Il nostro Managing Partner, Vittorio De Luca, ha contribuito al volume “Supervisor – i professionisti dell’AI”, curato da Filippo Poletti, insieme a illustri esponenti del mondo dei professionisti che hanno arricchito il libro con il loro punto di vista e la loro esperienza.
L’Intelligenza Artificiale sta trasformando la pratica legale, migliorando ricerca, analisi documentale e gestione dei processi. Per sfruttarne appieno le potenzialità servono consapevolezza, metodo e responsabilità.
Nel nostro contributo, affrontiamo il tema dell’utilizzo dell’AI in ambito forense, soffermandoci sui benefici operativi, sui profili di rischio legale e deontologico e sull’evoluzione del ruolo del professionista. L’obiettivo è valorizzare l’innovazione tecnologica senza mai perdere di vista il controllo umano, la tutela dei dati e la conformità al quadro normativo europeo, in particolare GDPR e AI Act, come elementi imprescindibili per un uso dell’AI realmente sostenibile e professionale.
La sentenza n. 26170 del 25 settembre 2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, si inserisce in un consolidato filone giurisprudenziale in materia di codatorialità all’interno dei gruppi di imprese. Con questa pronuncia, la Suprema Corte ribadisce i principi per l’individuazione di un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro in capo a più società formalmente distinte, ma legate da un collegamento economico-funzionale. La decisione chiarisce che la codatorialità non presuppone necessariamente l’esistenza di un’operazione fraudolenta di frammentazione societaria, potendo configurarsi anche in presenza di gruppi “genuini”. Il fulcro della questione risiede nell’accertamento di un’integrazione tale tra le attività delle diverse società e di un’utilizzazione promiscua della prestazione lavorativa, da cui discende l’imputazione del rapporto a tutti i soggetti che di fatto esercitano i poteri datoriali, con la conseguente responsabilità solidale per le obbligazioni che ne derivano.
La controversia trae origine dal ricorso di una lavoratrice, formalmente dipendente di una società, ma impiegata come team leader presso il call center di un’altra realtà aziendale. A seguito del suo licenziamento nell’ambito di una procedura collettiva, la lavoratrice ha adito il Tribunale di Roma chiedendo di accertare l’esistenza di un’intermediazione illegittima di manodopera o, in subordine, un illegittimo frazionamento societario. L’obiettivo era ottenere la declaratoria di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in capo al datore di lavoro che ha beneficiato della propria prestazione lavorativa (datore di lavoro sostanziale).
Il Tribunale di Roma aveva inizialmente respinto la domanda, accogliendo un’eccezione di giudicato esterno derivante da una precedente ordinanza non opposta, con cui il licenziamento collettivo era stato dichiarato illegittimo e la lavoratrice reintegrata alle dipendenze del formale datore di lavoro.
Successivamente, la Corte d’Appello di Roma, pur riformando la motivazione di primo grado, ha rigettato l’appello della lavoratrice. I giudici di secondo grado hanno ritenuto non dimostrati gli elementi costitutivi della codatorialità, quali l’unitarietà del centro di interesse basata su un’operazione fraudolenta, un’ingerenza pervasiva tale da annullare l’autonomia delle singole società e l’utilizzazione promiscua della forza lavoro. La lavoratrice ha quindi proposto ricorso per cassazione avverso tale decisione.
La Suprema Corte ha ritenuto fondato il secondo motivo di ricorso, relativo alla violazione e falsa applicazione delle norme in materia di gruppo di imprese e centro unitario di interessi.
Nel motivare la propria decisione, la Cassazione ha richiamato il suo orientamento, secondo cui il collegamento economico-funzionale tra imprese, ai fini dell’individuazione di un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro, sussiste in presenza di specifici requisiti.
Tali requisiti sono: a) unicità della struttura organizzativa e produttiva; b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune; c) coordinamento tecnico e amministrativo – finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.
