Con la sentenza n. 4087 del 4 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore che aveva sottratto prodotti aziendali, soffermandosi sul principio di immediatezza della contestazione disciplinare.
Nel caso esaminato, un dipendente impiegato presso una farmacia era stato licenziato per aver sottratto, tra dicembre 2014 e febbraio 2015, prodotti destinati alla vendita, determinando un ammanco di rilevante entità economica. Il datore di lavoro aveva proceduto a formulare la contestazione disciplinare nel marzo 2015, una volta completate le verifiche interne di natura amministrativa e contabile necessarie a ricostruire l’entità e la sistematicità dei fatti.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, sostenendo la violazione del principio di immediatezza della contestazione. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano, tuttavia, ritenuto legittimo il licenziamento, valorizzando la gravità dei fatti accertati e la loro idoneità a compromettere in modo irreversibile il vincolo fiduciario. I giudici di merito avevano, inoltre, escluso la tardività della contestazione, ritenendo giustificato il tempo intercorso in ragione della complessità degli accertamenti svolti e valorizzando la gravità delle condotte accertate.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, ribadendo che il principio di immediatezza della contestazione non ha carattere assoluto, ma deve essere valutato in relazione alle circostanze del caso concreto. In particolare, il tempo necessario al datore di lavoro per acquisire una conoscenza completa e attendibile dei fatti può giustificare un differimento della contestazione, senza che ciò comporti, di per sé, l’illegittimità del licenziamento.
In conclusione, la pronuncia conferma che la sottrazione di prodotti aziendali costituisce una violazione grave degli obblighi di correttezza e fedeltà e può giustificare il licenziamento per giusta causa, anche quando la contestazione intervenga a distanza di tempo dalle condotte, purché il ritardo sia giustificato dalle modalità di accertamento dei fatti.
1. Inquadramento normativo del diritto di critica
2. I limiti giurisprudenziali al diritto di critica
3. Conseguenze del travalicamento dei limiti: profili disciplinari
4. Il diritto di critica del rappresentante sindacale.
1. Inquadramento normativo del diritto di critica
DISCIPLINA NORMATIVA
Il diritto di critica del lavoratore si configura quale specifica manifestazione della libertà di pensiero garantita dall’art. 21 della Costituzione, espressione della personalità morale del soggetto che si realizza anche all’interno del rapporto di lavoro. Tale diritto trova altresì fondamento nell’art. 2 Cost., che tutela la dignità e i diritti inviolabili della persona nei rapporti sociali, e, in prospettiva sovranazionale, negli artt. 10 CEDU (che ribadisce come “Ogni persona ha diritto alla libertà d’espressione”) e 11 della Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, che sanciscono la libertà di espressione come elemento essenziale della cittadinanza democratica.
Tuttavia, in coerenza con la natura relativa e bilanciata dei diritti fondamentali, il diritto di critica incontra limiti derivanti dalla necessità di contemperarlo con altri valori di rango costituzionale: da un lato, la tutela dell’onore, della reputazione e della dignità della persona (artt. 2 e 3 Cost.); dall’altro, la libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.), che non può essere compromessa da condotte espressive lesive dell’immagine o della funzionalità dell’impresa.
Nel rapporto di lavoro subordinato, l’esercizio della libertà di manifestazione del pensiero è riaffermato dall’art. 1 dello Statuto dei lavoratori, il quale sancisce “il diritto dei lavoratori, nei luoghi in cui prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero”.
La necessità di contemperare tale libertà col rispetto dei principi della Costituzione e delle norme dello Statuto medesimo è ulteriormente condizionata dalla posizione di eterodirezione e fiducia che lo connota. Gli obblighi di diligenza e fedeltà, previsti dagli artt. 2104 e 2105 c.c., impongono al lavoratore un comportamento conforme ai canoni di correttezza e lealtà, estendendo tale dovere anche alla sfera extralavorativa quando le esternazioni del dipendente risultino potenzialmente idonee a ledere gli interessi morali o economici del datore di lavoro.
