Le principali misure introdotte in Italia nell’ambito dell’emergenza Covid-19 (Invest in Tuscany, 11 dicembre 2020 – Vittorio De Luca, Raffaele Di Vuolo)

Categorie: DLP Insights, Pubblicazioni, News, Pubblicazioni | Tag: Licenziamento, smart working, ammortizzatori sociali, Covid-19, contributi previdenziali

11 Dic 2020

Dall’inizio di febbraio 2020, le autorità pubbliche italiane – per contenere il rischio di contagio e mitigare gli effetti economici e sociali della pandemia – hanno introdotto diverse disposizioni emergenziali garantendo un sostegno finanziario alle famiglie, alle imprese e ai lavoratori.

Inoltre, a seguito dell’emergenza in corso, il Governo italiano continua a rinviare l’efficacia di alcune misure di emergenza e ne introduce di nuove in quanto lo stato di emergenza epidemiologica, ad oggi, scade il 31 gennaio 2021.

Tutte le aziende stanno attraversando un momento critico in quanto devono garantire un adeguato livello di sicurezza nell’ambito delle nuove disposizione introdotte, tra cui si annoverano:

  • Interventi volti a ridurre il costo del lavoro (ammortizzatori sociali);
  • Sospensione delle scadenze degli obblighi e dei pagamenti del datore di lavoro;
  • Gestione del rapporto di lavoro (valutazione della performance/assistenza/assenza);
  • Lavoro a distanza (es.: Smart Working);
  • Protezione dei dati personali (GDPR);
  • Sicurezza sul lavoro;
  • Responsabilità amministrativa degli enti (D.Lgs. 231/01).

Ammortizzatori sociali

Il Governo italiano ha introdotto nuove procedure per l’ottenimento degli ammortizzatori sociali per far fronte alla sospensione o riduzione dell’attività lavorativa nell’ambito della crisi economica causata dalla Covid-19. In particolare, a partire dal mese di febbraio 2020, il Governo italiano ha introdotto nuovi criteri per la concessione dei seguenti ammortizzatori sociali:

  • Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (di seguito “CIGO”),
  • Fondo Integrazione Salariale (di seguito “FIS”) e;
  • Cassa Integrazione Guadagni in Deroga (di seguito “CIGD”).

Fermo restando l’osservanza dei principi generali di correttezza e buona fede, non sono previste particolari restrizioni circa i criteri per l’individuazione dei dipendenti da collocare in cassa integrazione. Sul punto, si segnala che solo il personale dirigente non può accedere agli ammortizzatori sociali.

Ai fini dell’individuazione dell’ammortizzatore sociale, le aziende faranno riferimento alle regole generali che tengono conto del numero di dipendenti e della categoria merceologica. In termini generali, la CIGO è concessa alle imprese industriali, mentre il FIS è concesso alle imprese commerciali che occupano tra 5 e 50 dipendenti. L’altro ammortizzatore – CIGD – è concesso alle imprese che non hanno accesso agli altri ammortizzatori sociali.

Per quanto riguarda la durata, il governo ha prolungato la durata degli ammortizzatori sociali più volte nel corso dell’anno. Ad oggi, la durata è la seguente:

  • dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020 sono concesse n. 18 settimane per i dipendenti assunti prima del 9 novembre 2020. Nessun contributo deve essere versato dalle imprese per beneficiare delle prime 9 settimane di cassa, mentre un contributo obbligatorio deve essere versato per beneficiare delle ulteriori 9 settimane qualora le imprese non abbiano subito una sostanziale perdita di fatturato nel 2020. Il contributo è pari a una percentuale (compresa tra il 9% e il 18%) della retribuzione totale che sarebbe dovuta ai dipendenti per le ore di lavoro sospese/ridotte; l’ammontare del contributo dipende dalla riduzione del fatturato dell’impresa nel primo semestre 2020 rispetto al fatturato del primo semestre 2019;
  • ulteriori 6 settimane per il periodo dal 16 novembre 2020 al 31 gennaio 2021 sono concesse alle imprese che hanno usufruito interamente delle suddette 18 settimane. Tali 6 settimane sono concesse solo per sospensioni / riduzioni dell’attività che riguardano dipendenti in forza prima del 4 novembre 2020. Inoltre, per poter beneficiare delle 6 settimane il datore è tenuto al versamento di un contributo aggiuntivo che varia tra il 9% e il 18% della retribuzione totale che sarebbe dovuta ai dipendenti per le ore di lavoro sospese/ridotte. Non sono tenuti al versamento del contributo determinate categorie di imprese (tra cui i ristoranti) e le imprese che nel primo semestre del 2020 hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente.

Per poter accedere agli ammortizzatori le imprese devono avviare una procedura di consultazione sindacale semplificata che prevede l’invio di un’informativa alle parti sindacali firmatarie del contratto collettivo di lavoro applicato nell’ambito della quale si indicano le ragioni e la misura dell’intervento richiesto. Le organizzazioni sindacali possono richiedere, entro tre giorni, un incontro che può essere svolto anche in modalità telematica.

