La sentenza n. 500/2025, resa dalla Corte d’Appello di Bologna in data 13 ottobre 2025, offre un’importante disamina dei principi che regolano l’impugnazione di licenziamenti plurimi intimati al medesimo lavoratore, con un focus specifico sulla distinzione tra licenziamenti “successivi” e “contestuali” e sulle conseguenti implicazioni processuali. La Corte, confermando la decisione di primo grado, ha rigettato l’appello di un lavoratore, ribadendo che la mancata impugnazione giudiziale di uno dei due licenziamenti ricevuti lo rende definitivo e fa venir meno l’interesse ad agire nei confronti dell’altro.
La vicenda trae origine da due licenziamenti per giusta causa intimati a un direttore di filiale. Il datore di lavoro contestava infatti al dipendente due distinti addebiti disciplinari: il primo per assenze ingiustificate e il secondo per un uso anomalo della carta carburante aziendale. Successivamente, a definizione dei due procedimenti disciplinari, la società inviava due separate lettere di licenziamento, una per ciascun addebito. Entrambe le lettere venivano ricevute dal dipendente contestualmente.
Il lavoratore procedeva a impugnare in via stragiudiziale entrambi i licenziamenti con un unico atto, ma successivamente adiva il Tribunale per contestare giudizialmente solo il primo licenziamento e non anche il successivo.
Il giudice di primo grado respingeva il ricorso del lavoratore per “difetto di concreto interesse ad agire“. Il Tribunale motivava la sua decisione evidenziando che, anche in caso di accertata illegittimità del licenziamento impugnato, il rapporto di lavoro sarebbe comunque da considerarsi risolto a causa del secondo licenziamento, il quale, non essendo stato impugnato in sede giudiziale, era divenuto valido ed efficace e produttivo di effetti.
Il lavoratore proponeva appello avverso la sentenza di primo grado, articolando tre motivi di gravame. Il fulcro della propria difesa risiedeva nel primo motivo, con cui il dipendente contestava il difetto di interesse ad agire. L’appellante sosteneva che i due licenziamenti, sebbene spediti lo stesso giorno, fossero stati inviati in momenti diversi (ore 15:15 e 15:17), configurando così un’ipotesi di “licenziamenti a catena”.
Richiamando la giurisprudenza di legittimità (Cass. nn. 106/2013, 1244/2011, 2274/2024), lo stesso argomentava che il secondo licenziamento dovesse considerarsi tamquam non esset, poiché basato su fatti già noti al datore di lavoro al momento del primo recesso. Di conseguenza, essendo il secondo licenziamento inesistente, sussisteva il suo interesse a far accertare l’illegittimità del primo. Con gli altri motivi, reiterava le difese nel merito sull’insussistenza delle assenze contestate e chiedeva la reintegra nel posto di lavoro.
La Corte d’Appello rigettava integralmente l’appello, ritenendo infondato il primo motivo e assorbiti gli altri. La decisione si basa su un’attenta analisi della natura giuridica dei licenziamenti e del momento in cui essi producono effetto.
Il punto centrale della pronuncia è la qualificazione dei due licenziamenti come contestuali e non come successivi.
La Corte ha chiarito che la giurisprudenza sui “licenziamenti a catena”, invocata dall’appellante, è inconferente, in quanto si applica solo a recessi intimati in momenti diversi e successivi tra loro. Per stabilire la contestualità, il collegio ha individuato il momento giuridicamente rilevante non nella data o nell’orario di spedizione delle lettere, ma in quello della loro ricezione da parte del destinatario. Trattandosi di atti unilaterali ricettizi, la loro efficacia è legata al momento in cui pervengono nella sfera di conoscenza del lavoratore.
La Corte ha precisato, infatti, che “a tale conclusione si perviene considerando che i due licenziamenti che hanno attinto l’odierno appellante – seppur distinti – devono ritenersi contestuali, non potendosi quindi dare applicazione ai principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità richiamata dall’appellante a sostegno delle proprie argomentazioni […] giacché inconferente, in quanto riferita ad ipotesi di licenziamenti tra loro successivi (c.d. “licenziamenti a catena”)”.
