Con la sentenza n. 32412 del 22 novembre 2023, la Corte di Cassazione si è occupata della

legittimità del licenziamento intimato dal datore di lavoro formale nei confronti di un lavoratore

impiegato nell’ambito di un appalto non genuino.

Il lavoratore agiva in giudizio per ottenere l’accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro

alle dipendenze della società committente, la dichiarazione dell’inefficacia del licenziamento in

quanto intimato dall’appaltatrice e non dall’«effettivo» datore di lavoro e la riammissione in

servizio. La Cassazione, investita della vicenda, ha in primo luogo affermato che non è preclusa al

lavoratore la possibilità di agire in giudizio per l’accertamento della sussistenza di una situazione di

interposizione fittizia e per ottenere il riconoscimento di un rapporto di lavoro alle dipendenze del

committente anche in caso di licenziamento irrogato dall’appaltatrice.

La Suprema Corte, inoltre, ha stabilito che in caso di interposizione fittizia il potere di recesso deve

essere in ogni caso esercitato dal reale datore di lavoro e non da quello fittizio, a pena di

inefficacia del recesso; il datore di lavoro sostanziale, infatti, non può avvalersi del licenziamento

irrogato dall’appaltatore quale atto di gestione del rapporto.

Reintegrato e risarcito il dipendente licenziato per narcotraffico. La condanna per droga è acqua passata e risale a prima dell’assunzione, quando l’azienda ha rilevato il personale dall’impresa uscente dopo essere subentrata nell’appalto bandito dalla pubblica amministrazione. Il fatto materiale sussiste, ma non quello giuridico: la vecchia condanna non ha rilievo disciplinare laddove il datore non dimostra «l’incidenza di fatti così risalenti sulla funzionalità del rapporto»; la sentenza penale che diventa definitiva in corso di rapporto, invece, può far scattare il recesso del datore per giusta causa se viene meno il rapporto fiduciario con l’azienda. Così la Corte di Cassazione, sez. lavoro, ordinanza 8899 del 4/4/2024.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su (Italia Oggi, pag. 14).

La quantità di lavoro non è sinonimo di qualità del lavoro. Pertanto, se si tratta di comparare un lavoratore a part-time con uno a full-time in relazione all’entità di lavoro svolto (quantità), è corretto riproporzionare la retribuzione in base alle ore lavorate (cosicché il lavoratore in part-time riceva, in proporzione alle ore lavorate, la stessa paga di quello occupato a tempo pieno). Ma se si tratta di comparare gli stessi lavoratori, uno a part-time l’altro a full-time, in relazione al servizio prestato (qualità), allora non è corretto, ed è anzi una discriminazione sul lavoro, riproporzionare l’esperienza acquisita (professionalità) in base alle ore lavorate. Lo stabilisce la Corte di Cassazione nella sentenza n. 4313 del 19 febbraio 2024, aggiungendo che penalizzare il part-time è discriminare le donne, che più lo richiedono.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su (Italia Oggi, pag. 14).

Con l’ordinanza del 4 gennaio 2024, il Tribunale di Ravenna ha rimesso alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea il giudizio della legislazione italiana in merito alla computabilità nel periodo di comporto delle assenze dal lavoro causate da patologie invalidanti.

Il quesito posto alla Corte di Giustizia Europea può essere così sintetizzato: se il periodo di comporto di 180 giorni previsto dal CCNL Confcommercio (che trova applicazione senza distinzioni tra soggetti disabili e non) possa considerarsi un ragionevole accomodamento idoneo da escludere la discriminazione indiretta dei lavoratori disabili.

L’ordinanza prende le mosse dalla Direttiva CE n.78/2000, relativa alla parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro dei lavoratori disabili, recepita in Italia con d.lgs. n.216/2013.

Sulla base di tale Direttiva si è formata, in ambito comunitario e, successivamente, in ambito nazionale, un filone giurisprudenziale che ha ritenuto che l’applicazione indifferenziata del medesimo periodo di comporto ai lavoratori disabili e ai lavoratori non disabili costituisca una discriminazione indiretta, in quanto provoca una disparità di trattamento a danno del disabile che, a causa della fragilità insita nell’handicap, è posto in una situazione di particolare svantaggio rispetto agli altri lavoratori, visto il rischio di maggiore possibilità di accumulo di giorni di assenza e di raggiungere, così, più facilmente i limiti del periodo di comporto.