FOCUS GIURISPRUDENZIALE
| Diritto di critica – Definizione – Fondamento normativo“Il diritto di critica trova fondamento nella nostra Costituzione, che all’art. 21, riconosce a tutti il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione, e nell’art. 10 della Cedu che ribadisce come “Ogni persona ha diritto alla libertà d’espressione”. L’art. 1 dello Statuto dei lavoratori riafferma “il diritto dei lavoratori, nei luoghi in cui prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero”, e la necessità di contemperare tale libertà col rispetto dei principi della Costituzione e delle norme dello Statuto medesimo.Il diritto di critica si esercita attraverso la esternazione di un giudizio o, più genericamente, di un’opinione che, per sua natura, è frutto di un’interpretazione soggettiva e personale di fatti e comportamenti. La manifestazione del pensiero in chiave critica reca con sé, di regola, un giudizio negativo, di disapprovazione dei comportamenti altrui o di dissenso rispetto alle opinioni altrui e possiede, quindi, una incomprimibile potenzialità lesiva nei confronti del destinatario, del suo onore e della sua reputazione. Come si è osservato, qualunque critica rivolta ad una persona è idonea ad incidere sulla sua reputazione e, tuttavia, escludere il diritto di critica ogniqualvolta leda, sia pure in modo minimo, la reputazione altrui, significherebbe negare il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero (v. Cass. n. 12420 del 2008; n. 1434 del 2015; n. 38215 del 2021). La necessità di un contemperamento del diritto di critica con il diritto, di pari rilevanza costituzionale, all’onore e alla reputazione, impone l’osservanza di determinati limiti” (Cass. 28 febbraio 2025, n. 5331)“La manifestazione del pensiero in chiave critica reca con sé, di regola, un giudizio negativo, di disapprovazione dei comportamenti altrui o di dissenso rispetto alle opinioni altrui e possiede, quindi, una incomprimibile potenzialità lesiva nei confronti del destinatario, del suo onore e della sua reputazione” (Cass. 24 aprile 2025, n. 10864) |
2. I limiti giurisprudenziali al diritto di critica
DISCIPLINA NORMATIVA
La giurisprudenza, nel tentativo di bilanciare i contrapposti interessi, ha elaborato tre criteri fondamentali che la critica del lavoratore deve rispettare per essere considerata legittima: la pertinenza, la continenza sostanziale e la continenza formale. Il superamento di tali limiti può configurare un illecito disciplinare e, nei casi più gravi, costituire giusta causa di licenziamento.
La giurisprudenza fonda la propria elaborazione su un necessario bilanciamento tra diritti fondamentali contrapposti, quali:
1. Fonti costituzionali:
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La sentenza n. 500/2025, resa dalla Corte d’Appello di Bologna in data 13 ottobre 2025, offre un’importante disamina dei principi che regolano l’impugnazione di licenziamenti plurimi intimati al medesimo lavoratore, con un focus specifico sulla distinzione tra licenziamenti “successivi” e “contestuali” e sulle conseguenti implicazioni processuali. La Corte, confermando la decisione di primo grado, ha rigettato l’appello di un lavoratore, ribadendo che la mancata impugnazione giudiziale di uno dei due licenziamenti ricevuti lo rende definitivo e fa venir meno l’interesse ad agire nei confronti dell’altro.
La vicenda trae origine da due licenziamenti per giusta causa intimati a un direttore di filiale. Il datore di lavoro contestava infatti al dipendente due distinti addebiti disciplinari: il primo per assenze ingiustificate e il secondo per un uso anomalo della carta carburante aziendale. Successivamente, a definizione dei due procedimenti disciplinari, la società inviava due separate lettere di licenziamento, una per ciascun addebito. Entrambe le lettere venivano ricevute dal dipendente contestualmente.
Il lavoratore procedeva a impugnare in via stragiudiziale entrambi i licenziamenti con un unico atto, ma successivamente adiva il Tribunale per contestare giudizialmente solo il primo licenziamento e non anche il successivo.
Il giudice di primo grado respingeva il ricorso del lavoratore per “difetto di concreto interesse ad agire“. Il Tribunale motivava la sua decisione evidenziando che, anche in caso di accertata illegittimità del licenziamento impugnato, il rapporto di lavoro sarebbe comunque da considerarsi risolto a causa del secondo licenziamento, il quale, non essendo stato impugnato in sede giudiziale, era divenuto valido ed efficace e produttivo di effetti.