La Corte ha inoltre sottolineato come la stessa impugnazione stragiudiziale del lavoratore, che si riferiva a entrambi i licenziamenti indicando un’unica data (28.6.2023) senza distinzioni di orario, costituisse un ulteriore elemento a sostegno della loro contestualità.
Sulla base di tale premessa, la Corte ha confermato la correttezza della decisione di primo grado. Poiché il secondo licenziamento (per l’uso della carta carburante) non è stato impugnato giudizialmente entro il termine di decadenza di 180 giorni, esso è divenuto definitivo e pienamente efficace nel risolvere il rapporto di lavoro.
Ciò ha reso irrilevante qualsiasi pronuncia sulla legittimità del primo licenziamento. Ed infatti, anche se quest’ultimo fosse stato dichiarato nullo o illegittimo, il rapporto di lavoro era da ritenersi comunque cessato per effetto del secondo, consolidatosi per mancata impugnazione. Viene così a mancare l’interesse concreto e attuale del lavoratore ad ottenere una sentenza sul primo licenziamento, così giustificando il rigetto della domanda per ragioni processuali.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 29341 del 6 novembre 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato ad una dipendente che si era rifiutata di prendere servizio presso la nuova sede di destinazione, ribadendo che il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione, anche in presenza di un trasferimento contestato, deve essere conforme ai principi di correttezza e buona fede sanciti dall’art. 1460, comma 2, c.c.
Nel caso di specie, la lavoratrice, trasferita dopo la chiusura della sede di provenienza, si era assenta dal servizio per alcuni giorni, rifiutando di prendere servizio nella nuova sede e giustificando l’assenza con presunte difficoltà familiari e con la pretesa illegittimità del trasferimento. La società, ritenendo il comportamento ingiustificato, aveva irrogato il licenziamento disciplinare.
La Corte d’Appello di Roma, confermando la decisione del Tribunale di primo grado, aveva ritenuto legittimo il licenziamento, rilevando che le esigenze organizzative alla base del trasferimento erano documentate e incontestate, poiché la società non disponeva più di alcuna sede nella città di origine della dipendente. La lavoratrice, pur sostenendo di trovarsi nell’impossibilità materiale di trasferirsi per ragioni familiari, non aveva mai fornito alcuna indicazione concreta circa tali impedimenti.
La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso, ha ribadito che l’illegittimità di un provvedimento datoriale non giustifica automaticamente il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione, salvo che non sussista un pregiudizio grave e immediato ai propri diritti fondamentali. La buona fede deve essere valutata in concreto, tenendo conto dell’entità dell’inadempimento datoriale, delle esigenze personali e familiari del lavoratore e dell’impatto del suo comportamento sull’organizzazione aziendale.
Nel caso in esame, gli Ermellini hanno ritenuto corretta la valutazione dei giudici di merito. Il rifiuto, infatti, è giustificabile solo in presenza di un pregiudizio grave e immediato ai diritti fondamentali del lavoratore, da valutarsi secondo i canoni di proporzionalità e buona fede.
In mancanza di tali presupposti, come nel caso in esame, la condotta del dipendente costituisce inadempimento disciplinarmente rilevante e legittima il licenziamento.
Con la sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato a un dipendente per aver utilizzato illecitamente gli strumenti informatici aziendali. I giudici di legittimità hanno così affermato la piena legittimità dei controlli effettuati dal datore di lavoro in quanto posti in essere nel rispetto delle policy aziendali correttamente comunicate ai dipendenti.
La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato nel 2021 dall’azienda nei confronti di un dipendente addetto alle attività di gestione commerciale.
