par ladite décision, qui faisait droit, en partie, à la contestation du licenciement, avait été déclaré résilié le rapport de travail. La compagnie d’assurances avait ainsi été condamné à régler une indemnité égale à l’équivalent de 20 mensualités de la dernière rétribution globale de fait. La compagnie d’assurances avait interjeté appel et le salarié s’était constitué partie à la procédure en présentant une demande reconventionnelle. La Cour d’appel avait considéré non prouvés les 18 épisodes contestés, notant, par ailleurs que « la considérable charge de travail confié au salarié rendait (tout de même) non exigible (aurait tout de même rendu non exigible) la connaissance des anomalies qui, en réalité, n’avaient été (prétendument) remarquées par l’employeur que suite à une coûteuse et approfondie enquête ». La Cour d’appel territorialement compétente avait ainsi fait droit à la demande reconventionnelle du salarié, pour annuler le licenciement infligé à ce dernier, ordonnant : – d’une part, à la compagnie d’assurances, de réintégrer le salarié, la condamnant à verser, à compter de la date du licenciement et jusqu’à celle de la réintégration effective, les cotisations sociales, outre les intérêts, et d’autre part, au salarié, de restituer le montant équivalent à 8 mensualités de la rétribution globale de fait, outre les accessoires du solde de tout compte. Mais ce n’est pas tout. La Cour d’appel a rejeté l’exception en indemnisation de l’aliunde perceptum ou percipendium soulevée par l’employeur, soutenant que des « éléments spécifiques propres à démontrer un préjudice mineur à indemniser » n’avaient pas été fournis. La compagnie d’assurances a déposé un recours en cassation à l’encontre d’un tel arrêt, fondé sur quatre moyens, et le salarié, quant à lui, s’est opposé à un recours. Nous n’aborderons ici que le quatrième moyen de cassation, par lequel la compagnie d’assurances a dénoncé « l’absence de motivation et/ou motivation insuffisante concernant un fait controversé et décisif pour trancher ; la critique concerne le rejet de l’exception aliunde perceptum et percipendium ; la partie requérante fait grief à la Cour d’appel de ne pas avoir procédé aux vérifications nécessaires à ce propos, alors qu’elle en avait l’obligation ». La Cour de cassation, en rejetant ledit moyen de cassation, a, entre autres, souligné que la Cour d’appel a correctement appliqué le principe de droit selon lequel « l’employeur qui invoque l’aliunde perceptum ou percipiendum à déduire de l’indemnisation due au salarié doit alléguer des circonstances de fait spécifiques et, afin de s’acquitter de la charge de la preuve qui pèse sur lui, il doit fournir des indications ponctuelles, les demandes de preuve génériques ou dont la finalité est purement exploratoire s’avérant irrecevables (par exemple, Cass. n° 4999, 2017) ».
Veuillez cliquer ici pour continuer de lire le commentaire d’arrêt.
Par ordonnance n°1499 du 21 janvier 2019, la Cour de Cassation a confirmé le principe de droit selon lequel, en matière de licenciement pour motif objectif justifié, la tentative de repêchage doit être réputée avoir été prouvée par l’employeur qui, en alternative au licenciement, propose à l’employé licencié de modifier ses horaires de travail.
Les faits
Une travailleuse employée au guichet et à la billetterie par une société opérant dans le secteur des services d’assurance et touristiques avait été licenciée pour motif objectif justifié en raison de la cession du service dans lequel elle était employée. En alternative au licenciement, la société lui avait proposé de transformer la relation de travail de temps plein en temps partiel, ce qu’elle avait toutefois refusé.
La travailleuse a donc saisi le Tribunal du travail territorialement compétent afin qu’il déclare illégitime le licenciement lui ayant été intimé avec toutes les conséquences de la loi qui en découleraient. Comme fondement de sa requête, la travailleuse a allégué le fait que l’offre de modification des horaires de travail ne pouvait constituer une tentative valable de repêchage, la société ayant par ailleurs engagé une nouvelle ressource à temps plein un an après le licenciement, en lui confiant notamment des tâches qu’elle accomplissait elle-même auparavant.
Le Tribunal a accueilli la demande de la travailleuse, mais sa décision a été modifiée par la Cour d’appel d’Ancône, saisie par la société.
En particulier, la Cour d’appel a déclaré le licenciement légitime en partant du principe que :
La travailleuse a donc formé un pourvoi en cassation contre la sentence de la Cour d’appel.
La décision de la Cour
La Cour de Cassation saisie a confirmé la décision de la Cour avec compétence territoriale, considérant la proposition de transformation de la relation de travail de temps plein en temps partiel suffisante pour prouver la tentative de repêchage de la part de l’employeur.
La Cour de Cassation a également souligné qu’elle ne pouvait même pas attribuer de valeur à l’embauche d’une nouvelle ressource, car cette embauche était la conséquence de la cessation d’une autre relation de travail, qui a pris fin à un moment postérieur à la clôture de la relation de la travailleuse demanderesse.
Conclusions
En substance, il résulte du jugement commenté que la tentative de repêchage doit être réputée avoir été prouvée par l’employeur qui, en alternative au licenciement, propose à l’employé licencié de modifier ses horaires de travail.
