Il Tribunale di Roma, con la recentissima ordinanza n. 5961 del 21 gennaio 2021, torna ad affrontare limiti e condizioni per l’uso dello smart working. Nel contesto emergenziale in corso, l’accesso allo smart working è stato reso particolarmente flessibile in capo alla generalità dei lavoratori, anche attraverso una forte riduzione delle formalità richieste.

In tal senso, oltre ad un’impostazione generalmente orientata a favorire lo smart working durante lo stato di emergenza, in taluni casi si è previsto persino il diritto di talune categorie di lavoratori di rendere la prestazione da remoto e, specularmente, l’obbligo dei relativi datori di lavoro di riceverla con queste modalità. È quanto ha previsto infatti il Decreto Cura Italia, nel riconoscere ai lavoratori disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile (art. 39 D.L. 18/2020 convertito con modificazioni dalla Legge n. 24 aprile 2020, n. 27).

Diritto, in questo caso, ovviamente condizionato alla compatibilità tra le mansioni e la prestazione a distanza. In questo contesto normativo, il Tribunale di Roma è stato chiamato a esprimersi in via d’urgenza sul caso di una lavoratrice di azienda che, dopo lungo periodo di assenze per congedi a vario titolo ed essendo stata adibita da ultimo a mansioni di addetta alla compliance aziendale (non ancora esercitate per via delle continuative assenze), chiedeva di poter rendere la prestazione in regime di smart working dovendo accudire un parente disabile, essendole stato ciò negato dal datore di lavoro.

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Il Tribunale di Firenze, con sentenza del 17 luglio 2020, ha statuito che “l’art. 36 Cost. si limita a stabilire il principio di sufficienza ed adeguatezza della retribuzione, prescindendo da ogni comparazione intersoggettiva e che l’art. 3 Cost. impone l’uguaglianza dei cittadini di fronte alla legge e non anche nei rapporti interprivati”.

I fatti di causa

Alcuni lavoratori somministrati ricorrevano al Giudice di prime cure avverso la società di somministrazione e la società utilizzatrice. Uno dei ricorrenti – nella specie una lavoratrice assunta presso la somministratrice a tempo determinato – nel proprio ricorso rivendicava, tra l’altro, di avere prestato attività lavorativa a favore della utilizzatrice dal 22 giugno 2015 al successivo 30 settembre, con inquadramento nel VI livello del CCNL Vigilanza Privata Armata (il “CCNL”), orario di lavoro full time e mansioni di addetta alla sala conta.

Tanto premesso, la ricorrente deduceva il suo diritto ad essere inquadrata nel IV livello CCNL anziché nel VI livello formalmente a lei attribuito, chiedendo la condanna dell’utilizzatrice, in solido con la società di somministrazione, al pagamento delle relative differenze retributive, come da conteggi allegati al ricorso.

Si costituivano in giudizio, con separate memorie di costituzione, l’utilizzatrice e la somministratrice, contestando le domande dei ricorrenti e chiedendone la reiezione, in quanto infondate; con vittoria di spese.

In particolare, la somministratrice rivendicava:

  • la carenza di legittimazione passiva non essendo tenuta ad indagare il livello di inquadramento dei lavoratori somministrati e
  • segnalava la tardività del deposito del documento inerente ai conteggi.

La causa veniva istruita sulla base della documentazione offerta in comunicazione, avendo il giudice rigettato le ulteriori istanze istruttorie avanzate delle parti e veniva decisa ai sensi dell’art. 83, D.L. 18/2020, conv. in L. 27/2020, previa concessione alle stesse dei doppi termini per il deposito di note e repliche.

La decisione del Tribunale

Nel caso in esame, il giudice adito ha sostenuto che non era stato specificamente contestato (circostanza comunque provata documentalmente) lo svolgimento delle mansioni di “addetta alla sala conta” (ovvero di addette all’attività di contazione e trattamento del denaro, ricompresa, nella esemplificazione contenuta all’art. 31 CCNL).  Il CCNL prevede, con riferimento alla predetta attività, l’inquadramento nel VI livello per i primi 24 mesi di effettivo servizio e, successivamente, il diritto del lavoratore al passaggio automatico nel livello V e nel livello IV, una volta decorsi i termini specificamente indicati nell’art. 31 cit.