La Corte ha sottolineato come la giurisprudenza più recente abbia sganciato tali presupposti dalla necessità di provare un intento fraudolento, ammettendo la configurabilità della codatorialità anche in riferimento a gruppi “genuini” e fortemente integrati. In tali contesti, se viene accertata l’utilizzazione promiscua della forza lavoro da parte delle diverse società del gruppo, queste possono essere considerate “codatrici” del medesimo lavoratore. Ciò comporta l’applicazione dello schema dell’obbligazione soggettivamente complessa, con la conseguenza che tutti i fruitori dell’attività lavorativa sono responsabili in solido per le obbligazioni nascenti dal rapporto, in virtù della presunzione di solidarietà di cui all’art. 1294 c.c..
La Suprema Corte ha quindi ravvisato un “errore di sussunzione” da parte della Corte d’Appello, la quale non aveva adeguatamente valorizzato gli indici di integrazione tra le società e l’utilizzazione promiscua della prestazione della lavoratrice, elementi chiave per configurare una situazione di codatorialità. Per questi motivi, la sentenza impugnata è stata cassata con rinvio alla Corte d’Appello di Roma, in diversa composizione, affinché proceda a un nuovo esame della fattispecie applicando i principi di diritto enunciati dalla Cassazione in materia di codatorialità.
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L’8 e il 9 giugno i cittadini saranno chiamati ad esprimere il loro voto sui cinque referendum abrogativi in materia di lavoro e cittadinanza promossi dalla CGIL a luglio 2024.
Dopo aver superato il vaglio della Corte di Cassazione a dicembre 2024, a febbraio di quest’anno le richieste referendarie hanno, infatti, avuto luce verde anche dalla Corte costituzionale che le ha ritenute conformi alle disposizioni di legge e ne ha dichiarato l’ammissibilità.
Dei cinque quesiti referendari, i quattro in materia di lavoro riguardano, in particolare:
Il primo quesito referendario ha ad oggetto l’abrogazione, nella sua interezza, del D.Lgs. n. 23/2015 – probabilmente il più significativo degli otto decreti attuativi del Jobs Act – che, dieci anni fa, ha introdotto nel nostro ordinamento il sistema delle c.d. “tutele crescenti” per regolare le conseguenze sanzionatorie dei licenziamenti illegittimi per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.
Secondo i promotori del referendum, con l’abrogazione del D.Lgs. n. 23/2015 e la conseguente riespansione della disciplina (significativamente modificata dalla L. n. 92/2012) di cui all’art. 18 L. n. 300/1970, sarebbe, non solo, ricondotta a unità la disciplina sanzionatoria dei licenziamenti illegittimi, ma risulterebbe, altresì, rafforzata la tutela dei lavoratori.
Nonostante il forte peso politico e l’indubbio rilievo mediatico, l’eventuale approvazione di tale quesito referendario sembra, tuttavia, destinata ad avere un impatto più che altro simbolico.
Deve, infatti, ricordarsi che il sistema rimediale originariamente previsto dal D.Lgs. n. 23/2015, caratterizzato, da un lato, dalla limitazione della tutela reintegratoria e, dall’altro, dall’automatica determinazione dell’indennità risarcitoria dovuta in caso di licenziamento illegittimo, sulla base di una formula matematica parametrata all’anzianità di servizio del lavoratore, è stato nel tempo progressivamente smontato da diversi interventi “correttivi” della Corte costituzionale che hanno, di fatto, reintrodotto un sistema sanzionatorio incentrato sulla discrezionalità del giudice e sull’imprevedibilità delle sanzioni, definendo, peraltro, un meccanismo di tutele per alcuni versi persino più favorevole per il lavoratore rispetto a quelle previste dall’art.18 L. n. 300/1970 (ove l’indennità economica è limitata a 24 mensilità, contro le 36 previste dal D.Lgs. n. 23/2015).
È, inoltre, il caso di precisare che per alcune ipotesi di invalidità del licenziamento l’approvazione del quesito abrogativo comporterebbe, addirittura, un arretramento di tutela.