Il lavoratore proponeva appello avverso la sentenza di primo grado, articolando tre motivi di gravame. Il fulcro della propria difesa risiedeva nel primo motivo, con cui il dipendente contestava il difetto di interesse ad agire. L’appellante sosteneva che i due licenziamenti, sebbene spediti lo stesso giorno, fossero stati inviati in momenti diversi (ore 15:15 e 15:17), configurando così un’ipotesi di “licenziamenti a catena”.
Richiamando la giurisprudenza di legittimità (Cass. nn. 106/2013, 1244/2011, 2274/2024), lo stesso argomentava che il secondo licenziamento dovesse considerarsi tamquam non esset, poiché basato su fatti già noti al datore di lavoro al momento del primo recesso. Di conseguenza, essendo il secondo licenziamento inesistente, sussisteva il suo interesse a far accertare l’illegittimità del primo. Con gli altri motivi, reiterava le difese nel merito sull’insussistenza delle assenze contestate e chiedeva la reintegra nel posto di lavoro.
La Corte d’Appello rigettava integralmente l’appello, ritenendo infondato il primo motivo e assorbiti gli altri. La decisione si basa su un’attenta analisi della natura giuridica dei licenziamenti e del momento in cui essi producono effetto.
Il punto centrale della pronuncia è la qualificazione dei due licenziamenti come contestuali e non come successivi.
La Corte ha chiarito che la giurisprudenza sui “licenziamenti a catena”, invocata dall’appellante, è inconferente, in quanto si applica solo a recessi intimati in momenti diversi e successivi tra loro. Per stabilire la contestualità, il collegio ha individuato il momento giuridicamente rilevante non nella data o nell’orario di spedizione delle lettere, ma in quello della loro ricezione da parte del destinatario. Trattandosi di atti unilaterali ricettizi, la loro efficacia è legata al momento in cui pervengono nella sfera di conoscenza del lavoratore.
La Corte ha precisato, infatti, che “a tale conclusione si perviene considerando che i due licenziamenti che hanno attinto l’odierno appellante – seppur distinti – devono ritenersi contestuali, non potendosi quindi dare applicazione ai principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità richiamata dall’appellante a sostegno delle proprie argomentazioni […] giacché inconferente, in quanto riferita ad ipotesi di licenziamenti tra loro successivi (c.d. “licenziamenti a catena”)”.
La Corte ha inoltre sottolineato come la stessa impugnazione stragiudiziale del lavoratore, che si riferiva a entrambi i licenziamenti indicando un’unica data (28.6.2023) senza distinzioni di orario, costituisse un ulteriore elemento a sostegno della loro contestualità.
Sulla base di tale premessa, la Corte ha confermato la correttezza della decisione di primo grado. Poiché il secondo licenziamento (per l’uso della carta carburante) non è stato impugnato giudizialmente entro il termine di decadenza di 180 giorni, esso è divenuto definitivo e pienamente efficace nel risolvere il rapporto di lavoro.
Ciò ha reso irrilevante qualsiasi pronuncia sulla legittimità del primo licenziamento. Ed infatti, anche se quest’ultimo fosse stato dichiarato nullo o illegittimo, il rapporto di lavoro era da ritenersi comunque cessato per effetto del secondo, consolidatosi per mancata impugnazione. Viene così a mancare l’interesse concreto e attuale del lavoratore ad ottenere una sentenza sul primo licenziamento, così giustificando il rigetto della domanda per ragioni processuali.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 29341 del 6 novembre 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato ad una dipendente che si era rifiutata di prendere servizio presso la nuova sede di destinazione, ribadendo che il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione, anche in presenza di un trasferimento contestato, deve essere conforme ai principi di correttezza e buona fede sanciti dall’art. 1460, comma 2, c.c.
Nel caso di specie, la lavoratrice, trasferita dopo la chiusura della sede di provenienza, si era assenta dal servizio per alcuni giorni, rifiutando di prendere servizio nella nuova sede e giustificando l’assenza con presunte difficoltà familiari e con la pretesa illegittimità del trasferimento. La società, ritenendo il comportamento ingiustificato, aveva irrogato il licenziamento disciplinare.
