È stato pubblicato il 24 dicembre 2021 in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge 221, intitolato “Proroga dello stato di emergenza nazionale e ulteriori misure per il contenimento della diffusione dell’epidemia da COVID-19” (il “Decreto”), in vigore dal successivo 25 dicembre.
In considerazione del rischio sanitario connesso al protrarsi della diffusione del Covid 19, lo stato di emergenza dichiarato dal Consiglio dei Ministri con delibera del 31 gennaio 2020 è stato ulteriormente prorogato al 31 marzo 2022.
A tale data sono state di conseguenza prorogate determinate previsioni in ambito lavoristico volte al contenimento del virus COVID19.
Green Pass in ambito lavorativo
Fino al 31 marzo 2022 i lavoratori, sia del settore pubblico che del settore privato, sono tenuti a possedere e esibire all’atto di accesso ai luoghi di lavoro la certificazione verde (c.d. “Green Pass”).
Pertanto
È richiesto il Green Pass anche per la partecipazione a corsi di formazione se svolti in presenza.
Per lavorare è sufficiente il c.d. Green Pass base, ovverosia la certificazione verde rilasciata a seguito di tampone (molecolare o antigenico), vaccinazione o guarigione da Covid. Continuano a rimanere esclusi i lavoratori esenti dalla campagna vaccinale.
Sul punto si segnala però che lo scorso 5 gennaio il Consiglio dei ministri, su proposta del proprio Presidente e del Ministro della Salute, ha discusso nuove misure finalizzate a tutelare la salute pubblica e mantenere adeguate condizioni di sicurezza nell’erogazione delle prestazioni di cura e assistenza. Tra esse, vi rientrerebbe l’obbligo vaccinale per i cittadini che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età, ad eccezione dei soggetti dichiarati esenti dal personale sanitario competente ovvero immunizzati a seguito di malattia naturale.
Qualora ciò fosse confermato, i lavoratori over 50 anni, a decorrere dal 15 febbraio p.v., dovranno esibire il c.d. Super Green pass all’atto di accesso al luogo di lavoro, ossia una delle certificazioni verdi COVID-19 di vaccinazione o di guarigione (di cui all’articolo 9, comma 2, lettere a), b) e c-bis) del decreto-legge n. 52 del 2021). I lavoratori non in possesso della suddetta certificazione saranno considerati assenti ingiustificati, con conservazione del rapporto di lavoro e senza conseguenze disciplinari sino alla presentazione della stessa, e comunque non oltre il 15 giugno 2022.
La violazione di tale divieto esporrebbe il lavoratore ad una sanzione amministrativa da euro 600 a 1500 euro.
Del decreto contenente, tra le altre, tali nuove misure si attende la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Procedura semplificata smart working
Viene prorogato al 31 marzo 2022 la procedura semplificata per la comunicazione dello smart working. Orbene, sino a tale data, non è necessario l’accordo individuale richiesto dalla disciplina ordinaria di cui alla Legge 81/2017 ed è sufficiente la notifica telematica e massiva al Ministero del Lavoro.
Sorveglianza sanitaria
Rimane confermato l’obbligo di sorveglianza sanitaria dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagi, in ragione dell’età, della condizione da immunodepressione e di una pregressa infezione da Covid-19 ovvero da altre patologie che determinano particolari situazioni di fragilità. Di tali lavoratori il medico competente o quello dell’INAIL può accertare l’idoneità alla mansione a cui sono adibiti. L’inidoneità alla mansione, in ogni caso, non giustifica il recesso dal rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro.
Prestazione lavorativa dei soggetti fragili
I lavoratori fragili, fino al prossimo 22 febbraio, continuano a svolgere di norma, secondo la disciplina prevista nei Contratti Collettivi, ove presente, la prestazione lavorativa in modalità agile. Ciò, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti vigenti e specifiche attività di formazione professionale sono svolte da remoto. Con decreto del Ministro della salute, di concerto con i Ministri del lavoro e delle politiche sociali e per la pubblica amministrazione, da adottare entro 30 giorni dalla entrata in vigore del Decreto (ossia entro il 24 gennaio p.v.), verranno individuate le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolari connotazioni d gravita da prendere in considerazione.
Congedi parentali
Prorogate sino al prossimo 31 marzo anche le previsioni di cui all’art. 9 del D.L. 146/2021, convertito con modificazione nella Legge 215/2021 (c.d. Decreto Fiscale), le quali disciplinano i congedi parentali durante il periodo emergenziale.
In particolare, viene prorogata la possibilità per i lavoratori genitori di figli minori di 16 anni conviventi di fruire dei congedi parentali in caso di sospensione dell’attività didattica in presenza, di infezione da covid-19 o di quarantena. Tali periodi vengono indennizzati al 50% della retribuzione sino a 14 anni di età del figlio.