In particolare, nel caso di licenziamento intimato al lavoratore assente per malattia o infortunio prima del superamento del cosiddetto periodo di comporto, oppure intimato per disabilità fisica o psichica a un lavoratore che non versava in realtà in tale condizione, si passerebbe dalla tutela reintegratoria “piena” garantita – anche all’esito della sentenza della Corte costituzionale n. 22/2024 – dall’art. 2, D.Lgs. n. 23/2015, a quella “attenuata” prevista dall’art. 18, L. n. 300/1970. Al proposito, è utile ricordare che in entrambi i casi di reintegrazione (piena e attenuata) il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità economica commisurata alle retribuzioni medio tempore maturate (dalla data del licenziamento sino alla data di effettiva reintegrazione). Tuttavia, mentre nell’ipotesi di reintegrazione piena tale indennità non ha un tetto massimo e non può, in ogni caso, essere inferiore a 5 mensilità, in caso di reintegrazione attenuata, non solo non c’è la garanzia del limite minimo, ma è, altresì, previsto un tetto massimo di 12 mensilità al risarcimento.
Parimenti, si avrebbe un arretramento di tutela per i licenziamenti intimati dalle c.d. organizzazioni di tendenza (datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto), esclusi dal campo di applicazione dell’art. 18, L. n. 300/1970, ai quali, invece, si applica la disciplina dettata dal D.Lgs. n. 23/2015 (e, dunque, potenzialmente anche la tutela reintegratoria).
Il secondo quesito referendario in materia di licenziamento, mira, invece, ad eliminare il tetto massimo di 6 mensilità (elevabile fino a 10 e 14 mensilità in caso di lavoratori con anzianità di servizio superiore, rispettivamente, a dieci o vent’anni) previsto, dall’art. 8, L. n. 604/1966, all’indennità risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese fino a 15 dipendenti.
Ad avviso dei promotori del referendum, grazie all’ampliamento della tutela indennitaria i datori di lavoro verrebbero dissuasi dal ricorso a “facili licenziamenti” e contestualmente, verrebbe restituita dignità e tutela rafforzata ai lavoratori che operano in imprese di dimensioni più contenute, ma non per questo necessariamente più deboli dal punto di vista economico.
Tuttavia, sono molti i commentatori che – condivisibilmente – hanno manifestato non poche perplessità riguardo alle conseguenze dell’accoglimento di tale quesito.
A fronte della rimozione del limite massimo dell’indennità da licenziamento illegittimo, in particolare, l’indennizzo potrebbe essere non solo più alto, ma, in teoria, potenzialmente, senza limiti e addirittura – paradossalmente! –, persino superiore a quello previsto per i licenziamenti irrogati da imprese di grandi dimensioni. In un eventuale contenzioso, infatti, in assenza di un tetto massimo, la quantificazione del risarcimento sarebbe totalmente rimessa alla discrezionalità del giudice e, pertanto, potrebbe andare anche oltre il limite di 24 mensilità previsto dall’art. 18, L. n. 300/1970 per le imprese con più di 15 dipendenti. Vero è, comunque, che, in concreto, quantificazioni del risarcimento “fuori controllo” dovrebbero trovare un argine nella (corretta) applicazione da parte dei giudici dei criteri di determinazione dell’indennità previsti dallo stesso art. 8, L. n. 604/1966 (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni delle parti).
Il terzo quesito attiene ai contratti di lavoro a tempo determinato ed è formulato nei termini di un’alternativa secca: da un lato, abrogare le disposizioni vigenti, con conseguente estensione ai rapporti di lavoro di durata infrannuale dell’obbligo di giustificazione dell’apposizione del termine oggi sussistente per la stipulazione di contratti di lavoro di durata superiore all’anno e il necessario riferimento, per tutti i contratti a termine, alle sole cause giustificative previste dalla legge o dai contratti collettivi; dall’altro, conservare la normativa vigente che, all’opposto, ne liberalizza l’impiego per periodi inferiori a 12 mesi.
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L’implementazione di sistemi IA in ambito lavorativo solleva preoccupazioni sulla discriminazione indiretta. I tribunali italiani evidenziano come gli algoritmi possano perpetuare pregiudizi esistenti, compromettendo i diritti fondamentali dei lavoratori.