Secondo tale indirizzo giurisprudenziale, il licenziamento del disabile, che, a causa di tale disabilità, superi il periodo di comporto, deve essere dichiarato nullo, in quanto discriminatorio.

Il giudice rimettente, dopo aver richiamato la giurisprudenza della CGUE da cui ha poi preso le mosse anche la giurisprudenza di merito e di legittimità nazionale, ha sollevato dubbi sulla necessità di stabilire una durata specifica del periodo di comporto per i disabili, ritenendo che la normativa italiana sulla malattia fornisca già una tutela significativa al disabile. Ha anche esposto perplessità riguardo alla fattibilità di strumenti come lo scomputo, ad opera del datore di lavoro, dei periodi di assenza dovuti a disabilità dal periodo di comporto.

Tra le ragioni ostative all’introduzione di una tutela differenziata, il Tribunale di Ravenna ha citato l’impossibilità per il datore di lavoro di distinguere le assenze causate da malattia comune da quelle dovute a patologie invalidanti, in virtù delle normative sulla privacy che non obbligano il disabile a divulgare il proprio stato di salute.

Per le ragioni sopra sinteticamente riassunte, il giudice rimettente ha dunque chiesto alla CGUE di pronunciarsi sulle seguenti questioni:

• se la direttiva CE 2000/78 sia di ostacolo ad una normativa nazionale che non preveda una disciplina differente tra lavoratori qualificabili come disabili e lavoratori che non lo sono;

• laddove la normativa nazionale dovesse essere considerata astrattamente integrante una discriminazione indiretta, se la normativa stessa sia comunque oggettivamente giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;

• se un accomodamento ragionevole idoneo e sufficiente ad evitare la discriminazione possa essere rappresentato da un’aspettativa non retribuita, a richiesta del lavoratore;

• se possa ritenersi ragionevole un accomodamento consistente nel dovere del datore di lavoro di concedere alla scadenza del periodo di comporto un ulteriore periodo retribuito integralmente a suo carico, senza ottenere una controprestazione lavorativa;

• se, al fine di valutare il comportamento discriminatorio del datore di lavoro, possa valutarsi (ai fini dello stabilire la legittimità o meno del licenziamento) la circostanza che anche la concessione di un ulteriore periodo di stabilità del rapporto retribuita a carico del datore di lavoro non avrebbe comunque consentito il rientro al lavoro del disabile, permanendo il suo stato di malattia.

Altri insights correlati:

• Non licenziabile il lavoratore che ha appena superato il comporto

Rapporto di lavoro – Licenziamento per giusta causa – Illegittimità – Sussiste

L’integrazione della fattispecie del fatto doloso e colposo a danno della società datrice di lavoro richiede che il pregiudizio sia una prevedibile conseguenza della condotta del lavoratore. In applicazione di tale principio è stato ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente che, autorizzato ad allontanarsi dal luogo di lavoro durante l’orario di lavoro, si fermava durante il tragitto per qualche minuto al mercato con l’auto aziendale. In tale frangente la stessa veniva fotografata e la foto veniva pubblicata sul social media denominato Facebook, raccogliendo l’indignazione di vari iscritti. Cass., sez. lav., 6 dicembre 2023, n. 34107 La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 34107 del 6 dicembre 2023 ha statuito che è illegittimo il licenziamento del dipendente che, autorizzato a recarsi a casa con l’auto aziendale per cambiarsi gli indumenti bagnati, si ferma durante il tragitto per fare la spesa al mercato. Nell’ambito delle valutazioni effettuate dalla corte territoriale e confermate poi dagli Ermellini era risultata priva di rilievo, ai fini della valutazione della legittimità del recesso, la ripresa fotografica e sua successiva pubblicazione dell’auto aziendale da parte di un terzo estraneo. Ciò, ha scatenato l’indignazione degli iscritti al social media. Difatti, nell’ambito del giudizio era emerso che la condotta del lavoratore, non configurando un comportamento posto in essere con dolo o colpa grave con danno per l’azienda, andava ricondotta in quella dell’abbandono non autorizzato del posto di lavoro per il solo periodo di sosta al mercato. Conclude la Corte che tale fattispecie, anche alla luce di quanto previsto dal contratto collettivo applicabile al caso concreto, avrebbe dovuto essere sanzionata con una misura conservativa.

Continua a leggere la versione integrale su Modulo Contenzioso 24 de Il Sole 24 Ore.