Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso disponibile sul proprio sito istituzionale un Vademecum con le indicazioni per la gestione dei lavoratori che nel periodo estivo sono esposti (in ambienti indoor e outdoor) ad elevate temperature. Nelle premesse si legge che “alla luce degli scenari di cambiamento climatico si considera la protezione dei lavoratori dai rischi di infortunio connessi alle temperature come una priorità”.
Tra i suggerimenti previsti, ove non sia possibile attuare le misure tecniche atte alla riduzione del rischio, il datore di lavoro potrà mettere in atto ulteriori misure organizzative come il ricorso al lavoro agile che, quindi, ritorna ad essere una misura alla quale ricorrere per la tutela del lavoratore. Oltre a ciò, vale la pena ricordare che nella Gazzetta Ufficiale n. 175 dello scorso 28 luglio è stato pubblicato il Decreto-legge n. 98 del 28 luglio 2023 recante “Misure urgenti in materia di tutela dei lavoratori in caso di emergenza climatica e di termini di versamento” con il quale viene, tra le altre, esteso ad alcuni settori lo strumento della CIGO già operante per tutti gli altri settori per i quali trova applicazione la disciplina di cassa integrazione guadagni ordinaria.

Con il comunicato stampa del 28 novembre u.s., il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso noto il decreto ministeriale del 20 ottobre 2022 con il quale vengono definiti criteri e modalità di concessione dell’esonero contributivo per i datori di lavoro privati che conseguano la certificazione della parità di genere introdotta nel nostro ordinamento dalla Legge n. 162/2021.  

Si tratta di una certificazione volontaria che le aziende più virtuose possono richiedere e il cui ottenimento porta con sé una serie di agevolazioni tra cui: sgravi contributivi in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di € 50.000,00 / anno per ciascuna azienda; criteri di vantaggio in caso di gare d’appalto; possibilità di accedere a un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. 

Al fine di ottenere l’esonero contributivo, il decreto stabilisce che le aziende in possesso della certificazione potranno inoltrare, esclusivamente per via telematica, la domanda di esonero all’Inps, secondo le istruzioni che l’istituto provvederà a indicare.  

Tale domanda dovrà indicare una serie di informazioni tra cui (i) i dati identificativi dell’azienda (ii) la retribuzione media mensile e l’aliquota media stimata relative al periodo di validità della certificazione di parità (iii) la dichiarazione sostitutiva, rilasciata ai sensi del d.P.R. n. 445/2000, con cui l’azienda dichiara di essere in possesso della certificazione di parità di genere (iv) il periodo di validità della certificazione.  

L’Inps verificherà le domande sulla base delle informazioni in suo possesso (e di quelle trasmesse dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio) e ammetterà l’azienda al beneficio per l’intero periodo di validità della certificazione. 

L’esonero, parametrato su base mensile, sarà fruito dai datori di lavoro mediante riduzione dei contributi previdenziali a loro carico per tutte le mensilità di validità della certificazione, a condizione che la certificazione non venga revocata e non intervengano provvedimenti di sospensione dei benefici contributivi adottati dall’Ispettorato nazionale del lavoro.  

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È stato pubblicato, in data 17 maggio 2022, il decreto interministeriale del precedente 29 marzo che, in attuazione dell’art. 46 del D.Lgs. 198/2006 (c.d. “Codice delle pari opportunità”), definisce le modalità per la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti. Tali aziende sono tenute a redigere il rapporto in questione esclusivamente in modalità telematica, attraverso la compilazione on line del modulo di cui all’allegato A del decreto. A tal fine sul portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali viene reso disponibile un apposito applicativo informatico. Per il solo biennio 2020-2021 il termine di trasmissione del rapporto è stabilito al 30 settembre 2022, per i bienni seguenti viene, invece, confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. Al termine della procedura informatica, se non vengono rilevati errori o incongruenze, l’applicativo rilascia una ricevuta che attesta la corretta redazione del rapporto. Il datore di lavoro deve trasmettere una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, alle Rappresentanze Sindacali Unitarie. L’applicativo informatico sarà operativo dal 23 giugno 2022.

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Il Ministero del Lavoro, con la circolare del 18 marzo 2022, ha fornito le indicazioni operative relative alle modifiche apportate dal Decreto-Legge del 27 gennaio 2022, n. 4 (di seguito, Decreto sostegni ter) alla normativa in materia di integrazioni salariali disciplinata dal D.lgs. n. 148/2015.

Il Ministero si è, in particolare, soffermato sulle seguenti tematiche:

• decorrenza delle nuove disposizioni: le modifiche apportate dal Decreto sostegni ter entrano in vigore dal 27 gennaio 2022 e si riferiscono ai trattamenti di integrazione salariale decorrenti da tale data;
• modalità di erogazione e termine per il rimborso della prestazione: il procedimento amministravo relativo alla concessione dei trattamenti di CIGS è interamente eseguito con modalità telematica attraverso l’applicativo GIGS on-line. Ciò consente al datore di lavoro che ha richiesto il pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’INPS, di provvedere nei termini di legge a comunicare all’Istituto i dati dei dipendenti necessari per il pagamento dell’integrazione salariale.
• compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa: il trattamento di integrazione salariale è sospeso nell’ipotesi di svolgimento, da parte del lavoratore beneficiario del trattamento, di attività di lavoro a tempo determinato di durata pari a sei mesi.
• esame congiunto: l’esame congiunto può essere svolto anche con modalità telematica, con l’ausilio di reti informatiche o telefoniche.
• riorganizzazione aziendale per processi di transizione: l’impresa che intenda richiedere il trattamento di integrazione salariale straordinario per un intervento di riorganizzazione legato a processi di transizione deve presentare un programma di interventi in cui siano esplicitatamene indicate le azioni di transizione. Tali azioni possono realizzarsi mediante la pianificazione di processi innovativi di transizione digitale e tecnologica, ovvero, in azioni dirette al rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica.
• accordo di transizione occupazionale: le transizioni occupazioni sono rivolte prevalentemente a quei lavoratori che, a seguito di un programma aziendale di riorganizzazione o risanamento già concluso, restino comunque non riassorbibili e, dunque, a rischio esubero. Per tali dipendenti è prevista una misura a sostegno del reddito anche quando la valutazione da parte dell’azienda sull’esigenza di salvaguardare i livelli occupazionali, viene effettuata dopo un certo lasso di tempo dalla conclusione dell’intervento di integrazione salariale. Inoltre, i lavoratori interessati all’accordo accedono ad un determinato percorso nei servizi per il lavoro, denominato “Percorso 5: ricollocazione collettiva”.
• condizionalità e riqualificazione professionale: il c.d. meccanismo della condizionalità è esteso anche ai lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale erogati dai fondi (bilaterali, FIS e fondo territoriale). I percorsi di formazione e riqualificazione offerti a detti lavoratori devono essere programmati e coordinati con la domanda di lavoro espressa dal territorio. La mancata e ingiustificata partecipazione alle iniziative formative può comportare anche la perdita del trattamento di integrazione salariale;
• disposizioni transitorie: l’impresa che non può più ricorrere ai trattamenti di CIGS ha la possibilità, a determinate condizioni, di accedere ad un ulteriore periodo di trattamento straordinario, di massimo 52 settimane fruibili sino al 31 dicembre 2023;   
• imprese appaltatrici dei servizi di mensa e di pulizia: le imprese appaltatrici dei servizi di mensa e pulizia possono ricorrere a trattamenti di integrazione salariale sia ordinaria che straordinaria, a prescindere dalle condizioni soggettive dell’impresa committente a cui prestano i loro servizi. A dette imprese sono forniti specifici chiarimenti in merito agli aspetti operativi per accedere alla causale di crisi aziendale e al contratto di solidarietà;

• editoria: le imprese del settore dell’editoria possono richiedere la CIGS quando la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata dall’approvazione di un programma di riorganizzazione aziendale in presenza di crisi ovvero per crisi aziendale anche in costanza di fallimento. La durata massima complessiva è di 24 mesi, anche consecutivi. A tali aziende è, altresì, consentito accedere al contratto di solidarietà.

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Il Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro ha presentato istanza di interpello al Ministero del Lavoro per conoscere il suo parere in merito alla configurabilità del silenzio assenso con riferimento alla richiesta di autorizzazione all’installazione di impianti audiovisivi e di strumenti ex art. 4 della legge 300/1970. Ciò in considerazione delle disposizioni di cui alla Legge 241/1990 secondo le quali il silenzio dell’amministrazione competente equivale ad accoglimento della domanda.

In particolare, è stato chiesto al Ministero se il silenzio dell’organo amministrativo adito, in relazione all’istanza di autorizzazione, possa essere considerato assenso tacito ad essa, in virtù del quale l’impresa possa procedere all’installazione degli impianti/strumenti richiesti.

La conclusione del Ministero

L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori è volto a contemperare le esigenze datoriali con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore sul luogo di lavoro. Nello specifico “si vuole evitare che l’attività lavorativa risulti impropriamente e ingiustificatamente caratterizzata da un controllo continuo e anelastico, tale da eliminare ogni profilo di autonomia e riservatezza nello svolgimento della prestazione lavorativa”.

La disposizione in esame affida, in primis, ad un accordo tra il datore e le rappresentanze sindacali la possibilità di installazione di impianti/strumenti che consentono un controllo a distanza dell’attività lavorativa. In difetto di accordo, l’installazione è subordinata all’ottenimento dell’autorizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro.

Anche il Garante per la protezione dei dati personali è intervenuto più volte a regolamentare tale fattispecie, in considerazione della stretta interazione che lega l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori alla normativa in materia di privacy, spesso richiamata nei provvedimenti autorizzatori.

Pertanto, secondo il Ministero, la formulazione dell’art. 4, primo comma, della L. 300/1970 “non consente la possibilità di installazione ed utilizzo di impianti di controllo in assenza di un atto espresso di autorizzazione, sia esso di carattere negoziale (accordo sindacale) o ammnistrativo (il provvedimento)”.

Secondo il Ministero questa interpretazione è in linea con la giurisprudenza secondo la quale “la diseguaglianza di fatto e quindi l’indiscutibile e maggiore forza economico-sociale dell’imprenditore, rispetto a quella del lavoratore, dà conto della ragione per la quale la procedura codeterminativa sia da ritenersi inderogabile, potendo alternativamente essere sostituita dall’autorizzazione della direzione territoriale del lavoro“ (cfr. Cass. pen. n. 22148/2017), in continuità con un orientamento interpretativo consolidato in materia (cfr. Cass. pen. n. 51897/2016; Cass. civ. n. 1490/1986)”.

In considerazione di quanto esposto, ai procedimenti attivabili mediante presentazione dell’istanza ex art. 4, comma 1, della L. 300/1970 non è configurabile l’istituto del silenzio assenso. È necessaria l’emanazione di un provvedimento espresso di accoglimento o rigetto della relativa istanza.

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