Il provvedimento disciplinare traeva fondamento dall’accertamento, a seguito di controlli informatici, di reiterati accessi non autorizzati ai sistemi aziendali e dall’invio a soggetti esterni di un elevato numero di file contenenti dati sensibili dei clienti.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando la legittimità dei controlli e sostenendo che il notebook aziendale, oggetto delle verifiche, fosse di sua proprietà al momento dell’estrazione dei dati e che l’attività ispettiva fosse in contrasto con la normativa sulla privacy e con l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
La Corte d’Appello di Campobasso aveva respinto il ricorso, ritenendo pienamente legittima la sanzione espulsiva. La società, infatti, aveva dimostrato che il computer era ancora di proprietà aziendale al momento delle verifiche e che le stesse erano state effettuate nel rispetto della policy interna, previamente comunicata ai dipendenti, la quale illustrava in modo chiaro finalità, modalità e limiti dei controlli informatici, nonché la possibilità di utilizzo disciplinare dei dati raccolti in caso di violazioni.
Investita del ricorso del lavoratore, articolato in otto motivi, la Corte di Cassazione ha confermato integralmente la decisione di secondo grado, ritenendo inammissibili o infondati tutti i motivi dedotti.
In primo luogo, è stato chiarito che il controllo dei dispositivi aziendali è pienamente legittimo se effettuato nel rispetto dell’art. 4 L. 300/1970 e delle disposizioni del GDPR, a condizione che il lavoratore sia stato preventivamente informato, in maniera chiara e completa, delle regole di utilizzo e delle potenziali verifiche sui dispositivi. Nel caso di specie, la policy aziendale conteneva un’informativa esaustiva, idonea a rendere pienamente consapevoli i dipendenti della possibilità di controlli “mirati” in caso di anomalie.
La Cassazione ha inoltre ribadito che la natura “difensiva” del controllo, finalizzata ad accertare condotte potenzialmente illecite o fraudolente, esclude la violazione del diritto alla riservatezza, purché le modalità operative siano proporzionate e pertinenti rispetto alla finalità perseguita.
Sotto il profilo sostanziale, la Suprema Corte ha confermato la sussistenza della giusta causa di licenziamento, evidenziando come la condotta del dipendente – consistita in oltre 54.000 accessi abusivi e nell’invio a soggetti esterni di più di 100 e-mail contenenti 133 fatture di clienti – integrasse una grave violazione del vincolo fiduciario.
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Con l’ordinanza n. 24922 del 9 settembre 2025, la Corte di Cassazione italiana è tornata a pronunciarsi sulla delicata questione dell’abuso del congedo parentale, previsto dall’art. 32 del D. Lgs. 151/2001, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato a un lavoratore che aveva utilizzato il congedo per scopi diversi dall’accudimento della prole.
La vicenda trae origine dal licenziamento disciplinare intimato da una società ad un proprio dipendente, per aver abusato del congedo parentale. La Corte d’Appello di Reggio Calabria (giudizio di secondo grado), riformando la pronuncia di primo grado, aveva accertato la legittimità del recesso datoriale, ritenendo provato che il lavoratore, durante il periodo di astensione dal lavoro, si fosse dedicato ad attività lavorativa presso lo stabilimento balneare gestito dalla moglie, trascurando la cura diretta dei figli e, in particolare, del minore di tre anni. Tale condotta, secondo la Corte d’Appello, aveva snaturato la finalità dell’istituto, rendendo persino necessario il ricorso ad un aiuto esterno per sopperire alla sua assenza, in palese contrasto con lo scopo del congedo, volto a favorire il rapporto padre-figlio.
Il lavoratore aveva sostenuto che l’abuso del diritto potesse configurarsi solo in caso di attività continuativa e prevalente, mentre le sue presenze presso lo stabilimento balneare con finalità lavorativa erano state sporadiche e di breve durata. I giudici di legittimità hanno respinto, ancora una volta, tale tesi, chiarendo che anche un utilizzo solo occasionale del congedo per finalità diverse dall’assistenza al figlio integra un abuso del diritto.
