La Corte di Cassazione, con sentenza n. 1099 del 14 gennaio 2022, ha affermato che la specificazione delle mansioni oggetto del patto di prova può avvenire anche tramite il rinvio per relationem alle declaratorie del contratto collettivo, sempreché il rimando sia sufficientemente specifico.

I fatti di causa

La pronuncia della Suprema Corte trae origine da una sentenza della Corte di Appello di Trento che aveva confermato la sentenza di primo grado di accoglimento del ricorso presentato da una lavoratrice affinché venisse accertata la nullità del patto di prova apposto al suo contratto di lavoro e la conseguente nullità del recesso intimatole per mancato superamento della prova. Nel caso di specie la lavoratrice era stata assunta come “addetto ai lavori non rientranti nel ciclo produttivo» e inquadrata nel “livello I 3” del CCNL di settore, ovvero il CCNL Gomma e Plastica.

Secondo la Corte d’Appello, il rimando al CCNL non conferiva specificità alle mansioni assegnate alla lavoratrice poiché la previsione collettiva menzionava fra i compiti riconducibili a detto livello i “lavori analoghi a lavori di pulizia», senza ulteriore specificazione o esemplificazione.

A parere della Corte territoriale, ulteriore elemento di incertezza – in relazione ai compiti richiesti e sui quali doveva essere verificato l’esito della prova – era rappresentato dalla clausola acclusa al contratto individuale secondo cui “mansioni e obiettivi verranno in seguito specificati e faranno parte integrativa del contratto”. Questa clausola, secondo la Corte d’Appello, non era riconducibile, come sostenuto dalla società, all’ambito del potere conformativo del datore di lavoro estrinsecantesi attraverso ordini di servizio.

Avverso la sentenza della Corte d’Appello, la società proponeva ricorso in Cassazione.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha, in primo luogo, ribadito che la causa del patto di prova deve essere individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, “in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto”.

Questa esigenza di specificità delle mansioni oggetto del patto di prova, “è funzionale al corretto esperimento del periodo di prova ed alla valutazione del relativo esito che deve essere effettuata in relazione alla prestazione e mansioni di assegnazione quali individuate nel contratto individuale”.

Inoltre, ad avviso della Corte, sebbene sia in astratto possibile integrare la clausola del patto di prova mediante il rinvio ai contenuti della qualifica e del livello di inquadramento del CCNL, è necessario che “il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata, sicché, se la categoria di un determinato livello accorpi un pluralità di profili, è necessaria l’indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria”. Ma, nel caso di specie, il rinvio al CCNL non era idoneo a conferire specificità al contenuto delle mansioni sulle quali avrebbe dovuto svolgersi la prova della lavoratrice. Ciò in quanto la declaratoria collettiva relativa alla posizione professionale di inquadramento evocava fra i compiti di possibile adibizione, accanto a quelli di pulizia, lavori agli stessi “analoghi”.  Espressione questa che, ad avviso della Corte, “ampliava in maniera indefinita l’ambito delle mansioni in concreto riconducibili al livello considerato”.

In considerazione di tutto quanto sopra, la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato dalla società, condannandola alle spese di lite.

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La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 9789 del 26 maggio 2020, ha affermato che la clausola del contratto individuale con cui il patto di prova è fissato in un termine maggiore di quello stabilito dalla contrattazione collettiva di settore deve ritenersi più sfavorevole per il lavoratore. Pertanto, essa deve essere sostituita di diritto ai sensi dell’art. 2077, secondo comma cod. civ., salvo che il prolungamento si risolva in concreto in una posizione di favore per il lavoratore, con onere probatorio gravante sul datore di lavoro.

I fatti di causa

La vicenda giudiziaria trae origine dal ricorso depositato da un lavoratore per l’accertamento della nullità del patto di prova della durata di 6 mesi apposto al contratto di lavoro prima della partenza dello stesso per la Colombia, in quanto di durata maggiore rispetto a quella del CCNL di riferimento.

Il giudice di prime cure e la Corte di Appello rigettavano la domanda del lavoratore asserendo che la maggiore durata del periodo di prova appariva giustificabile considerate le maggiori difficoltà di inserimento del dipendente in un contesto lavorativo di un Paese diverso e distante dall’Italia.

Quindi, nella fase di merito veniva considerata legittima, in quanto sostenuta da ragioni plausibili, la clausola derogatoria e peggiorativa della durata del patto di prova prevista dal contratto individuale di lavoro rispetto a quella del CCNL di riferimento.

Il lavoratore soccombente ricorreva così in cassazione per la riforma della sentenza.

La decisione della Corte di Cassazione

La Suprema Corte adita, con riferimento alla doglianza relativa alla durata del patto di prova, ha innanzitutto precisato di aver già avuto modo di affermare “con la sentenza n. 8295 del 2000, che la clausola del contratto individuale di lavoro con cui sia previsto un periodo di prova di durata maggiore di quella massima prevista dal contratto collettivo applicabile al rapporto – fermo restando il limite di sei mesi di cui all’art. 10 della legge n. 604 del 1966 – può ritenersi legittima solo nel caso in cui la particolare complessità delle mansioni di cui sia convenuto l’affidamento al lavoratore renda necessario, ai fini di un valido esperimento e nell’interesse di entrambe le parti, un periodo più lungo di quello ritenuto congruo dalle parti collettive per la normalità dei casi; il relativo onere probatorio ricade sul datore di lavoro, a cui la maggiore durata del periodo di prova attribuisce una più ampia facoltà di licenziamento per mancato superamento della prova”.

A ciò, la Suprema Corte ha aggiunto che per la validità e la legittimità del patto di prova, l’ordinamento nazionale richiede la forma scritta ad substantiam. Onere questo a tutela del contraente più debole – il lavoratore – e a garanzia di quest’ultimo che al più può essere vincolato ad un patto di prova di durata minima o in ogni caso tale da non superare il periodo strettamente necessario alla verifica della sua capacità tecnico professionale. (Cass. 5 marzo 1982 n. 1354; Cass.25 ottobre 1993 n. 10587). Ne deriva, quindi, a dire dei giudici di legittimità, “in linea di principio, la nullità dei patti diretti a prolungare la durata della prova rispetto a quanto determinato dalle parti sociali”.

La Corte ha così concluso che, nel caso di specie, la clausola acclusa al contratto recante un periodo di prova maggiore rispetto a quello stabilito dalla contrattazione collettiva di settore è sfavorevole per il lavoratore e, come tale deve essere sostituita di diritto ai sensi dell’art. 2077, secondo comma, cod. civ. Ciò in quanto il datore di lavoro non ha dimostrato le ragioni a sostegno della maggiore durata del patto di prova rispetto a quella prevista dal CCNL di riferimento.

A fronte di tutto quanto sopra, l’impugnata sentenza della Corte d’Appello è stata cassata in relazione al motivo accolto, con rinvio alla Corte di appello di Bologna in diversa composizione, per il riesame del merito alla luce dei principi sopra esposti.

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