La Corte d’Appello di Roma, confermando la decisione del Tribunale di primo grado, aveva ritenuto legittimo il licenziamento, rilevando che le esigenze organizzative alla base del trasferimento erano documentate e incontestate, poiché la società non disponeva più di alcuna sede nella città di origine della dipendente. La lavoratrice, pur sostenendo di trovarsi nell’impossibilità materiale di trasferirsi per ragioni familiari, non aveva mai fornito alcuna indicazione concreta circa tali impedimenti.
La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso, ha ribadito che l’illegittimità di un provvedimento datoriale non giustifica automaticamente il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione, salvo che non sussista un pregiudizio grave e immediato ai propri diritti fondamentali. La buona fede deve essere valutata in concreto, tenendo conto dell’entità dell’inadempimento datoriale, delle esigenze personali e familiari del lavoratore e dell’impatto del suo comportamento sull’organizzazione aziendale.
Nel caso in esame, gli Ermellini hanno ritenuto corretta la valutazione dei giudici di merito. Il rifiuto, infatti, è giustificabile solo in presenza di un pregiudizio grave e immediato ai diritti fondamentali del lavoratore, da valutarsi secondo i canoni di proporzionalità e buona fede.
In mancanza di tali presupposti, come nel caso in esame, la condotta del dipendente costituisce inadempimento disciplinarmente rilevante e legittima il licenziamento.
Con la sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato a un dipendente per aver utilizzato illecitamente gli strumenti informatici aziendali. I giudici di legittimità hanno così affermato la piena legittimità dei controlli effettuati dal datore di lavoro in quanto posti in essere nel rispetto delle policy aziendali correttamente comunicate ai dipendenti.
La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato nel 2021 dall’azienda nei confronti di un dipendente addetto alle attività di gestione commerciale.
Il provvedimento disciplinare traeva fondamento dall’accertamento, a seguito di controlli informatici, di reiterati accessi non autorizzati ai sistemi aziendali e dall’invio a soggetti esterni di un elevato numero di file contenenti dati sensibili dei clienti.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando la legittimità dei controlli e sostenendo che il notebook aziendale, oggetto delle verifiche, fosse di sua proprietà al momento dell’estrazione dei dati e che l’attività ispettiva fosse in contrasto con la normativa sulla privacy e con l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
La Corte d’Appello di Campobasso aveva respinto il ricorso, ritenendo pienamente legittima la sanzione espulsiva. La società, infatti, aveva dimostrato che il computer era ancora di proprietà aziendale al momento delle verifiche e che le stesse erano state effettuate nel rispetto della policy interna, previamente comunicata ai dipendenti, la quale illustrava in modo chiaro finalità, modalità e limiti dei controlli informatici, nonché la possibilità di utilizzo disciplinare dei dati raccolti in caso di violazioni.
Investita del ricorso del lavoratore, articolato in otto motivi, la Corte di Cassazione ha confermato integralmente la decisione di secondo grado, ritenendo inammissibili o infondati tutti i motivi dedotti.
In primo luogo, è stato chiarito che il controllo dei dispositivi aziendali è pienamente legittimo se effettuato nel rispetto dell’art. 4 L. 300/1970 e delle disposizioni del GDPR, a condizione che il lavoratore sia stato preventivamente informato, in maniera chiara e completa, delle regole di utilizzo e delle potenziali verifiche sui dispositivi. Nel caso di specie, la policy aziendale conteneva un’informativa esaustiva, idonea a rendere pienamente consapevoli i dipendenti della possibilità di controlli “mirati” in caso di anomalie.
La Cassazione ha inoltre ribadito che la natura “difensiva” del controllo, finalizzata ad accertare condotte potenzialmente illecite o fraudolente, esclude la violazione del diritto alla riservatezza, purché le modalità operative siano proporzionate e pertinenti rispetto alla finalità perseguita.
Sotto il profilo sostanziale, la Suprema Corte ha confermato la sussistenza della giusta causa di licenziamento, evidenziando come la condotta del dipendente – consistita in oltre 54.000 accessi abusivi e nell’invio a soggetti esterni di più di 100 e-mail contenenti 133 fatture di clienti – integrasse una grave violazione del vincolo fiduciario.
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