La Suprema Corte ha inoltre sottolineato che il congedo parentale deve rispettare i principi di correttezza e buona fede contrattuale. L’uso improprio dell’istituto comporta un danno sia per il datore di lavoro, che viene privato ingiustamente della prestazione, sia per l’ente previdenziale, che eroga un’indennità svincolata dalla sua causa tipica.
In conclusione, l’ordinanza conferma un principio già consolidato nella giurisprudenza italiana: quando manca il nesso causale tra l’astensione dal lavoro e la cura del minore, il congedo parentale viene utilizzato in modo improprio. Tale abuso incide in maniera irreversibile sul vincolo fiduciario con il datore di lavoro e può legittimare il licenziamento per giusta causa.
Con l’ordinanza n. 24994 del 11 settembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha chiarito che, sebbene il datore di lavoro abbia l’onere di ricercare attivamente soluzioni per salvaguardare il posto del lavoratore con sopravvenuta inidoneità, tale obbligo non si estende fino a imporre modifiche organizzative irragionevoli o la creazione di posizioni lavorative non utili all’impresa.
Nel caso di specie, una lavoratrice adibita alle mansioni di barista, a seguito di un incidente stradale, era stata giudicata dal medico competente idonea alla mansione con significative limitazioni: “esclusione totale dalla movimentazione manuale di carichi, esclusione da stazione eretta prolungata, non può effettuare servizio in sala, prediligere postazione seduta”. La società datrice di lavoro, gestore di un albergo con bar e ristorante, aveva licenziato la lavoratrice per sopravvenuta inidoneità, sostenendo l’impossibilità di ricollocarla in altre mansioni compatibili.
La Corte d’Appello, confermando la decisione di primo grado, aveva respinto l’impugnativa del licenziamento, ritenendo che la lavoratrice non possedesse le competenze per differenti ruoli (cuoca, reception, amministrazione) e che le altre mansioni disponibili fossero incompatibili con le condizioni di salute della stessa, escludendo altresì la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli.
Anche la Suprema Corte, investita della questione, ha rigettato il ricorso della lavoratrice, confermando la legittimità del licenziamento. Gli Ermellini hanno, innanzitutto, ribadito il consolidato principio secondo cui, in caso di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta, il datore di lavoro deve provare non solo l’impossibilità di adibirlo a mansioni compatibili (c.d. obbligo di repêchage), ma anche l’impossibilità di adottare “accomodamenti organizzativi ragionevoli”, ai sensi dell’art. 3, co. 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003. L’onere della prova della sussistenza del giustificato motivo grava interamente sul datore di lavoro, che deve dimostrare di aver posto in essere uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata.
La Cassazione ha precisato che la valutazione sulla “ragionevolezza” degli accomodamenti costituisce un accertamento di merito, censurabile in sede di legittimità solo per vizi di motivazione. Nel caso concreto, la Corte d’Appello aveva svolto un esame puntuale delle possibili soluzioni: l’adibizione al servizio bar, anche prevedendo pause, avrebbe comunque imposto alla lavoratrice tempi di permanenza in posizione eretta incompatibili con le prescrizioni mediche; l’assegnazione alla cassa, pur astrattamente eseguibile da seduta, avrebbe richiesto lo svolgimento di compiti amministrativi estranei al bagaglio professionale della dipendente, determinando un’alterazione irragionevole dell’assetto organizzativo aziendale. Simili soluzioni, in quanto foriere di un sacrificio sproporzionato per l’impresa, non possono qualificarsi come accomodamenti ragionevoli esigibili.
In conclusione, la pronuncia riafferma che il dovere di solidarietà sociale e di tutela del lavoratore nel caso di sopravvenuta inidoneità fisica impone al datore di lavoro un ruolo attivo nella ricerca di soluzioni per conservare il posto di lavoro. Tale obbligo, però, non è illimitato. Qualora il datore di lavoro dimostri, come nel caso di specie, che ogni possibile adattamento comporterebbe un onere sproporzionato o un’alterazione irragionevole dell’organizzazione aziendale, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è da considerarsi legittimo.