L’introduzione di sistemi basati sull’intelligenza artificiale (IA) nei contesti lavorativi sta rivoluzionando i processi aziendali, consentendo alle imprese di ottenere significativi vantaggi in termini di efficienza, precisione e produttività, anche nella gestione e organizzazione della propria forza lavoro.
L’adozione di tali strumenti, tuttavia, pone diverse questioni critiche, e deve misurarsi necessariamente con il rispetto del principio di non discriminazione in ambito lavorativo.
Questo principio, come noto, tutela i lavoratori contro ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, basata su genere, razza o origine etnica, religione, disabilità, età, adesione ad associazioni sindacali, partecipazione a scioperi, e così via. Si tratta di una tutela che si estende a ogni fase del rapporto di lavoro, a partire dall’accesso all’occupazione, fino alla gestione del rapporto stesso, incluse le condizioni di lavoro, l’avanzamento di carriera, la retribuzione e finanche le modalità di cessazione del rapporto di lavoro.
Il problema è cruciale in quanto gli algoritmi su cui si fondano i sistemi di IA, soprattutto se appartenenti al tipo “machine learning”, si basano sull’analisi di grandi quantità di dati per apprendere e assumere decisioni. Se però i dati utilizzati per il loro addestramento o funzionamento contengono pregiudizi di natura storica, statistica o sociale, l’algoritmo potrebbe replicarli, mettendo così a rischio i diritti fondamentali dei lavoratori.
Si tratta di una criticità evidenziata anche nel nuovo Regolamento Europeo n. 2024/1689, cd. “AI Act”, che entrerà in vigore dal prossimo 2 agosto 2026. In particolare, al considerando 31 del Regolamento il legislatore Europeo sottolinea che i sistemi di IA che permettono “di attribuire un punteggio sociale alle persone fisiche possono portare a risultati discriminatori e all’esclusione di determinati gruppi” evidenziando, inoltre, come gli stessi sistemi possano “ledere il diritto alla dignità e alla non discriminazione e i valori di uguaglianza e giustizia”.
In Italia sono già diverse pronunce giurisprudenziali che hanno affrontato la problematica sotto diverse angolazioni, mettendo in luce i rischi connessi all’uso di algoritmi e sistemi decisionali nella gestione della forza lavoro.
In particolare, il Tribunale di Palermo, con una sentenza del 17 novembre 2023, ha accertato la natura discriminatoria del sistema di valutazione di eccellenza utilizzato da una nota società di consegne a domicilio per l’assegnazione degli incarichi ai suoi corrieri.
La piattaforma utilizzata dalla società si basava, infatti, su un sistema noto come “punteggio di eccellenza” che premiava i corrieri più produttivi, ossia che effettuavano il maggior numero di consegne, e più affidabili, in quanto disponibili a lavorare assiduamente nelle fasce orarie ad alta richiesta, ossia negli orari serali o durante i giorni festivi, garantendo loro un accesso prioritario alla scelta della collocazione delle successive prestazioni.
Si veniva così a creare, però, una disparità di trattamento significativa rispetto ai lavoratori che non potevano soddisfare tali requisiti.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Agenda Digitale.
Il 30 novembre Alberto De Luca parteciperà all’l’Italian Insurtech Summit e sarà relatore all’interno del panel “Insurtech: c’è carenza di talenti?”
Il panel si focalizzerà sulla situazione dei talenti nel settore dell’insurtech, focalizzandosi sulla possibile carenza di competenze e sulle strategie per affrontare questa sfida.
Il panel esplorerà le dinamiche del talento nell’insurtech e cercherà soluzioni pratiche per garantire una forza lavoro qualificata e preparata per le sfide del futuro.
Argomenti di discussione:
Il panel mira a offrire una prospettiva approfondita sulla questione della carenza di talenti nell’insurtech, fornendo spunti pratici e soluzioni per affrontare questa challenge in modo efficace.
Gli esperti condivideranno le loro esperienze, offrendo insight preziosi su come garantire che il settore dell’insurtech sia dotato delle competenze necessarie per prosperare nell’era digitale.
A questo link tutte le informazioni sul panel: Insurtech: c’è carenza di talenti? | IIA – Italian Insurtech Association (insurtechitaly.com)