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Da una parte l’esigenza di salvaguardare la salute pubblica, a maggior ragione ora che una nuova ondata pandemica va prendendo piede, dall’altra il diritto alla riservatezza garantito dal sistema normativo comunitario e nazionale. È lo scenario nel quale si trovano a fare i conti molte aziende a fronte dell’obbligo per i lavoratori di possedere ed esibire il green pass. A partire da oggi il certificato si sdoppia, distinguendo, da un lato, il c.d. green pass “rafforzato” (ossia la certificazione che spetta solo a coloro che hanno concluso l’iter vaccinale e a coloro che sono guariti dal Covid-19) dall’altro il green pass “base” (che si ottiene a fronte di un tampone con esito negativo).
Il punto di partenza, ricorda Vittorio De Luca, Managing Partner dello Studio Legale De Luca & Partners, è l’articolo 32 della Costituzione, in virtù del quale “la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti”. Tale disposizione deve essere letta congiuntamente all’articolo 8 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea che sancisce il diritto alla riservatezza quale diritto fondamentale dell’individuo. “Dunque, il delicato bilanciamento tra diritti fondamentali effettuato dal nostro legislatore è legittimo nella misura in cui il compromesso individuato, cioè l’obbligo di esibizione della certificazione verde per accedere ai luoghi di lavoro introdotto per finalità di tutela della salute pubblica, è quello che comporta il minor sacrificio degli interessi concorrenti, vale a dire quelli privacy”, spiega l’avvocato Vittorio De Luca. Guardando a tale obbligo, anche l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali aveva espresso parere favorevole in merito allo schema di decreto con il quale è poi stato introdotto l’obbligo di green pass nei luoghi di lavoro, evidenziando come lo stesso fosse legittimo poiché teneva conto, nel rispetto della libertà di scelta in ambito vaccinale, della disciplina della protezione dei dati personali e della disciplina in vigore in materia di certificazioni verdi.
Questo vale anche per la facoltà di consegnare al datore di lavoro copia del proprio green Pass, ottenendo in cambio l’esenzione dai controlli per tutta la durata di validità del documento? Su questo l’esperto ricorda che: “Secondo l’Autorità Garante, che si è espressa con segnalazione al Parlamento e al Governo lo scorso 11 novembre, la conservazione di una copia delle certificazioni è in primo luogo in contrasto con la normativa comunitaria (Considerando n. 48 del Regolamento (UE) 2021/953), secondo la quale, qualora la certificazione non venga utilizzata per scopi medici, non ne ammette la conservazione. Inoltre, tale trattamento di dati personali, si legge nella Segnalazione, violerebbe il principio di esattezza delle informazioni oggetto di trattamento nonché il principio di riservatezza da riconoscere al lavoratore. L’Autorità avverte che la conservazione del green pass non può essere ritenuta legittima sulla base giuridica del consenso del lavoratore e l’adozione, da parte datoriale, di misure tecniche e organizzative adeguate al grado di rischio connesso al trattamento, potrebbe causare un incremento importante di oneri, anche sotto un profilo economico”. Di conseguenza, ricorda De Luca, anche se lo scopo di questa misura è meritorio (l’intento è infatti quello di semplificare la vita in azienda, evitando controlli giornalieri), “i datori di lavoro nell’applicazione concreta potrebbero trovarsi a dover porre in essere una serie di adempimenti privacy che potrebbero avere quale conseguenza proprio quella di vanificare l’intento della previsione legislativa”.
Per altro, la legge n. 165 del 19 novembre 2021 di conversione del decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127 è intervenuta sulla verifica del green pass per i lavoratori in somministrazione, precisando che nei loro confronti il controllo viene effettuato solo dall’utilizzatore, fermo restando l’onere in capo al somministratore di informare i lavoratori circa l’obbligo del possesso e ed esibizione del green pass. “Questa precisazione, senz’altro utile, era già stata oggetto d’attenzione da parte di Assolavoro”, ricorda l’avvocato, “con riferimento a una circolare che aveva chiarito come “l’onere dell’utilizzatore sarà […] quello di verificare il possesso del Green Pass da parte del lavoratore”, rimettendo così in capo all’utilizzatore (presso cui la prestazione viene effettivamente resa) l’onere di verificare il possesso e la validità della certificazione”. La legge di conversione non si è preoccupata invece di disciplinare un’altra ipotesi, maggiormente dibattuta, relativa a chi debba controllare il green pass dei lavoratori subordinati inviati in trasferta presso soggetti terzi, quantomeno nelle ipotesi in cui tale trasferta avvenga senza il preventivo transito presso la sede di appartenenza, lasciando in tale ipotesi ancora margini di opinabilità”, conclude De Luca.
L’Inps, con il messaggio n. 3589 del 21 ottobre 2021, ha fornito dei chiarimenti in merito all’utilizzo del portale istituzionale dell’Istituto “Greeenpass50+” per il controllo massivo del Certificato verde Covid-19, (c.d. “Green pass”), da parte dei datori di lavoro, sia privati che pubblici non aderenti a NoiPa, con più di cinquanta dipendenti.
Il servizio fornito dall’INPS – che ottiene le informazioni interrogando direttamente la Piattaforma Nazionale DGC (PN-DGC) – consente la verifica asincrona del Green pass con riferimento all’elenco di codici fiscali dei propri dipendenti, noti all’Istituto al momento della richiesta.