La Cour de cassation, par son arrêt n° 21438 du jeudi 30 août 2018, s’est de nouveau prononcée sur le cas du licenciement pour suppression de poste. En particulier, un travailleur avait fait recours, entre autres, contre le licenciement lui ayant été infligé en demandant son annulation car considéré une mesure de rétorsion et, par conséquent, le paiement en sa faveur de l’indemnité substitutive de réintégration, correspondant à 15 mois de sa dernière rémunération globale effectivement perçue, et l’indemnisation du dommage, soit 14 mois de sa dernière rémunération globale effective. En reformulant la sentence de premier degré, sans reconnaître toutefois sa nature discriminatoire, la Cour d’Appel a estimé le licenciement illégitime, vu que la société n’avait pas prouvé, à son avis, les raisons pour lesquelles le choix avait porté précisément sur le demandeur et non pas sur d’autres employés qui exerçaient les mêmes fonctions et avaient une ancienneté inférieure dans l’entreprise. En estimant que les prérequis du régime de protection réelle n’étaient pas réunis, la Cour d’Appel a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité à hauteur de 6 mois de la dernière rémunération globale effectivement perçue par le travailleur. En formant un pourvoi en cassation contre cette décision, la société a entre autres invoqué qu’elle avait prouvé dans la phase sur le fond que (i) la clôture du service auquel le travailleur était affecté avait été nécessaire pour faire face à une crise économique et (ii) que pour la poursuite de l’activité, elle avait privilégié l’utilisation de produits semi-finis, sauvegardant ainsi un autre secteur. Par conséquent, à son avis, les employés affectés à ce secteur ne pouvaient pas être licenciés, tandis que le travailleur concerné n’avait jamais exercé son activité dans ce secteur et ne possédait pas les compétences nécessaires. La Cour de Cassation a estimé que ce motif était inadmissible, partant de l’hypothèse que les juges du fond avaient affirmé « qu’il y avait eu une simple réduction d’activité » et que la société « avait estimé utile de privilégier certains secteurs d’activité sans en supprimer d’autres ». La société déplorait également la violation et la fausse application de l’art. 5 de la Loi italienne n° 223/1991, car le licenciement n’était pas dû à une réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, mais à la suppression d’une branche d’activité, la seule à laquelle le travailleur était affecté. La Cour de Cassation a rejeté même cette motivation. Sur ce point, rappelant ses précédents, la Cour de Cassation a avant tout souligné que le motif justifié de licenciement repose sur l’évaluation de l’employeur, sans que le juge puisse se prononcer sur le choix des critères de l’entreprise en vertu de l’art. 41 de la Constitution italienne. La Cour de Cassation a ensuite rappelé que le licenciement pour motif objectif justifié est considéré légitime si les conditions visées à l’art. 3 de la loi italienne n° 604/1966 sont remplies, à savoir : a) la suppression du service /poste auquel le salarié est affecté (la suppression de toutes les fonctions lui ayant été préalablement attribuées n’est pas nécessaire); b) la référence de la suppression à des projets ou choix de l’employeur – ne pouvant être remis en cause par le juge en ce qui concerne les aspects de cohérence et d’opportunité, à condition d’être réels et non simulés – visant à avoir une incidence sur la structure et l’organisation de l’entreprise ; c) l’impossibilité de réinsérer le travailleur pour lui confier des fonctions différentes. La Cour de Cassation observe, par ailleurs, que la charge de la preuve quant à l’existence de ces conditions requises incombe à l’employeur, qui peut remplir cette obligation en ayant également recours à des présomptions. De plus, il est exclu que l’obligation d’allégation des postes pouvant être pourvus puisse incomber au travailleur. Toujours selon la Cour, lorsque le motif objectif justifié s’identifie dans une nécessité générique de réduction de personnel homogène et affecté aux mêmes taches, ni le critère normal du poste à supprimer car n’étant plus nécessaire, ni le critère de l’impossibilité de repêchage (car tous les postes sont équivalents et tous les travailleurs sont potentiellement licenciables) ne sont utilisables. Malgré cela, le choix de l’employé à licencier n’est pas remis à l’absolue discrétion de l’employeur, étant limité, non seulement par l’interdiction d’actes discriminatoires et par les règles de correction et bonne foi conformément aux articles 1175 et 1375 du code civil italien. Sur ce point, la Cour de Cassation a souligné le fait que la jurisprudence s’est posée le problème de définir concrètement les critères permettant d’estimer le choix conforme à ces principes, en parvenant à la conclusion que, même face à la diversité des régimes respectifs, renvoi doit être fait aux critères énoncés à l’art. 5 de la loi italienne 223/1991 pour les licenciements collectifs lorsque l’accord syndical n’a pas indiqué de critères de choix différents. Par conséquent, selon la Cour de Cassation, les critères de charges familiales et d’ancienneté de service peuvent donc être pris en compte dans le cas en question, car les nécessités technico-productives et organisationnelles n’ont pas d’importance, compte tenu de la substituabilité entre les salariés. En d’autres termes, selon la Cour de Cassation, même si en présence de plusieurs postes disponibles, lorsqu’il n’est pas possible d’adopter le critère de l’impossibilité de « repêchage », le patron doit identifier le travailleur à licencier selon des principes de correction et de bonne foi. Et ces principes peuvent être considérés respectés si l’employeur aura tenu compte des critères utilisés dans le cadre des licenciements collectifs (charges familiales et ancienneté de service) lors du choix des personnes à licencier.