Le domande di accesso ai regimi di integrazioni salariali CIGO e FIS devono essere inviate all’INPS, mentre le domande di CIGD sono presentate a livello regionale, a seconda della sede del datore di lavoro.

L’indennità corrisposta ai dipendenti ammonta all’80% della retribuzione ordinaria e non può eccedere determinate soglie (l’indennità massima è pari a circa 1.200 euro lordi al mese).

Per quanto riguarda la CIGO e la FIS il datore di lavoro può decidere (di solito nell’ambito della procedura di consultazione) di anticipare il trattamento di integrazione salariale in favore dei lavoratori interessati. Mentre, per quanto riguarda la CIGD la stessa viene corrisposta direttamente dall’INPS al dipendente.

Esenzione dal versamento dei contributi previdenziali

Per le imprese che non fanno ricorso agli ammortizzatori sociali (ad eccezione di quelle appartenenti al settore agricolo), il Governo italiano ha introdotte l’esenzione dal versamento dei contributi previdenziali, fatta eccezione per i premi e i contributi all’INAIL.

Ai sensi dell’articolo 3 del decreto legge n. 104/2020 (c.d. “Decreto Agosto”) le imprese che non hanno presentato domanda per le 18 settimane di cassa integrazione ma che hanno già beneficiato degli ammortizzatori sociali Covid-19 a maggio e giugno 2020 possono richiedere l’esenzione dal versamento dei contributi previdenziali, per un massimo di 4 mesi, fino al 31 dicembre 2020. L’esenzione è consentita anche ai datori di lavoro che hanno richiesto periodi di integrazione salariale ai sensi del Decreto Legge n. 18 del 17 marzo 2020 nei periodi successivi al 12 luglio 2020.

L’importo dell’esenzione non può superare il doppio delle ore di cassa integrazione salariale usufruite nei mesi di maggio e giugno 2020.

Inoltre, un ulteriore sgravio contributivo è concesso (per un periodo massimo di 6 mesi dall’assunzione) in favore dei datori di lavoro che assumono dipendenti con contratto a tempo indeterminato. Il limite massimo di esenzione è pari a circa 8.000 euro su base annua. Tale esenzione sarà consentita anche in caso di trasformazione del contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Infine, ai sensi dell’art. 12 del Decreto Legge n. 137/2020 (c.d. “Decreto Ristori”) i datori di lavoro non agricoli che non fanno richiesta delle 6 settimane di cui al Decreto Ristori (ovvero le 6 settimane aggiuntive descritte nel paragrafo precedente) possono beneficiare dell’esenzione contributive per un ulteriore periodo di 4 settimane, utilizzabile entro il 31 gennaio 2021 nei limiti delle ore di integrazione salariale già percepite dalle aziende nel giugno 2020.

Proroghe e rinnovi di contratti a tempo determinato

Fino al dicembre 2020, è possibile prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato anche in assenza delle causali di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015. Le proroghe o i rinnovi devono essere effettuati entro e non oltre il 31 dicembre 2020, ma la scadenza di tali contratti può essere successiva a tale data. La durata massima complessiva del contratto a tempo determinato rimane di 24 mesi come previsto dall’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015.

Disposizioni in materia di licenziamento

Nell’ambito dell’attuale emergenza il Governo ha introdotto il divieto di comminare licenziamenti ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 604/1966 e di avviare procedure di licenziamento collettivo ai sensi della legge n. 223/1991, salvo le seguenti ipotesi:

  • cessazione definitiva dell’attività, con messa in liquidazione della società senza alcuna continuazione, anche parziale, dell’attività;
  • accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo. I dipendenti che vi aderiscono riceveranno il sussidio di disoccupazione involontario (cosiddetto “NASPI”);
  • fallimento quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione;
  • il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di una disposizione di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto.

Smart working

Nella fase di emergenza è stata introdotta una modalità semplificata per avviare lo smart working. Infatti, fino alla fine dello stato di emergenza epidemiologica, lo smart working può essere attivato anche in assenza di accordi individuali.

Di conseguenza, una volta terminato lo stato di emergenza, lo smart working dovrà essere regolamentato nell’ambito della normativa ordinaria di cui al D.Lgs. n. 81/2017.

Nell’ambito dell’emergenza il ricorso allo smart working è risultato notevole anche al fine di limitare la diffusione del virus e garantire la continuità aziendale. Tuttavia, al termine del periodo emergenziale, è auspicabile che il lavoro agile recuperi lo spirito originario di accrescere la competitività delle imprese e al contempo ricercare un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.

Infine, anche se è possibile attivare lo smart working nella modalità semplificata e, quindi, senza l’accordo individuale con il dipendente, è consigliabile sottoscrivere l’accordo individuale disciplinando, ad esempio: (i) il potere di controllo del datore di lavoro, (ii) alcuni profili relativi all’utilizzo di strumenti informatici che hanno evidenti implicazioni sul trattamento dei dati, (iii) il cosiddetto diritto alla disconnessione.

Fonte: Invest in Tuscany

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