Il servizio può essere utilizzato dalle aziende interessate previo accreditamento presso l’istituto seguendo la procedura disponibile sul sito internet (accessibile nella sezione servizi per le aziende e i consulenti) indicando i codici fiscali dei verificatori, cioè dei soggetti autorizzati a controllare il Green pass dei lavoratori, che verranno quindi abilitati.
In particolare, il servizio prevede 3 distinte fasi:
Attraverso questo sistema, da un lato, l’INPS individuerà giornalmente tramite i flussi Uniemens i dipendenti delle aziende accreditate e verificherà il possesso del Green pass da parte di questi ultimi; dall’altro, i verificatori potranno visualizzare ogni giorno tutti i dipendenti dell’azienda, procedendo alla verifica del Green pass solo per coloro che siano effettivamente in servizio.
In risposta si ottiene l’elenco dei nominativi indicati e l’esito, espresso attraverso una croce rossa o una spunta verde, della verifica.
Il lavoratore, se il sistema dovesse indicare che non ha un Green pass valido, ha diritto di chiedere la verifica del certificato in suo possesso al momento dell’accesso al luogo di lavoro tramite l’applicazione Verifica C19.
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Il lavoro agile ha avuto un incremento esponenziale a causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19 iniziata nel 2020.
I vantaggi e le potenzialità di tale particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, forzatamente sperimentati a livello di massa nella pandemia, hanno orientato moltissime aziende verso una nuova organizzazione “ibrida” che combina lavoro in presenza e lavoro da remoto.
Molte realtà hanno applicato, infatti, forme flessibili che lasciano ai lavoratori la scelta in merito al se e quando lavorare in presenza e da “remoto”, rendendo così molto più fluidi i confini spaziali e temporali del lavoro subordinato.
Tuttavia, rispetto al complesso quadro normativo emergenziale venutosi a creare, diventa di fondamentale importanza garantire il corretto svolgimento del lavoro agile nell’era post-pandemia; ciò risulta possibile, anzitutto, comprendendo che lavorare in modalità “smart” non significa lavorare “da casa”. Il lavoro agile, disciplinato dal Capo II della L. n. 81/2017, rappresenta una particolare e flessibile modalità di organizzazione del lavoro subordinato, che prescinde dalla esatta definizione del luogo e dell’orario di lavoro, e che viene stabilita mediante accordo tra le parti. Il lavoratore, secondo l’art. 18, co. 1 della richiamata legge, presta la propria attività in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno degli stessi, senza una postazione fissa.
Lo svolgimento dell’attività in regime agile richiede, dunque, la stipulazione di un accordo – a termine o a tempo indeterminato – tra datore di lavoro e lavoratore volto a disciplinare aspetti di rilevante importanza, tra i quali: (i) le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro; (ii) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; (iii) le eventuali condotte sanzionabili a livello disciplinare e, infine, (iv) l’eventuale diritto all’apprendimento.
La normativa emergenziale succedutasi nell’ultimo anno, come noto, ha comportato una deroga parziale alla disciplina ordinaria con l’introduzione di una modalità “semplificata” di ricorso al lavoro agile. Secondo detta modalità, il lavoro agile può essere attuato anche in assenza di accordo individuale con i lavoratori, mediante l’invio di una comunicazione telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali con i nominativi dei lavoratori interessati e della data di cessazione della prestazione in modalità agile.
La normativa inoltre prevede che gli obblighi di informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro di cui all’art. 22 della L. n. 81/2017 possono essere assolti in via telematica. Attualmente, la possibilità per i datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata è fissata al 31 dicembre 2021 dalla L. n. 87/2021 di conversione in legge del D.L. n. 52/2021 (c.d. Decreto riaperture).
Al riguardo, occorre precisare che la disciplina “emergenziale” del lavoro agile ha comportato una deroga – per altro prossima alla scadenza – circoscritta all’accordo individuale tra le parti, non comportando tuttavia, con ciò, il venir meno della necessità di regolamentare e, dunque, garantire, tutta una serie di aspetti che trovano la loro naturale sede di disciplina proprio nell’accordo, ossia l’ “esecuzione della prestazione lavorativa” le “forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, gli “strumenti utilizzati dal lavoratore”; i “tempi di riposo del lavoratore”; “misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”; “diritto all’apprendimento permanente”; “esercizio del potere di controllo del datore di lavoro”; “condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa … , che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari” (art. 18, 19, 20 e 21 L n. 81/2017).
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Il Quotidiano del Lavoro de Il Sole 24 Ore.
Il 21 ottobre 2021 è stato pubblicato in Gazzetta il D.L. n. 146/2021 (“Decreto”) recante “misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili”.
Si riportano di seguito le principali novità in materia di lavoro contenute nel Decreto:
In entrambi i casi:
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni è ammesso il diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità, ma con riconoscimento di contribuzione figurativa, divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro
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I Soci e collaboratori dello studio legale De Luca & Partners rimangono a disposizione per tutti gli approfondimenti del caso.