Conseguentemente, secondo il giudice è corretto l’iniziale inquadramento della ricorrente nel VI livello per l’espletamento dell’attività di contazione denaro, non avendo, peraltro, maturato l’anzianità di servizio necessaria per il passaggio automatico nel V e nel IV livello.

Né, sempre a parere del giudice, rileva che il IV livello fosse stato attribuito, al momento dell’assunzione, all’altra ricorrente, atteso che, “secondo un consolidato e condivisibile orientamento della giurisprudenza di legittimità, non esiste nel nostro ordinamento un principio che imponga al datore di lavoro, nell’ambito dei rapporti privatistici, di garantire parità di retribuzione e/o di inquadramento a tutti i lavoratori svolgenti le medesime mansioni, posto che l’art. 36 Cost. si limita a stabilire il principio di sufficienza ed adeguatezza della retribuzione, prescindendo da ogni comparazione intersoggettiva e che l’art. 3 Cost. impone l’uguaglianza dei cittadini di fronte alla legge e non anche nei rapporti interprivati; sicché, la mera circostanza (priva di ulteriori specificazioni) che determinate mansioni siano state in precedenza affidate a dipendenti cui il datore di lavoro riconosceva una qualifica superiore, è del tutto irrilevante per il dipendente al quale, con diversa e inferiore qualifica, siano state affidate le stesse mansioni (v. Cass. Sez. L, Sentenza n. 16015 del 19/07/2007 0, Rv. 598373 – 01).

Sotto altro aspetto, a parere del giudice, non può neanche essere lamentata la violazione dell’art. 36 Cost., costituendo

•          il contratto collettivo applicabile (ed in concreto applicato dal datore di lavoro) ed

•          i relativi minimi retributivi

il parametro di cui tenere conto ai fini del giudizio circa l’adeguatezza e sufficienza della retribuzione, ai sensi dell’articolo invocato (non ravvisandosi, nella fattispecie, anche a fronte delle – generiche – allegazioni della ricorrente, la violazione del principio di proporzionalità in relazione alla qualità e quantità del lavoro prestato).

A fronte di tutto quanto sopra, il Giudice di prime cure ha rigettato integralmente ogni domanda di cui al ricorso introduttivo con condanna alle spese a carico di parte ricorrente.

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La Corte di Cassazione, con sentenza n. 19725 dell’8 agosto 2017, ha affermato il principio secondo il quale in presenza di mansioni promiscue, l’analisi finalizzata a verificare se il lavoratore abbia diritto alla qualifica superiore rispetto a quella assegnata, deve essere effettuata non sulla base di un semplice confronto quantitativo tra le mansioni medesime (ad esempio sulla base delle ore lavorate), ma mediante un’indagine di tipo qualitativo in relazione alla maggiore complessità professionale delle attività assegnate. In particolare, la Corte, confermando i giudizi di merito, ha accolto la posizione di un gruppo di lavoratori che, per sostituire alcuni responsabili, erano stati adibiti a mansioni superiori per alcuni giorni al mese in un periodo di oltre tre anni. In tale quadro, ad avviso della Corte, i predetti lavoratori, nonostante le mansioni inferiori fossero state espletate per un numero di ore superiore rispetto a quelle con maggiore contenuto professionale, avevano diritto a vedersi riconoscere il livello di inquadramento contrattualmente superiore e le relative differenze retributive. Pertanto, stando al tenore della pronuncia in esame, nella comparazione tra le mansioni promiscue, a prevalere sono quelle maggiormente significative sul piano professionale, purché non espletate in via sporadica o occasionale.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 14871 del 15 giugno 2017, richiamando un proprio orientamento giurisprudenziale, ha affermato che, nell’ambito di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai fini della configurabilità dell’ipotesi di soppressione della posizione non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere diversamente ripartite ed attribuitesecondo insindacabile scelta imprenditoriale”. Ciò in quanto, a parere della Cassazione, proprio nella nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è riconducibile anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda al fine di una sua più economica gestione decisa dall’imprenditore “non semplicemente per un incremento di profitto ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo una effettiva necessità di riduzione dei costi”. Pertanto, il giudice non può sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, spettandogli solo il potere di controllare la reale sussistenza del motivo addotto a fondamento del provvedimento espulsivo, ossia  l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato.